淺談KPI績效考核在國有發電企業的探索與實踐

梁鳴芳

摘 要：從目前的現狀來看，績效考核在推動企業的運營發展過程中凸顯出越來越大的重要作用。績效考核在企業開展的主要目的是提高企業組織的運行效率，讓員工在提升工作積極性的同時不斷提升技能，促進企業與職工的共同發展。KPI是一種較為受歡迎的新的考核方式，在現代企業發展中受到了很多的重視。文章對發電企業進行了一定的分析，針對企業KPI績效管理體系的構建提出一些做法和建議，以供參考。

關鍵詞：績效管理 ?KPI ?體系構建 ?考核實施

一、KPI概述

關鍵績效指標對企業的發展具有十分重要的作用，組織內部某一個流程的輸入端以及輸出端的參數可以通過績效考核來進行相關的分析與設置，對于績效考核相關目標可以進行一定的細分與量化，從而確定企業發展的遠景目標并且使員工朝著遠景目標進行發展。換言之，KPI就是以實際現狀為主要基礎，將企業設定的大方向和大目標分解成若干小方向和小目標，從企業層次、各部門層次以及個人層次來逐漸構建相應的指標體系，以更好地掌控預期績效目標的高效、優質實現，促使目標最大化達成成功率的一種科學的、行之有效的管理工具。

關鍵績效指標的理論基礎為“二八法則”，將這個法則運用到績效管理中可以有效的促進企業的發展。

二、基于KPI的企業績效考核體系構建

（一）設計思路與原則

基于KPI的績效管理體系應遵循如下思路：①明確企業發展戰略;②精準地制定出促使發電企業優質發展的重要指標;③建立各層級指標;④設置KPI指標權重;⑤量化考核標準;⑥建立完善的績效反饋機制，及時反饋與溝通;⑦績效考核結果應用。

以BSC平衡計分卡四個維度，即“財務、客戶、內部運營、學習與成長”形成各級指標庫，作為考核指標選取的主要依據。

（二）績效管理體系設計

1、建立績效考核指標庫

（1）指標分類

作為發電企業，指標原則上可分為四類，包括：效益類指標、運營類指標、關鍵績效事件（工作任務）指標、保障類指標等。

效益類指標：衡量價值創造、經營效益和投資效益等財務類指標。為可量化的結果性指標。

運營類指標：企業運營管理過程中驅動戰略目標實現和價值創造的指標，主要體現各個業務板塊關鍵環節的數量、質量、效率等內容。為可量化的過程性指標。

關鍵績效事件（KPA）指標：也就是重點工作任務。其主要包括分解崗位重要職責、年度重點工作任務中應該達到的工作標準及業務要求，一般為階段性重點工作的目標任務或行動方案，指標確定需明確各階段的重要里程碑。不易量化，需對工作任務進行描述，為定性指標。

保障類指標：是指對完成目標任務體現保障作用的指標。

（2）考核指標提取

指標的設置分為定性和定量。指標提取遵循關鍵性和易操作性原則，以定量指標為主、定性指標為輔，不同層級的崗位指標比重有所側重，層級越高定量指標比重越大，層級越低定性指標比重可適當提升。

設定考核目標值。定量指標以企業年度目標值、年度經營計劃和年度綜合預算為依據設定。定性指標為企業年度重點工作分解以及重點督辦的事項。

（3）各層級KPI指標的確定

①公司級KPI的設計。首先要確定發電企業當前的戰略目標，結合國內外同行業發展趨勢，分析企業發展的關鍵領域，主要分為以下四個維度：利潤增長、內部管理、文化建設和業務開拓及市場維護。

公司年度KPI指標一般包括：I上級單位下達的年度目標任務、綜合計劃及經營預算;II公司對標指標;III公司戰略目標、年度綜合計劃及經營預算;IV公司年度重點工作任務。

②部門級KPI。企業內部各職能部門是實現企業戰略目標的重要力量，部門級KPI的確定是對企業戰略目標的支撐。在明確公司級KPI指標的基礎上，根據各個部門的職責分工及業務流程，落實到各個部門。這其實是公司戰略落地實施的重點步驟。

③員工KPI確定。具體來說，可分為中層管理人員、職能管理人員和生產人員，中層管理者KPI指標基本上與所在部門的KPI指標一致，生產人員屬于生產部門下設的班組。普通員工（職能管理人員和生產人員）的KPI指標應是由所在部門的目標分解而來的，結合各部門內每個崗位的崗位說明書和重點工作任務（即KPA），確定KPI指標。

（三）績效考核實施

按照管理層級、崗位類別分層分類實施績效考核，考核周期分為月度和年度。

1、績效得分評定。考核方對被考核方當期績效指標完成情況進行考核、溝通與評分，考核結果作為月度和年度獎金分配的依據。

2、績效等級評定。年度根據關鍵業績指標得分與年度綜合評價等結果進行等級評定，企業績效一般分為優秀、良好、一般、較差四個檔次，員工年度績效考評結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。績效等級評定原則上按照每個層級績效得分進行“強制分布”。年度考評結果作為員工評先、提升（拔）使用的重要依據。

（1）成立KPI績效管理領導小組

成立績效管理領導小組，明確主要職責，指導企業績效管理工作，審議績效管理制度、績效考核結果及結果應用方案等重要事項，處理績效申訴等問題，保障績效管理系統的平穩、有效運行。

（2）制定完善績效考核制度

制定完善全員績效管理制度，形成流程完整、權責清晰、簡便易行的績效管理體系。包括關鍵績效指標庫管理、績效責任書簽訂、績效考核實施與結果應用等方面。

在制定考核策略的過程中，對職能部門、管理崗位，在關鍵績效指標（KPI）、關鍵績效事件（KPA）的基礎上，側重關鍵績效事件（KPA）的考核;對生產部門及崗位，側重關鍵績效指標（KPI）的考核。根據企業實際情況，可以制定月度和年度績效考核管理制度、中層管理人員和普通員工績效考核管理制度等指導實際工作。

（3）績效考核結果的應用

第一，月度績效考核結果的應用

月度績效考核結果與月度績效獎金掛鉤。①中層管理人員的績效考核得分為部門績效考核分。②管理人員的考核得分為各管理崗位月度KPI考核得分，即為各部門（分場）依據崗位KPI考核標準，分別對管理人員進行月度績效考核打分。各部門根據得分情況，對部門獎金進行二次分配。③班組長結合本部門績效考核分配標準，對班組獎金進行三次分配，實現生產人員月度獎金分配。

第二，年度績效考核結果的應用

年度考核結果與綜合業績獎金掛鉤。①中層管理人員年度考核由公司領導評價、部門年度績效考核、年度民主評議，按權重比例，采用百分制計算分值得出考核結果。②管理人員年度考核由分管領導、部門評價、KPI指標考核、民主測評組成，按權重比例，采用百分制計算分值得出考核結果。③生產人員年度考核依據綜合考核得分情況，分四個等級，91分以上為優秀，76-90分為稱職，60-75分為基本稱職， 60分以下的為不稱職，各部門優秀率不超過20%。

三、KPI績效考核注意事項及保障措施

要時刻關注市場變化、行業發展、國家政策與要求等因素，根據實際情況確定考核指標;KPI指標會隨著企業的發展而產生變化，公司戰略調整也會導致員工的績效指標發生變化;樹立全員績效考核的理念，營造 “職位靠業績、崗位靠競爭、收入靠貢獻”的氛圍，形成積極向上的良性競爭機制;及時給予員工工作指導與反饋，加強有效溝通，從而順利推行績效考核工作。

參考文獻：

[1] 王丹宇.基于KPI的企業績效管理體系設計[J].學術縱橫，2013（12）：83-84.

[2] 楊薇.基于戰略導向的X公司KPI績效考核體系構建研究[D]，沈陽：沈陽工業大學，2014.