淺談企業管理中的人力資源培訓與開發

竺美子

摘 要：隨著社會的進步，越來越多的企業將人力資源培訓與開發放在重要的位置，并且擁有完善的培訓與開發管理體系，而不是流于形式。因此，加強人力資源管理開發政策的建立，完善人力資源培訓與開發體系，對企業健康穩定發展有著非常重要的意義。

關鍵詞：人力資源；培訓；開發

一、引言

隨著戰略人力資源管理時代的到來，人力資源培訓與開發也顯得愈加重要，不僅從知識、技能和素質等方面，從專業技術和技術能力等方面提升員工能力，也逐漸影響著企業，由個體到計提，增強了企業的核心競爭力，奠定了企業可持續發展的基礎。由此，人力資源培訓與開發已逐漸成為人力資源管理中不可或缺的一個環節。

公司不僅要有培訓管理辦法，還要不斷完善培訓體系、培訓制度甚至是培訓方式。培訓與開發是針對每一個員工個體的，通過學習來提升員工的關鍵技術能力和專業素質。公司轉型的過程是漫長且艱苦的，可以說，在這樣的一個階段，企業360度各方位都將有不同程度的棄舊開新。那么，配套的、給予員工的360培訓與開發更是必不可少的。

二、人力資源培訓與開發的含義與功能

培訓與開發是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，所做的有計劃的、系統性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對企業的戰略目標做出貢獻。

人力資源的開發，其核心的內涵就是發掘人力資源、培養人力資源、發展人力資源及充分利用人力資源時所產生的一系列的有計劃、目的性的活動。為了有效地促進員工素質的提高、能力的提升、潛能的開發，達到每個人都發揮自身最大的價值，在進行相應的人力資源的教育與培訓的過程中，要進行人力資源的投入，這樣才能運用各項政策、法律法規及科學的管理方法，達到最初的目標和最終的目的。人力資源的培訓與開發不僅僅體現在各個企事業單位中，大到國家的用人、小到人才個體，都是人力資源開發需要面對的層次。其中，最核心的人力資源開發便是企業的人才發掘與培養，不僅能夠調動人才工作的積極性為企業創造更高的利益，還能夠促進國家經濟與科學的高度發展。

人力資源培訓與開發的功能主要分為兩部分。其一，人力資源的培訓與開發可以全面開發、提升人力資源的潛能。中國改革開放之前，中國的經濟模式的重要特征就是發展模式以出口導向，整體需求的增長來源于國外，而資本的增長則主要來自于國內；改革開放以后，這樣的情況愈演愈烈。企業想在這樣的競爭環境中生存下來并得以發展，必須不斷增加自身實力，而從本質上來看，還需要不斷開發員工的潛能。在一家企業中，除了所有員工都具有的通用素質，不同崗位的員工都還具有不同的專有能力，比如管理能力、創新能力等。有些能力是員工本身就展現出來的，有的則需要激發，此刻就體現出人力資源培訓與開發的重要性，為員工提高綜合能力，促進員工發揮最大才能。因此，企業在進行人力資源培訓與開發時不僅要關注員工自身也具有的素質，還應該全面考慮崗位的特點，通過對員工文化素養、思維思想、管理才能及身體素質等多方面綜合培訓，提高員工能力，提升企業經濟效益。

三、企業管理中人力資源培訓與開發存在的問題

雖然如今隨著人力資源工作越來越被人們重視，企業人力資源培訓與開發也有著重要的地位，但仍舊存在諸多的問題。

1. 培訓與開發地位重要，但重視不夠，投入結不均衡

諸多企業認為培訓費用是消費性支出，投入但是不見產出，出資但是不見利潤，這使得企業沒有動力來持續推進培訓和開發工作。目前，大部分企業主要也是針對特別的崗位進行崗位能力的培訓，對企業整體的、所需的戰略性人力資源培訓與開發是少之又少。

2. 培訓與開發體制不夠健全，沒有與企業管理融為一體

很多企業有著獨立的培訓與開發制度，但是和企業管理沒有融為一體。有培訓，但是沒有“培訓-開發-考核-運用”一體化的制度，不能充分激發員工培訓的積極性和主動性。這樣，也不能匹配企業的戰略管理目標，預想的培訓與開發的目標將會與實際的結果大相徑庭。

四、企業管理中人力資源培訓與開發實踐的建議

人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要。

1. 倡導新的企業價值觀

人才促進企業的發展，企業發展到不同階段時，企業的價值觀也會隨之改變，要將人力資源培訓與開發的目標納入企業管理目標之一，充分認識到人才的重要性，而不僅是出現在公司的條例中。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的人才觀念，突破固有的思維模式，考慮企業實際，才能真正發揮人力資源培訓與開發的真正效能，將培訓融入企業管理目標中。

企業的實際情況可通過細致的調研來發現，為培訓工作打好基礎。不同的企業內部的情況也不同，培訓與開發所針對的問題也自然不同。因此，就需要深入細致、客觀、實事求是的調研，充分了解企業的需求，然后開展后續的培訓工作。綜合考慮企業發展的利益、員工的利益，這樣才能制定出完善的、適合企業的培訓體系。

2. 編制計劃，制定預算，合理使用職工教育經費，營造良好企業培訓環境

制定完整且符合企業情況的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預設效果的關鍵。在制定培訓計劃時要綜合考慮企業戰略需要、員工個人目標和職業發展。首先，培訓計劃要服從于企業經營和生產目的、戰略發展需要；第二，培訓計劃要統籌協調企業目標和員工個人目標，兼顧集體利益和員工自身利益；第三，合理安排短期培訓、中期培訓和長期培訓，崗前培訓和在崗培訓；第四，培訓與開發要考慮員工個人的職業發展規劃，讓員工提升自身能力；第五，培訓計劃合理，符合分析和需求結果，拒絕盲目、跟風。

目前中國培訓經費計提占員工工資總額的1.5%，在制定培訓計劃的同時，還必須認真制定培訓與開發的預算，在成本可控和費用節約的范圍內，盡量同時滿足企業和員工的培訓需要。此外，企業應該運用多渠道宣傳企業培訓制度及獎懲制度，營造良好的企業培訓環境，形成濃厚的學習氛圍。

3. 完善人力資源培訓與開發管理

（1）培訓開發制度

培訓理念是關鍵問題，企業應以“以人為本”為宗旨，完善培訓開發制度。健全的管理制度是取得培訓開發工作成效的基石，完善主導的培訓管理制度，同時，完善輔助制度，如：培訓考核制度、企業兼職講師制度、培訓開發激勵制度等，激勵員工參與培訓開發，引導員工加速提升能力和素質的，形成一個良好的學習氛圍，使培訓開發在有限的時間內實現效用最大化。建立健全的的人力資源培訓與開發體系，需要匹配強有力的政策，健全的培訓制度，才能保障培訓與開發工作的完成性和可持續發展。

（2）培訓開發前期檔案建立、后期考核跟蹤

培訓開發是一個持續性的過程，從員工入職開始會有入職培訓，任職會有管理人員培訓，建培訓檔案是培訓開發的真實記載，是考察和改進的重要依據，應當遵循分門別類、存放有序等原則，以電子化材料為主、實物材料為輔的方式進行科學化的、相對保密的管理。

有學習就會有考核，有考核才會發現學習中的問題。沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。培訓開發的效果一定要圍繞實際工作目標，消化并轉化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。考核完成后，還需要有對考核進行總結，總結才會發現優劣勢，全面的總結能夠幫助未來培訓開發的優化和深入發展。

4. 優化培訓開發體系

建立企業的培訓文化，不斷完善企業培訓制度，提高相關政策的執行力度，培訓開發工作要立足于激發員工的主動性和積極性，讓培訓的效果真正地可以讓員工在工作中運用使用，還要服務于企業的戰略規劃。只有建立完善的培訓體系和人力資源開發制度，企業的戰略發展才會有有力的支撐點，企業不論處于成立初期、成熟期、穩定期或是戰略轉型期，培訓開發都應講究成效，讓企業能夠有自主創新的能力。

（1）培訓開發內容及目標

培訓開發內容不僅要聚焦眼前問題，更要關注于企業的長遠發展方向。培訓與開發的目的是通過提升員工個人的專業技能和素質，來提高企業的整體經營成效，滿足戰略發展的需求，所以培訓開發應該結合員工的崗位、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓開發與實際工作結合起來，以達到學以致用的目標成效。

企業管理中，企業的長遠發展離不開優秀的企業員工，培養員工則是企業可持續發展的重要工作。培訓開發不能依賴舊制度的內容，僅限于圍繞新員工、管理人員等，可以人力資源部門為主導部門，聯合其余部門，分前中后臺，結合企業發展現狀和市場環境變換，順應金融科技公司的發展要求，系統、有效、針對地更新培訓內容，滿足各類員工的需求。

事物都是不斷變化發展的，隨之日新月異的便是企業的發展，培訓是為了提升員工的工作能力以更好地為企業實現管理目標服務，圍繞企業不斷提升核心競爭力的目標，結合企業的員工現狀，由上至下制定一套完善的符合企業戰略需求的員工培訓開發計劃，為企業的持續發展作好人才儲備。企業的培訓課程也需要與時俱進，適應時代的變化、企業的發展。企業應該根據自身的特點建立全方的培訓課程體系，分別從素質教育、自我提升、管理技能培訓、專業技能培訓等多方面設立培訓課程體系，同時不定期的更新課程體系和培訓內容。

除去工作實操方面的培訓開發，在生活節奏愈加快的情況下，因工作壓力大出現各類心理上的疾病，甚至發生諸多令人惋惜的悲劇，企業更應該重視員工心理素質培訓。心理素質培訓是關于調整心態、提高承受心理壓力的一種培訓，進行心里拓展、調整心態，以正確、樂觀的態度面對工作，也有利于員工個人的全面發展。

（2）培訓開發的參與人員

參與人員主要分為培訓人員與被培訓人員。

企業的培訓人員大多是兼職講師，他們根據人力資源部培訓室制定的培訓計劃來進行授課，雖有周期性的培訓課程，但培訓講師在一定程度上缺乏對培訓內容、受訓人員、培訓方法和技巧的研究，使得培訓結果差強人意。在培訓人手受限的條件下，若以兼職講師為主，應當加強后期的考核跟蹤，組建內部講師的隊伍，內部講師不僅要培訓員工，還需要受到專業的被培訓。內部講師可通過試講的方式，由專業人員評審，評聘內部講師，并給予一定的鼓勵，多方位提升企業人才隊伍的質量。另外，公司領導作為企業的領頭羊，也應參與其中，給予培訓計劃和方針意見，參與授課，提高員工參與培訓的積極性。

被培訓人可根據不同的培訓計劃，不僅有新員工培訓、管理人員培訓，還可以對接觸公司一線業務的人員或想要了解公司業務的人員根據不同的層次進行深入淺出的培訓。

（3）培訓與開發的方式

可實現線上線下的聯動培訓開發。目前常規的培訓主要是公司層面，由人力資源部組織協調，各部門配合開展的培訓。為了豐富培訓的內容，調動起員工的培訓興趣，還可以其他部門為需求部門，人力資源部協助，進行知識、技能等多方面的培訓開發。另外，公司全國各地均由分支機構，可利用互聯網，進行線上的培訓，實現實時便利的學習。同時，可利用互聯網平臺，讓學員、老師進行線上交流、討論。

還可以采取崗位聯動的形式進行培訓開發，對于公司著重培訓的儲備人才，可在公司的關鍵部門分別進行3-6個月的輪換式、貼身式學員。以某個崗位知識、技能突出的員工作為培訓開發的導師，進行學習，培養全面的人才。

5. 人力資源培訓與開發轉型

第一，目前企業培訓的導向多為重文憑、重證書、重指標，可逐漸轉化為重水平、重能力、重效果。另外一方面，有了較為完善的以能力模型為基礎的培訓體系，可以把崗位需求、崗位能力作為培訓導向，確保培訓方向的正確性。第二，培訓與開發的模式可以由灌輸式、一刀切轉化為模塊化、差異化，從而根據不同員工的能力實現差異化培訓，達到較好的培訓目的。第三，將培訓與開發的體系自然融入進人力資源體系中，以企業管理與員工能力提升為目標，薪酬體系將作為員工學習和自我晉升、發展的動力。第四，將培訓與開發的發起人由管理者轉化為服務者。企業的培訓人員在整個培訓過程中會制定目標、定獎懲，此時是管理者的角色，而在轉型后，培訓人員可以更多聚焦員工培訓的需求、項目開發，用更高質量的培訓激發員工的學習興趣，讓參與者主動學習，由此培訓的質量將大大提升，培訓工作也將更準確的相應、輔助企業實現管理目標。

五、總結

隨著市場環境的變化，企業競爭愈演愈烈，這個時代最重要的是人才，人力資源則是企業資源中最寶貴、最重要的，人們越發意識到人力資源管理的重要性，人才是一個企業的內涵，完善的人力資源管理是推動企業、推動經濟發展的源泉。企業的發展離不開完善的培訓與開發體系，這也是一個企業可持續發展的前提條件，因此企業應當充分重視，堅持以人為本的原則，梳理企業自身的文化背景，制定合理的計劃和預算，完善培訓開發管理，優化培訓開發體系，優化培訓與開發的投入與結構平衡，主動出擊，培養優秀的、具有競爭力的人才。當然，要實現這一目標，需要堅持不懈的努力，首先就必須了解自身企業在人力資源培訓與開發模塊中的不足，并且提出合理、有效地解決途徑。變則通，不變則痛，作為企業的人力資源部門，應當秉持求新的精神，打破路徑依賴，站在之前打下的基礎之上，開創新思路、新技術、新架構和新模式，走在轉型的變革之中。這樣的目標“絕不是可望而不可即的一種空的東西，它是站在海岸遙望海中已經看得見桅桿尖頭了的一只航船，它是立于高山之巔遠看東方已見光芒四射噴薄欲出的一輪朝日”。有效地人力資源培訓與開發，是提升員工專業知識和職業技能素質，提升企業核心競爭力，營造良好的企業文化環境，走向真正的可持續發展的必經之路。

參考文獻：

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