淺談建筑施工企業如何有效防止人才流失

劉麗

摘 要 現代企業管理中，保持一定的人員流動率對企業引進高素質員工，淘汰不合格員工，保持企業活力都具有重要促進作用。本文就建筑施工企業如何有效防止人才流失展開討論。

關鍵詞 建筑施工企業 防止人才流失

人才是企業發展的核心。如果人才流動過于頻繁，企業缺乏一個穩定的員工隊伍支撐，企業必然會因缺乏人才而面臨市場風險。尤其是建筑施工企業，因行業特殊性，人才流失對建筑企業生產經營具有重大的影響。因此，本文試圖通過對建筑施工企業人才流失的現狀及原因進行分析，尋求解決對策，為施工企業加強員工隊伍穩定性，有效防止人才流失，增強競爭力提供參考意見。

一、建筑施工行業企業人才流失現狀

人力資源的自由流動和合理分配可以使人力資本在效率中發揮更大的作用，從而促進社會經濟的發展。因此，合理的人員流動是正常的，也是非常必要的。從企業的角度來看，一方面，自由流動的人員雖可以使企業在最短的時間內獲得所需的人才;但另一方面，人才流失也會給公司帶來巨大損失。目前，建筑施工企業的人才流失主要體現在以下幾個方面：

（一）流向民營企業、合資企業的比率較高

20世紀80年代以后，我國采取了一系列優惠措施，吸引了大量外資企業入境，特別是自中國正式加入世界貿易組織以來，大量跨國企業逐步進入中國市場。對于中國而言，這些企業的到來不僅加劇了市場競爭力，而且加劇了人才特別是優秀人才之間的競爭。長期以來，國有企業和私人企業似乎已成為了外資企業的人才培訓基地。

（二）中高層次人才流失比重較大

根據研究顯示，部分企業中高層的管理人員和技術人員為同一家企業效力的時間都比較短，他們在同一個崗位上最多工作10年，有的甚至只有2～3年。如果他認為長期在這個崗位上缺乏發展機會，那么他可能會去重新尋找一個有更大發展空間與發展前景的職位，這取決于受過高等教育的人才是否具有優越的個人條件。對企業而言，高素質、高層次人才的不斷流失將給企業推進改革創新，提高經濟效益和實現良好發展產生重要影響。

（三）人才流失的不可預見性

考慮到眾多因素，當公司控制人才流失問題時，設置的離職障礙太低甚至沒有設置離職障礙。人員可以自由地離開公司，不受任何限制。同時，公司沒有任何防備措施，在短時間內難以找到合適的人員來替換失去人才的相關工作。因此，導致企業陷入了招聘——損失——重新招聘的惡性循環中。

二、建筑施工企業人才流失的原因

（一）新進人才對企業的認識問題

通常情況下，見習期員工和見習期滿但未工作一年的員工的離職率較高。由于建筑施工企業存在分布廣、站點多、環境比較艱苦的行業特點，許多新進大學生無法接受艱苦的項目環境以及工作強度，企業的實際情況與當初在應聘時對國企的美好愿景產生不小的差距。事實上，絕大多數見習員工都將在基層一線實踐、鍛煉，能在公司本部辦公的見習員工畢竟是少數。所以，心理素質不高、心理落差較大的新員工會覺得這與他們的初心不符，從而導致新進人才的流失。從近幾年的建筑行業人才流失數據分析，這類型的流失高達55%。

（二）企業內部溝通機制問題

員工在公司人際關系的處理上不夠“圓滑”。缺乏良好的溝通與和諧的文化氛圍，也是導致人才流失的重要原因。部分建筑施工企業不太注重企業文化的建設，導致企業內部在縱向溝通和橫向協調方面存在一些問題。人與人之間的工作交流不多，合作太少，公司在內部關系中呈現出復雜的狀態;企業對員工沒有吸引力和凝聚力，員工對企業也沒有認同感和歸屬感。社交溝通和對外協調占據了企業領導的大部分時間，因此他們進行內部員工的交流所投入的時間和精力非常有限;領導層的發展期望與員工自身發展期望方面存在一定程度的差距，員工缺乏共同的價值觀念。據調查，這類原因造成的人才流失占比5%。

（三）老員工的培養與挽留問題

許多企業老員工在工作相對穩定之后，開始考慮個人的發展機會。對個人來說，這或多或少是他們自己職業發展的計劃。通常，公司在職業發展方面的路徑是從低級職位晉升到高級職位，從簡單工作轉換到復雜工作，從以實際業務為主轉移到管理指導為主。從長遠來看，公司職員把個人薪資需求放在首位，只有當工資能持續滿足員工需要時，員工才能保持工作積極性。簡單來說，當薪水首次增加時，員工滿意度大幅提高，工作效率會大大增加。同時，這也會增加員工對工資的期望，如果領導不再增加工資，可能就會降低員工期望值，導致其工作效率下降。最終，如果員工認為公司無法滿足自己的需求，可能就會去尋找更適合自己發展的公司，導致公司人才流失。

三、應對企業人才流失的對策

（一）建立完善的留才體系

如果企業要長期留住公司優秀人才，最重要的是要抓好員工的思想工作，及時把握其思想的變化，通過各級領導的關心與幫扶，贏得員工的信任。這樣，才能在良好的環境中有效地培養人才，從而挽留住人才。對于企業領導，他們要能與員工合作，為員工實施情感投資行為，向員工展示公司的關懷和溫暖。這樣，即使員工被其他公司的物質待遇所吸引，依然能做到無動于衷。真正優秀的人才，在他們心中，高薪、高級職位或高福利并不是他們追求的第一要素，他們更看重的是自己能否取得事業成就和創造人生價值。在這方面，企業應快速為優秀人才創造良好的發展條件，建立相關的收入分配制度，全面構建激勵、評估和監督人才成長的相關機制，發揮人才的最佳作用，促進人才留用。

（二）加強企業的內部溝通

在企業中，加強內部溝通非常重要。只有當員工彼此溝通時，才能在整個組織內傳輸和交換信息，以便在正式組織和非正式結構中流動。我國的許多公司很少關心員工之間的溝通問題。由于信息傳遞的不兼容性，使得非正式組織容易分離，容易引起組織和個人的混淆。因此，公司管理人員應促進信息的橫向和縱向交流，實施信息透明管理。以下有三個方面的建議：

1.加強上級與下屬之間的溝通。上下級之間的溝通非常重要，因為上級與下屬之間是領導與被領導的關系，他們的日常工作密切相關，這種溝通水平非常重要。例如，上級在績效考核后與下屬溝通，對于評估結果，上級應及時評價下屬的表現，或與下屬分析工作的重難點;員工可以提出自己的工作建議，以提高工作效率與工作質量。

2.注重員工之間的溝通。員工之間是平等的關系，他們在同一個團隊，所以他們之間的有效溝通將會關系到企業的工作效率和工作質量。

3.加強部門之間的溝通。我國許多企業的部門溝通相對較少，每個人都更關心完成自己部門的目標，很少從整體情況的角度去考慮問題。事實上，團隊外的溝通對團隊合作最有利，這種溝通讓每個人都站在公司的角度來考慮問題，使公司內部關系和諧自然，有利于公司的發展。

（三）培育良好的企業文化

經過長期的經營發展，公司的企業文化逐漸產生，形成公司所有成員追求的價值觀念和行為準則。如果公司的企業文化得到員工的普遍認可，則意味著員工與公司的價值觀一致。員工遵守公司的行為準則，可以接受公司工作環境，員工對公司的前景充滿信心，并期望在公司能夠實現自身價值，然后產生強大的動力，朝著共同的目標前進，從而實現企業的高質量發展。公司的企業文化是否優秀取決于它對員工是否具有凝聚力和向心力。雖然每家公司在其發展過程中都會形成自己的企業文化，但根據員工認同的價值觀，以下做法將提高我國企業員工產生強烈的凝聚力和動力，并對企業的發展產生積極影響。

1.以人為本的管理理念。以人為本的管理理念要求企業充分認識人力資源在企業中的作用，加強對“自然人”“經濟人”“社會人”的管理，努力滿足員工的需求。在很多方面，關心員工的長期發展以及關注員工的主動性和參與度是企業體現“以人為本”理念的重要方式。

2.促進變革和創新。在日益激烈的市場競爭中，企業要認識到變革和創新的重要性，積極尋求并抓住創新和變革的機會，讓員工切實感受到工作過程中的意義和樂趣。

3.培養學習文化。重視員工重新學習和在職培訓工作，創建各種學習渠道，運用各類方法傳授知識，鼓勵員工學習，提高個人技能;創建學習型組織和學習型個人，實現知識共享，不斷提升個人價值，增強企業應變能力。

4.培養團隊意識。增強員工之間以及員工與企業之間的信任，鼓勵員工進行合作與協作，進行溝通交流，強調團隊合作的理念，重視公司利益的培養，并促進團隊成員共同努力，實現既定目標。

（作者單位為中鐵二局第五工程有限公司）