探究高校輔導員績效考核體系的重構

徐紹埔

摘要：本文主要以探究高校輔導員績效考核體系的重構為重點進行闡述，結合高校輔導員績效考核現狀為主要依據，從樹立以人為本的績效考核觀念、構建系統的績效考核流程、建立行之有效的考核結果應用制度、制定合理的績效考核指標體系這幾點進行深入探索與研究，其目的在于加強高校輔導員綜合素養與業務能力，為其之后全面發展做鋪墊。

關鍵詞：高校輔導員;績效考核;體系重構

中圖分類號：F59 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1672-7517（2019）04-0261-01

對于高校長遠發展來講，推動高校輔導員績效考核體系重構十分重要，其不但與高校教育水平有關，還同輔導員職業發展有莫大聯系。為此，相關部門需給予輔導員績效考核體系重構高度重視，通過有效的手段，將其存在的實效性充分發揮出，為高校未來健康穩定發展提供有效依據。本文主要分析高校輔導員績效考核體系的重構措施，具體如下：

1 樹立以人為本的績效考核觀念

1） 轉變封閉式考核方式。現階段的考核方法無法客觀的反映輔導員的工作效率。不同崗位的特點與職責皆不同，這便決定了高校績效考核一定要應用滿足各個崗位特點的手段。開放性考核不但注重考核內容與考核目標的整體性，還注重考核方式的公平性，特別重視考核評價標準的共建與民主，激發各方參與高校輔導員考核的主動性。結合多元反饋評價，考核對象應包含同事、學生等。考核對象的選擇要滿足下述幾條原則：考核對象所評價的內容一定要立足其了解的狀況，考核對象一定要對所評價的工作范圍有所掌握，考核對象的選取要有利于實現管理目標。基于此，學校需同相關部門領導、學生等一同構建考核部門，協商制定考核手段與范圍。考核手段可結合崗位級別和類別的狀況，應用定性和定量相結合的方式進行評價[1]。

2） 轉變獎懲性考核方式。如今，諸多高校輔導員考核評價皆應用獎懲性考核方式，其缺陷為無法測量輔導員的道德修養和專業化程度。而推動輔導員發展的為績效考核的主要落腳點，以確保每個輔導員都能充分發揮自身能力，這是高校實行績效考核的關鍵。為此，把獎懲性考核同以推動輔導員全面發展為中心的發展性考核有機結合起來，一同構建績效考核體系，提高輔導員的事業心與責任感，形成良好習慣，如調控行為，不斷解決工作過程中的問題，進而時期績效不斷提升[2]。

2 構建系統的績效考核流程

系統的考核流程為保證考核結果公正、準確且客觀的基本條件。首先，成立由輔導員代表、學校領導、學生代表構成的績效考核中心。在績效考核前，對全部參加考核的工作人員展開培訓。培訓內容包含評價標準與考核流程，讓參與者掌握績效考核中易出現的問題，將評價過程中會發生的錯誤降到最少。其次，公布考核人員、時間等，嚴格依據評價標準進行工作。考核各環節需嚴格遵守公平公正的原則，并注重專家意見與群眾民主評議。再次，構建行之有效的績效反饋制度【3】。實際上，績效反饋為績效管理過程中十分重要的一環，以優化評價過程中可能存在的問題，也讓其指導學校對自身的期望，了解自身不足，幫助績效差的輔導員構建績效改進方案。

3 建立行之有效的考核結果應用制度

在組織中績效考核一般有兩種作用，第一是為了構建相關人事決策和報酬標準，第二是識別員工潛能與規劃其職業發展方向。高效輔導員績效考核一定要獲得輔導員的大力支持，其主要目的也是為了幫助、引導輔導員發揮專業優勢，提升工作效率、首先，把績效考核結果同學校人資管理相掛鉤，如職業生涯規劃、聘任、薪酬制度等，構建行之有效的激勵政策。如批判績效考核結果不良的，并給予其一定幫助，制定績效優化方案;對績效好、工作量大的輔導員在收入分配與職稱評選中可以優先考慮，將收入同個人貢獻有機結合起來。其次，注重高校輔導員全面發展[4]。結合馬斯洛需求層次理論可知，身為高水平、高素養的專業性人才，輔導員不但要滿足低層次成就，還需積極實現自我價值。學校需給予個人發展問題高度重視，尤其是需結合績效考核結果，有對應性的進行有關培訓教育，進而讓輔導員的技能和知識更新速度牢跟科技發展，做到個人發展同學校發展緊密聯系，以推動高校健康穩定發展。

4 制定合理的績效考核指標體系

第一，結合輔導員工作性質與不同崗位與部門的任務，明確各項指標的評價體系。一般績效標準分為三到七個級別，每個級別有對應的評分。第二，設置增分項，為表現突出的輔導員提供展示計劃，以調動起主觀能動性，促使其全面發揮內在潛能，提高其工作榮譽意識。如此，考核不但能夠提高輔導員的工作熱情，還能切實提升輔導員的自身素養。第三，結合實際情況不斷優化考核指標。績效考核指標屬于一個發展體系。指標并非一直不變，而是雖則化工作范圍的改變進行適當的完善，以更好地引導輔導員工作。

5 結束語

綜上所述，績效考核為高校實行崗位聘任制的重要部門，現成為了高校增強市場競爭力的有效手段。高校對于不同層次的人員，考核手段是差異的。輔導員績效考核在學校評價體系中占主體位置，指的是在正確的教育理念下，結合學校的發展目標，構建對應的評價指標，依照一定流程對輔導員的工作效率與質量進行評價。對于高校，合理的績效考核能為輔導員科學培養與合理分配提供有利條件，進而加強每位輔導員的工作職責，構建行之有效的激勵制度與競爭制度;對于輔導員，設計恰當的績效考核體系，能夠有效提高自身素養，履行崗位職責，提高工作效率與水平，最大限度的發揮特長，推動輔導員隊伍現代化發展。

參考文獻：

[1] 劉洪茹.應用型院校教師績效管理體系重構研究[J].中國成人教育，2017（17）：41-44.

[2] 馮梅笑.高校績效考核體系評析與重構——以Z高校為例[J].財會通訊，2014（11）：42-44.

[3] 程智開，徐芳.綜合考評法重構高校教職工績效考核體系[J].科技創新導報，2012（01）：230.

[4] 令狐昌錦.高校教師績效考核：制度缺陷與體系重構[J].西北成人教育學院學報，2015（05）：65-68.

【通聯編輯：李雅琪】