基于過(guò)程管理的績(jī)效考核模式探索與實(shí)踐

潘克立

摘 要：績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理； 績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處； 績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響； 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是經(jīng)營(yíng)管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀(guān)方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平。

關(guān)鍵詞：績(jī)效計(jì)劃；經(jīng)營(yíng)管理；激勵(lì)與約束機(jī)制；定量指標(biāo)

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多企業(yè)經(jīng)理人的目光投向建立有效的績(jī)效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。績(jī)效管理的概念從國(guó)外引進(jìn)后，在我國(guó)的應(yīng)用日漸豐富，但很多企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的概念理解不清，把績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估混為一談，看重對(duì)過(guò)去和結(jié)果的評(píng)估，反饋和對(duì)未來(lái)的改進(jìn)不足； 有些企業(yè)只注重結(jié)果，不注重過(guò)程，在做績(jī)效管理的時(shí)候沒(méi)有認(rèn)真的進(jìn)行整體績(jī)效過(guò)程管理規(guī)劃，沒(méi)有把績(jī)效過(guò)程當(dāng)作一件重要的工作，忽視了績(jī)效管理實(shí)施的根本目的。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來(lái)，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為。績(jī)效考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀(guān)能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)績(jī)效被考核者做出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。

一、實(shí)現(xiàn)有效定量評(píng)價(jià)的條件

為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢？ 因?yàn)橐粋€(gè)有效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)必須要滿(mǎn)足以下幾個(gè)前提，任何一個(gè)前提不存在，定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿(mǎn)足以下的條件。

（一） 符合條件的前提

定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向； 否則就會(huì)產(chǎn)生南轅北轍的效果； 很多公司對(duì)人力資源部考核指標(biāo)都有一個(gè)關(guān)鍵人才流失率，而且這個(gè)指標(biāo)定義非常清楚科學(xué)，對(duì)于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。這樣一個(gè)指標(biāo)考核人力資源部門(mén)是有問(wèn)題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來(lái)對(duì)公司也不會(huì)有什么重大貢獻(xiàn)。考核關(guān)鍵崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿(mǎn)足率”更適合。

（二） 考核指標(biāo)的制定

定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。如果目標(biāo)制定不合理，沒(méi)有充分考慮各種因素條件，會(huì)造成更大的不公平。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多公司績(jī)效考核最終不能堅(jiān)持下來(lái)最關(guān)鍵的原因就是制定的績(jī)效目標(biāo)缺乏公平性和公正性。

（三） 定量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確

定量指標(biāo)可以明確定義、精確測(cè)量，數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠并且獲取成本有限。事實(shí)上，有眾多會(huì)計(jì)準(zhǔn)則約束的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間，那么很多定量數(shù)據(jù)的可靠性、有效性的確會(huì)受到質(zhì)疑。

（四） 考核效果的保障

定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的完成不會(huì)降低工作質(zhì)量，否則會(huì)有非常嚴(yán)重的負(fù)面效果。比如：很多公司對(duì)人力資源部門(mén)的考核指標(biāo)有“培訓(xùn)工作完成及時(shí)率”，事實(shí)上不會(huì)有哪個(gè)公司人力資源部門(mén)完不成這樣的考核指標(biāo)。這種考核指標(biāo)的完成有時(shí)是以工作質(zhì)量的降低做為代價(jià)的：本來(lái)培訓(xùn)的條件不具備，但先培訓(xùn)完了再說(shuō)吧，培訓(xùn)的必要性和效果都會(huì)受到影響。既然定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過(guò)程指標(biāo)在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線(xiàn)上級(jí)在考核中的主觀(guān)評(píng)價(jià)作用。事實(shí)上，沒(méi)有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績(jī)效狀況，因此用過(guò)于復(fù)雜的方法尋求績(jī)效考核的公平公正是低效的。基于上述考慮，為了使影響和制約石油企業(yè)快速發(fā)展的深層次問(wèn)題得以暴露，保障各項(xiàng)政策嚴(yán)格落實(shí)，促進(jìn)整體工作質(zhì)量的提高，筆者就如何將過(guò)程管理融入考核體系（強(qiáng)化過(guò)程管理在考核中的作用）進(jìn)行了嘗試和研究，初步實(shí)踐了使用過(guò)程管理的主要手段和方法建立的考核體系，包括過(guò)程策劃、過(guò)程實(shí)施、過(guò)程監(jiān)測(cè)（檢查）和過(guò)程改進(jìn)（處置）四個(gè)部分，即PDCA循環(huán)四階段。a.過(guò)程策劃（P）；b.過(guò)程實(shí)施及監(jiān)測(cè)（D）；c.過(guò)程監(jiān)測(cè)（C）；d.過(guò)程改進(jìn)（A）。

二、實(shí)踐基于過(guò)程管理的績(jī)效考核模式主要做法

（一） 績(jī)效考核模式的演變

油田根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度目標(biāo)，運(yùn)用過(guò)程管理的模式，圍繞建設(shè)“目標(biāo)、責(zé)任、考核”三大體系的總體要求，達(dá)到“全程考核、全程監(jiān)控”目的；主要是通過(guò)過(guò)程管理的模式，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系，自上而下，先高層次，后較低層次的過(guò)程，進(jìn)行業(yè)務(wù)過(guò)程優(yōu)化設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)化、調(diào)整、適當(dāng)歸并業(yè)務(wù)過(guò)程中的操作單元，確定各業(yè)務(wù)過(guò)程的聯(lián)結(jié)方式；確定業(yè)務(wù)過(guò)程的功能目標(biāo)、投入和產(chǎn)出，確定作為管理重點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)過(guò)程；確定檢測(cè)過(guò)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；進(jìn)一步明確持續(xù)改進(jìn)方向、措施的模式。

（二） “13517”績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系概括為“13517”，即： 圍繞“一”個(gè)中心、堅(jiān)持“三”個(gè)維度、推行“五”面流動(dòng)紅旗、完善“一”個(gè)激勵(lì)渠道、落實(shí)“七”項(xiàng)保障，以績(jī)效考核的科學(xué)化、規(guī)范化保證考核導(dǎo)向和激勵(lì)作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)各項(xiàng)工作上水平。①“13517”績(jī)效考核體系的作用。通過(guò)運(yùn)用過(guò)程管理的方式，將體系運(yùn)行過(guò)程中流程化、痕跡化的工作理念通過(guò)信息化手段加以固化，形成分銷(xiāo)系統(tǒng)、呼叫系統(tǒng)、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、專(zhuān)賣(mài)管理與控制體系信息系統(tǒng)等多個(gè)過(guò)程管理系統(tǒng)。充分將信息化管理與卷煙營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)賣(mài)管理及基礎(chǔ)管理各項(xiàng)日常工作融合在一起。重點(diǎn)關(guān)注工作運(yùn)行中流程化、痕跡化的內(nèi)容，強(qiáng)化崗位績(jī)效考核，關(guān)注崗位工作計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程，進(jìn)一步提高工作效率。②“13517”績(jī)效考核體系與ISO9000。質(zhì)量管理體系通過(guò)考核手段確保運(yùn)行工作的順暢，即將考核中指標(biāo)考核與目標(biāo)測(cè)量相結(jié)合，將工作質(zhì)量考核與ISO9000 質(zhì)量管理體系中的過(guò)程管理相結(jié)合，將服務(wù)質(zhì)量考核與ISO9000 質(zhì)量管理體系“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的核心理念相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作與ISO9000 質(zhì)量管理體系的過(guò)程管理模式完美融合。結(jié)合工作實(shí)際，將核心流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)納入考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)關(guān)注節(jié)點(diǎn)的完成質(zhì)量來(lái)評(píng)估過(guò)程實(shí)施的規(guī)范情況，并對(duì)工作中現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分并加以固化，形成有效的運(yùn)轉(zhuǎn)體制。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將更多地依靠高效管理體系所培育出的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。有些企業(yè)部門(mén)只注重結(jié)果，不注重過(guò)程，在做績(jī)效管理的時(shí)候沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行整體績(jī)效過(guò)程管理規(guī)劃，忽視了績(jī)效管理實(shí)施的根本目的。筆者就如何將過(guò)程管理融入考核體系、強(qiáng)化過(guò)程管理在考核中的作用進(jìn)行了嘗試和研究，初步實(shí)踐了使用過(guò)程管理的主要手段和方法建立的考核模式，并取得了階段性的成效。

參考文獻(xiàn)：

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