基于經濟時代的高校人力資源管理中激勵機制的研究

張思捷 王紅國

摘 要：因為現代社會經濟的發展，使得人們對于物質的追求提高，所以為了滿足物質需求，人們都希望通過工作來得到滿意的報酬，這一點對于教師而言也是一樣。教師作為高校主要人力，其工作表現就決定了教育質量，而當高校無法給予教師充足的經濟報酬，則教師可能會選擇離職，或者在工作中表現得比較隨意，在這一條件下，高校師資力量以及教育質量都會受到負面影響，但高校單位不可能憑空給予教師較高的薪資報酬，說明高校人力資源管理制度與現代教師需求存在沖突。而為了化解沖突，本文提出高校人力資源管理的激勵機制策略，通過該策略可以中和兩者硬性需求，實現激勵目標的同時，為高校師資與教育質量做出保障。

關鍵詞：經濟時代;高校人力資源;激勵機制

實際上，激勵機制在現代各大企業當中十分常見，其本質上是根據員工工作表現，以獎勵的形式給予員工基本薪資報酬以外的經濟獎勵，由此員工為了獲得獎勵會更加努力地工作，提高其對工作質量的重視度，同時員工個人的經濟需求也得到了滿足，這一機制在經濟時代下十分受用。而激勵機制在當前高校教育領域中卻十分少見，因為高校人力資源管理中，其激勵機制的建設難度大于企業，即激勵機制必須建立在工作質量指標上，而高校工作質量指標十分復雜、抽象，在以往人力資源管理中很難整合，所以一直沒有落實，但這一表現也說明了本文課題具有研究價值，主要探討如何在高校人力資源管理中實現激勵機制。

一、高校人力資源管理激勵機制設計

（一）工作質量指標設計

激勵機制必須建立在工作指標基礎上，各項指標是激勵的方向，可以避免機制盲目性問題。具體來說，在本文設計方案中，圍繞現代高校普遍教育工作模式，其工作質量指標可以分為理論考試成績、實踐考試成績、專項競賽名次、畢業率四項，這四項指標可以直接反映教師的工作質量。下文將闡述各指標與教師工作質量的聯系。

1.理論考試成績與教師工作質量的聯系

在教育工作當中，理論知識是教育內容的主要組成部分，代表學生對于專業知識的認知深度，所以在教育考評工作當中，會通過考試方式對學生理論水平進行測試，在這一基礎上，教師出于教學目的，其必須進行理論教育，教育結果會直接體現在學生考試成績當中，即理論教育表現越優秀，則學生考試成績越高，說明理論考試成績與教師工作質量存在直接聯系。具體來說，教師要使得學生理論水平提高，在理論內容教學中就要做很多準備工作，例如要進行備課、組織教學語言，由此使學生可以充分接觸到理論知識，并通過語言促進學生理解，所以教師備課情況以及教學語言，是否可以使學生完全掌握理論知識，就代表了其工作質量水平的高低。此外，在理論教學質量當中，教師工作質量還體現于教學方法上，即教師采用的教學方法是否會引起學生的負面心理，也會影響學生對理論知識的掌握，相應在理論考試成績中會有直接體現。

2.實踐考試成績與教師工作質量的聯系

在教學目的本質上，教學工作就是為了使學生具有運用專業知識的能力，而單純依靠理論教育工作，學生只能掌握課本內容，面對實際問題可能會“手足無措”，說明學生知識應用能力存在缺陷，所以為了鍛煉學生知識應用能力，教師必須進行實踐教學工作，并通過實踐考試方式得到考試成績，說明實踐考試成績與教師工作質量存在聯系。具體來說，實踐考試通常與理論考試相結合，即在學生理論知識學習完畢，并在考試中取得了合格的成績，則可以考試實踐考試，在實踐考試當中，學生的動手能力、解決問題的能力、創新思維能力都會有直接體現，而這三項能力的高低就取決于教師實踐教學工作質量，如果教師在實踐教學當中，并沒有對學生動手能力、解決問題的能力、創新思維能力進行充分鍛煉，則學生實踐考試成績不理想。

3.專項競賽名次與教師工作質量的聯系

在現代很多高校教育當中，為了培養學生榮譽感、競爭意識等，會組織優秀學生參與市級、省級以及同家級的專項競賽，競賽中學生的理論與實踐能力會被充分發揮，在這一條件下，結合上述兩個部分的分析內容，說明學生在競賽中取得的名次與教師工作質量之間存在直接關系，即教師理論與實踐教學工作越優秀，學生在競賽中的表現越強，相對就會取得更高的名次，所以根據最終競賽名次，可以判斷教師教學工作質量。

4.畢業率與教師工作質量的聯系

畢業率是評估教師工作質量的“硬指標”，即每個高校針對學生是否可以畢業，都設置了獨有的標準，例如理論與實踐成績水平、學分水平等，在這一條件下，教師教學工作質量越優秀，則代表學生畢業成功率越高，最終整體的畢業率也會增高。舉例來說，某教師針對自身帶領的班級，嚴格依照質量標準進行教學，最后其班級畢業率達到了99%，而其他教師在工作中略有瑕疵，最后其班級畢業率為95%左右，說明畢業率與教師工作質量存在直接聯系。

（二）激勵條件設計

在明確了工作質量指標的條件下，即可進行激勵機制設計，該項設計分為三個部分，即工作質量評估體系設計、激勵條件設計、獎勵設計，各部分設計內容見下文。

1.工作質量評估體系設計

結合上述分析得到的四個指標，高校單位應當建立針對性的質量獲取渠道以及評估標準，這即為工作質量評估體系的結構組成。其中質量獲取渠道，可以采用人工收集方法，對每次考試測評結果進行收集，隨后保存在電腦等設備當中，在每個學期完成之后，對所有質量指標的實際表現進行單項、綜合評估，由此得到教師的工作質量表現，了解每名教師工作優點、缺點以及綜合性表現，再對照激勵條件設計、獎勵設計結果發放薪資獎勵。

2.激勵條件設計

針對高校人力資源管理激勵機制，高校單位常面臨“憑什么發放獎勵”的問題，而要解決這一問題就需要設計激勵條件。激勵條件設計當中，本文認為高校可以借鑒現代企業的方式進行設計，即對照每個單項質量指標評估結果、綜合評估結果，以分級方式來設計教師獲取獎勵的條件，例如某教師教學班級在理論考試當中取得了全校第一的成績，所以該名教師可以獲得最優獎勵，而另外一名教師取得了第二名，則可以獲得第二名的獎勵。這種激勵條件設計方式合理性良好，完全依照教師工作質量來給予獎勵，且對高校師資、教育質量提供了保障。此外出于公平性考慮，在分級式激勵條件設計條件下，還可以增加標準線激勵條件設計，即針對綜合質量指標設計一個最低限度的標準線，所有-作質量達到標準線的教師，都可以獲得獎勵，但獎勵低于分級式激勵條件。

3.獎勵設計

在“憑什么發放獎勵”的問題衍生下，高校還會面對“發放什么獎勵”的問題，針對這一問題，本文認為高校應當依照現代教師薪資標準、教師個性化需求來設計獎勵條件。具體來說，在經濟時代下教師普遍需求經濟上的獎勵，所以結合上述分級式、標準線激勵條件，需要依照工作質量高低，合理設置薪資報酬層面上的獎勵，例如針對單項工作或綜合工作質量的前三名教師，可以給予1000、800、500元的薪資獎勵;針對所有綜合工作質量達到標準線，但不滿足前三名質量的教師可以給予300元的薪資獎勵;針對所有綜合工作質量不滿足標準線的教師，將不發放獎勵。

二、實例應用

為了校驗本文激勵機制設計的有效性，將結合案例進行分析，主要了解本文激勵機制應用前后的數據，并將兩者進行對比，如果對比結果顯示本文設計應用后的質量數據表現，高于應用前，則說明本文有效，且通過數據比值差距判斷本文設計的有效程度。

（一）案例概況

某高校辦學時間較長，在早期辦學工作當中并沒有采用激勵機制進行人力資源管理，在這一條件下該校教學質量波動較大，存在質量不穩定的問題，同時在進入現代經濟時代后，其師資出現了較大的流動性，很多年輕教師入職后不到一年就選擇離開，經過調查發現造成這一問題的根本原因就在于，年輕教師認為在該校人力資源管理制度上，無論其如何努力工作都無法獲得更高的薪資報酬，所以對于工作質量不重視，同時年輕教師因為生活壓力影響，其必須獲得更多的薪資報酬，所以在該校工作并不滿足需求，還會使其生活出現問題，因此選擇離職。針對這一問題，本文在獲得許可的條件下，將設計的激勵機制應用于高校一年，一年時間內不斷統計教師工作質量表現，且根據該校歷史記錄，取得本文激勵機制應用前一年的數據進行對比。

（二）數據展示

表1為本文激勵機制應用前一年的教師工作質量數據。表2為本文激勵機制應用后一年的教師工作質量數據。

（三）結果討論

結合表1、2數據可見，在本文激勵機制應用后，教師的工作質量數據得到了大幅度上漲，說明該校教育工作質量得到了保障，同時在滿意度、工作質量評估表現上可見，面對加入本文激勵機制后的人力資源管理制度，教師大部分教師都表現出“很滿意”“滿意”的態度，而存在“不滿意”的教師，根據調查得知其認為該制度打破了自身習慣，獲得獎勵的難度較大，說明此類教師的觀念存在錯誤，所以不影響結果。綜上可見，本文激勵機制應用有效，且相較于應用前其有效程度較高。

三、結語

經濟時代對于社會的影響是全面性的，所以教師也出于影響隊列當中，所以為了滿足教師在經濟時代下的需求，高校應當采用激勵機制來鼓勵教師更努力的工作，在保障教學質量的同時，滿足教師需求。圍繞這一點，本文進行了激勵機制設計工作，對該機制的指標方向以及激勵條件設計方法進行了闡述，實現了激勵機制，后結合案例對本文激勵機制進行了驗證，結果顯示本文設計有效，且有效程度較高。

參考文獻：

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