淺論企業人力資源管理中技能人才培養與作用發揮

李敏

摘要：近些年，隨著時代的快速發展，社會對人才培養的要求也隨之提高，人才若想獲得更好的發展機會與空間，需要加強對自身專業技能與水平的提升。企業若想在日益激烈的市場競爭中取得先機和優勢，則必須要加強人才隊伍的建設與培養，這樣才能夠在競爭中拔得頭籌。歸根結底，當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源是企業發展與進步的核心與動力。為了更好地促進企業的經營與發展，在日常工作中要加強對人力資源的管理與調整，尤其應當注重對技能人才的培養與提升，采取有效的舉措和方法來增強員工的技能水平與各方面能力，從根本上提高企業的核心競爭力。

關鍵詞：企業;人力資源管理;培養策略

引言

人力資源管理工作是當前企業管理工作的核心環節，更是企業競爭中最重要的環節。現階段，在我國市場的激烈競爭下，企業只有加強自身管理工作的科學性，強化對內部潛力的挖掘，才能在今后的發展中獲取更為顯著的優勢。都說企業發展中，產品質量是生命，管理則是靈魂。也就是說管理工作的開展對于企業的生存與發展也將產生十分重大的影響。

1.SL人力資源服務公司概況

SL人力資源服務公司成立于1999年，是經省人力資源和社會保障廳批準，省民政廳登記的人力資源中介服務機構。成立以來，公司始終秉持“促進就業，致力于人與職位的最佳匹配”的服務宗旨和“講誠信、重專業、優服務、共發展”的經營理念，圍繞“現場招聘、櫥窗招聘、網絡招聘+職業介紹”的3+N經營服務模式，傾力打造全方位、多層次的人力資源服務體系，致力于成為省內一流的人力資源服務供應商。公司致力于打造專業化、高素質的人力資源服務團隊，現有工作人員63名，其中高層管理干部5人，中層管理干部8人，基層管理干部6人，均為工作滿5年以上的老員工，且都是通過內部培養的方式從一線提拔起來。從業人員學歷層次較高，研究生及以上學歷5人，本科及以上學歷18人，大專學歷35人，均熟悉人力資源服務業務知識，持有企業人力資源管理師、職業指導師、職業信息分析師、會計師等專業證書。SL公司根據在職員工的具體情況，分層次、有重點的開展形式多樣的職業道德、業務知識、政策法規等相關培訓，建設學習型組織。

2.企業技能人才素養現狀

2.1創新與競爭意識缺乏

目前社會處處存在著競爭，對于職業指導師來說，應當指導求職者對自身有所認識，繼而適應社會的同時，增強自身競爭力，有效選擇適合自己發展職位。然而，對于職業指導師來說，若是他們自己都沒有定位、沒有創新與競爭意識，便難以對求職者做出有效指導。現如今，存在一部分職業指導師，工作經驗不多，很多都是從學校畢業后直接走上工作崗位，所掌握的知識也是從書本中讀出來的，這樣就會導致他們無法對社會、對行業、對企業、對崗位做到真正了解，更談不上擺脫固有觀念來談職業指導與職業介紹。這種缺乏實踐背景的職業指導師，也難以對求職者、勞動者做出創新性指導。

2.2專業技能稍顯不足

目前，許多人力資源服務企業沒有專業并相對獨立的機構（部門）進行職業指導與培訓，導致專業指導師群體缺乏，即使許多現有的職業指導師，他們中的大多數都非科班出身，有的是半路轉行，或是高校專職輔導員兼任，真正意義上職業指導師不是很多。據相關調查數據顯示，目前我國職業指導師中有82.32%以上是非專業人員，大部分職業指導師沒有接受過專業培訓。但職業指導作為一門多學科的發展學科，融合了人力資源、社會學、心理學等多門學科的知識和內容，并運用這些知識來幫助勞動者解決職業發展等問題。因此，對于許多行業內從業的職業指導師來說，知識是不系統的、不專業的。

2.3職業道德素養相對不高

目前，企業職業指導資源較少，所能花費經費也較少，而且由于職業指導領域缺乏相應的職稱，職業指導師在提高自身技能和專業知識方面更為困惑。他們不知道從哪方面著手。這將導致職業指導師的許多專業能力得不到提升，從而放棄這項工作，更談不上有效地提高他們的職業素養了。

3.企業人力資源管理中技能人才培養策略

3.1努力提升身心素養

對于職業指導師來說，身心素養的提升，是其軟實力的一種體現，同時也是他們開展職業指導工作的強有力保障。身心素養的提升要求職業指導師做好四方面工作：一是要有堅韌不拔的毅力、不斷完善培養工作，接待勞動者過程中遇到的突發事件做到有效應對與處理;二是需要具備健康的體魄，不服輸，努力創新，不斷挑戰;三是能夠站在勞動者的角度考慮問題，對他們的擇業選擇做到極大的理解與尊重;四是保持和平的心態，以積極樂觀的態度對待每一位勞動者，無論其有無學歷，有無經驗，是否能正確認識自己。

3.2不斷加強專業技能訓練

提高職業指導師素質的關鍵是加強職業技能的培養。首先，有效地培養信息收集、咨詢和診斷的能力。職業是指導師，需要收集各種信息，并在信息分析、預測的基礎上，對勞動者的問題進行有效的解決，并以此為基礎使解決問題的過程更加科學有效。二是職業介紹過程中，指導師應把握職業素質的策略、方法和原則。職業素質評估包括測量、統計、心理學和其他學科、職業素質進行評估職工的認知水平、能力和個人情況的特點來實現有效的策略，同時可以結合工作要求，做出有效的評價，對職工的職業選擇是偉大的幫助。三是職業指導師要了解和掌握相關法律法規，幫助職工在合理的法律范圍內完成就業指導工作。

3.3提升職業實踐操作能力

專業的指導指導工作，不僅僅是為有意愿、有能力的勞動者提供工作崗位咨詢，更要在此基礎上設計他們的職業生涯。職業指導的主體范疇更相關，這本身就屬于一種實際的工作，所以職業指導師應該深入到社會一線崗位，通過個人的工作體驗和感受，實現真正意義上的理解，同時在實踐和認識的基礎上，做創新，求突破，從合適的角度，以提高勞動者的職業能力的競爭。

3.4完成科學指導思想的樹立

樹立科學的指導思想，對提高職業指導師的素質起到決定性作用。對于職業指導人員，我們要堅持黨的領導，要更加自覺、更加刻苦地學習和實踐馬克思主義，特別是深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想，努力在學習理解上達到新高度、信仰信念上達到新境界、貫徹落實上達到新水平。同時，在工作中，還是要用歷史唯物主義和辯證唯物主義的方法來指導工作，努力提高自身的道德素質和業務素質，對待勞動者要有耐心，努力提高服務意識;辯證、客觀的傾聽勞動者就業想法和職業規劃，幫助他們提供更好的解決方案。

3.5提升職業指導師學歷

要繼續提高職業指導師的學歷水平，職業指導師的學習不能僅停留在開始工作之時，應該在后期的工作中不斷提高其學歷水平，從而使自己得到更好的學習機會并發展自己的工作技能。通過學校教育改變學歷狀況，一方面，可以提高職業指導師的能力，以適應新的環境。另一方面，可以推動終身學習的發展，從而最終使其自身得到發展。

4.SL人力資源服務公司技能人才培養對策

4.1管理層自上而下的重視

一是將公司技能人才流失的原因進行分析，發現30.6%的離職原因是公司未提供相關針對性培養，對個人職業生涯無幫助，覺得自己得不到成長和提升。將這一結果反饋給相關領導，讓其意識到培訓是留住關鍵人才的重要方式。二是對公司近年發展緩慢，尤其是地市分公司的拓展進展不大的原因進行梳理，發現現有的團隊與市場需求的差距是主要原因。讓公司管理人員真正意識到現代企業的核心競爭力就是人才，尤其要注重對員工職業能力的打造。

4.2培訓四大環節的重新梳理

企業常規的培訓工作包括調查、計劃、實施和評估，培訓需求的調查和分析是培訓的第一步，而需求分析包括對戰略、對各部門目標、對績效差距和對員工需求等的調查以及對調查結果的分析。需求調查有以下步驟：明確調查對象，編制調查問卷，展開需求調查，搜集相關數據，得出一定結論。培訓需求是培訓的起點也是培訓的終點，所以對于培訓需求的調查，決不能馬虎。

4.2.1培訓需求調查

一是通過對各崗位和各部門進行培訓需求調查，找出公司各部門和員工的培訓需求，二是通過多渠道對全國多個地區的同行業員工和管理者進行培訓需求調查，以此作為年度培訓計劃的依據。

4.2.2培訓計劃的制定

根據最終的調研情況，開始著手培訓計劃的制定，主要是培訓課程的研發和講師團隊的確定，這一環節必須注意以下幾個方面：

（1）業務課程的研發必須有一線職業指導師和一線管理者的參與，務必保證課程的實戰性和實效性。

（2）除了內容的實戰性，必須對主講人進行篩選，標準是權威性、互動性強的星際職業指導師。

（3）如果是外部聘請的培訓師必須要經過溝通，對公司業務及流程進行了解、熟悉，不能為了講課而講課，這樣才能保證課程質量。

4.2.3培訓活動的組織實施

這一環節的核心是培訓主管的監管協調能力和對培訓支持程度，更重要的是培訓實施過程中例外管理能力，這對培訓主管的綜合能力特別是溝通能力提出了很高的要求。

4.2.4培訓效果的評估

關于課程的效果評估，課程滿意度反饋是最為簡單有效的方式，直接利用SL中心的后臺系統，完成網絡培訓反饋和建議，其次是抽查式訪問，當面溝通和電話溝通，基于培訓效果的反饋，必須要看到被培訓的職業指導師的變化，對待求職者的態度、責任心、服務能力、職業規劃等，這一判斷，需要時間。

結語

綜上所述，企業的人力資源管理是企業經營和發展的重要環節，技能人才的培養更是人力資源管理的重要內容。結合現今企業發展現狀來看，企業人力資源管理中技能人才的培養中仍存在較多的問題亟待完善。企業應當結合自身的發展狀況，采取有效的措施和方法來提高人才培養的效率與質量，進而促進企業核心競爭力的提升。

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