知識型員工知識共享的 影響因素研究綜述

馬如霞

摘要：知識經濟時代，知識共享已經成為企業提高創新能力的重要途徑。文章首先對知識型員工和知識共享的定義進行了梳理，然后從知識、個體以及組織三個層面梳理了知識共享的影響因素，以期豐富完善該領域的研究成果。

關鍵詞：知識型員工;知識共享;影響因素

知識經濟時代的到來，促使知識成為企業實現創新、維持競爭優勢的重要源泉。因此，對知識進行有效的管理是非常有必要的。已有研究指出，知識管理的成功在很大程度上依賴于組織中員工之間發生的知識共享。因此，如何引導員工積極參與并實施知識共享，成為知識管理領域的研究熱點。本文通過對相關文獻的梳理，理清影響知識型員工知識共享的因素，為后續研究奠定理論基礎。

一、相關概念

（一）知識型員工

著名的世界管理學大師Peter Drucker是最早提出“知識型員工”這一概念，并將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，并主要靠利用這些知識或信息工作的人?！蓖踔艺J為知識型員工是指憑借知識技能開展工作的，能為組織帶來知識積累和增值，提高組織創新能力，為產品或服務帶來較高附加值的員工，他們主要依靠腦力勞動創新所擁有的知識資本，其工作價值體現在員工應用自身知識或智力的過程中。綜上，知識型員工是指掌握一定的知識技能、從事以知識為載體、具備較強的知識學習能力、并能夠通過創新實現價值增值的腦力勞動者，包括IT工作者、技術研發人員、市場銷售人員、管理者等。

（二）知識共享

知識共享作為知識管理中的重要組成部分，一直是學者們關注的重點，但對于知識共享的定義，并未達成統一。主要有以下幾個觀點。

1. 將知識共享視為一種溝通

Hendriks研究指出知識共享是個體之間進行雙向溝通的過程。他認為知識不是一種可以自由傳播的商品，它需要和一個已知的主體相聯系。知識共享有一個假設，即至少雙方之間存在一種關系，一方擁有知識，另一方獲得知識。前者應有意識的以某種形式或方式（行動、語言或文件等）傳播他所擁有的知識，后者需要感知這些知識的表達，并理解吸收，可用公式：知識共享=知識傳播+知識吸收表示。

2. 將知識共享視為一種學習

Senge認為，知識共享并不僅是將信息傳遞給另一方，同時還包含幫助其理解信息的內容并從中學習，從而提高其行動有效的能力。隨后，Senge又在區分信息和知識內涵的基礎上，辨析了知識共享和信息共享的內涵。他認為，知識是有效行動的能力，不能授予和購買，而是需要去學習，因此，知識共享是一種學習過程。

3. 將知識共享視為一種創造

Nonaka實踐研究提出組織知識創造的理論，認為知識共享是個體之間通過互動將隱性知識和顯性知識相互轉化的過程。同時，他提出四種知識創造轉換模式，即社會化、外部化、組合化、內部化，并指出組織知識創造的核心在于不同知識轉換模式之間的動態互動，即知識創造的核心是顯性知識和隱性知識的建構，更重要的是內化和外化兩方面知識的交流。在這種動態互動中，個體與組織間的知識得以共享，并為組織。

4. 將知識共享視為一種市場交易

Davenport等指出知識共享是企業內部的知識參與知識市場并進行交易的過程，同其他商品和服務市場一樣，知識市場也有買方、賣方，市場參與者通過市場交易獲取利益。他們認為知識共享包括知識轉移和知識吸收過程，可用公式即：知識共享=知識轉移+知識吸收表示，同知識共享過程中的傳播和吸收以及內化和外化的概念相一致。

通過梳理代表性學者對知識共享的定義，可以歸納出知識共享的幾個基本特征，首先，包括兩個主體：知識傳遞者和知識接收者，個體可以既是傳遞者也是接收者;其次，知識共享是一個互動的過程，個體在互動中完成知識的轉移和吸收;最后，知識共享不僅會發生在個體層面，也可以發生在組織的各個層次。

二、知識共享的影響因素

知識共享是企業知識管理中的重要組成部分，如何有效提高組織成員之間的知識共享一直是管理者關注的問題。學術界也對影響知識共享行為的因素進行了深入探究，且取得了豐碩的成果。通過文獻梳理發現，影響知識共享的因素主要有知識層面、個體層面和組織層面。

（一）知識層面是指知識特性，如顯性/隱性、復雜程度等因素

Ipe研究認為，知識的性質可能決定知識共享是否容易，而感知的知識價值則會影響進行知識共享的傾向。如果個體擁有的知識是稀缺的，那么這種知識就有可能提高他的競爭力，因此為了保護自身利益，會減少知識共享行為。此外，研究表明，相比隱性知識，顯性知識更容易被傳播和溝通。隱性知識是通過個人經驗所獲得的技巧，難以被編碼。因此，雖然隱性知識具有較高的價值，但很難被溝通和利用。研究還指出，組織內部知識的分散性會阻礙成員的知識共享。

（二）個體層面是指個體統計特征、性格、心理、情感等因素

Connelly等研究發現外向型性格的員工更喜歡與他人共享知識。教育水平越高、工作經驗較多的員工有更積極的共享態度。肖志雄探究了知識型員工的心理距離與知識共享意愿的關系，他發現，專業背景距離、地域文化距離、權力距離以及期望距離均會抑制員工的知識發送意愿和知識接收意愿。袁凌等實證研究表明，資質過高會增加員工與其他同事的知識距離感，從一定程度上抑制知識共享行為，核心自我評價較高的個體對自身能力有較高的自信，對收獲外界積極反饋更為自信，因而可能有更多的知識共享行為。有學者指出，利他、互惠、自我效能和社交參與均對知識共享意愿有促進作用。此外，Wasko等指出參與帶來的滿足、愉快、有趣等體驗促進個體在網絡社區的知識共享行為。

（三）組織層面是指組織文化氛圍、團隊特征、組織制度、領導風格等因素

Koh等發現員工的知識共享效果會受到知識共享文化氛圍、信息技術、組織支持以及員工的工作成就感、工作挑戰性、組織信任、組織歸屬感和組織寬容度等因素的影響。王偉軍等研究指出，信任是社區成員實施知識交流與溝通的必要基礎。另有研究指出，不同的領導風格對知識共享的影響不同，變革性領導、授權領導、真實型領導、仁慈領導、德行領導等會促進員工的知識共享，辱虐管理方式以及威權領導則會降低員工的知識共享意愿。Razmerita等研究發現，在企業社交網絡中，組織支持、貨幣獎勵以及領導肯定能夠促進員工的知識共享，而信任不足、時間不足則會阻礙員工的知識共享。李春發等將激勵機制分為內在激勵（心理契約和工作價值）和外在激勵（股權激勵和薪酬激勵），并通過系統動力學分析了激勵機制對知識轉移的影響，結果表明，兩類激勵均對新創企業的知識轉移有促進作用，且內在激勵的促進效果比外在激勵更顯著。

綜上可知，個體的知識共享是一個復雜的過程，個體在實施知識的交流與溝通的過程中，會受到多種因素的影響，因此，在未來的研究中，需要明確員工知識共享行為產生的內在機理，便于企業在知識管理過程中，有針對性的采取促進措施提高員工的知識共享行為。

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（作者單位：江蘇大學）