關(guān)于推進(jìn)國有企業(yè)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人制度改革的建議

田春艷

摘 要 國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，需要由政府控制的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化管理的企業(yè)，需要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，發(fā)揮企業(yè)家作用，以此提升國有企業(yè)效率，增強(qiáng)國有企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。黨的十八大以來，黨中央相繼出臺文件，鼓勵探索發(fā)展市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革。但目前來看，國企推進(jìn)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的力度還不理想。本文擬分析其背后的原因，并提出工作思路，推動國有企業(yè)加快建立并完善現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)國企高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞 國企改革 職業(yè)經(jīng)理人 市場化

黨的十八大以來，黨中央和重慶市委、市政府相繼出臺了關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見、實(shí)施方案和管理辦法等文件。文件對市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革工作提出了“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，把內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機(jī)制”等要求。

一、推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的意義

（一）職業(yè)經(jīng)理人制度是解決國有企業(yè)公有產(chǎn)權(quán)代理問題的重要途徑

國企的委托代理關(guān)系是人民、政府、國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東大會、董事會、經(jīng)理層。每個(gè)層級都是委托和代理的關(guān)系，但前三者難以對企業(yè)的具體經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，后三者因股權(quán)變更或國企領(lǐng)導(dǎo)干部流動出現(xiàn)一些短視行為，在產(chǎn)權(quán)代理關(guān)系上會出現(xiàn)出資人缺位現(xiàn)象。同時(shí)，在現(xiàn)行國有企業(yè)干部管理體制下，董事會和經(jīng)理層成員同為一個(gè)層級的國企領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)理層較難對董事會真正負(fù)責(zé)。推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行契約化管理，有利于落實(shí)經(jīng)理層的責(zé)任壓力，推動解決國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)和企業(yè)董事會，董事會和經(jīng)理層委托代理關(guān)系職責(zé)不清晰的問題。

（二）職業(yè)經(jīng)理人制度是適應(yīng)市場化改革的需要

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，資本占有與資本經(jīng)營不對稱的矛盾更加突出，亟須在市場經(jīng)濟(jì)中對經(jīng)理人這一重要生產(chǎn)要素的配置實(shí)現(xiàn)市場化，以此拓寬選人視野和渠道，在更廣范圍內(nèi)優(yōu)化配置人才，以更專業(yè)的人才隊(duì)伍、更充足的人才儲備應(yīng)對激烈競爭的市場。

（三）職業(yè)經(jīng)理人制度是完善現(xiàn)代國有企業(yè)制度的需要

現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征就是建立一套完整科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。董事會選聘考核管理經(jīng)理人，并科學(xué)授權(quán)放權(quán)，能夠真正界定治理層的權(quán)責(zé)邊界;同時(shí)能將職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯和工作業(yè)績緊密聯(lián)系，以強(qiáng)有力的契約和道德約束，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人在具體經(jīng)營管理方面的才能，保證國有企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人制度改革面臨的問題

目前，中央企業(yè)子企業(yè)和各地國資委探索進(jìn)行了一些職業(yè)經(jīng)理人改革，但總體來說力度不大、推行面不寬。以西部唯一的直轄市——重慶為例，2016年以來，市國資委監(jiān)管的35戶市屬國企中，僅13戶在二三級企業(yè)市場化選聘了70余名職業(yè)經(jīng)理人。總的來說，職業(yè)經(jīng)理人制度還存在以下問題：

（一）引入職業(yè)經(jīng)理人的外部環(huán)境有待優(yōu)化

我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不健全，運(yùn)作還不夠規(guī)范。一方面，我國職業(yè)經(jīng)理人市場還處于起步階段，社會資源還比較緊缺，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和社會優(yōu)勢不凸顯，到公開市場選人的時(shí)候容易出現(xiàn)無人可選的尷尬局面。另一方面，很多國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人改革大多還處于試點(diǎn)階段，市場需求還沒有完全打開。同時(shí)，國有企業(yè)現(xiàn)有管理層轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人的通道尚未完全打開，一些優(yōu)秀的管理人才缺乏流動性。

（二）國有企業(yè)自身選聘職業(yè)經(jīng)理人的動力不足、機(jī)制不活

1.國有企業(yè)本身開展職業(yè)經(jīng)理人改革的意識不強(qiáng)。國有企業(yè)開展市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革，主要集中在市場競爭激烈的行業(yè)，如重慶主要集中在重慶商社集團(tuán)、重慶對外經(jīng)貿(mào)集團(tuán)等市場化程度很高的二三級企業(yè)。傳統(tǒng)企業(yè)特別是傳統(tǒng)工商企業(yè)還存在等待觀望現(xiàn)象，擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，容易造成內(nèi)部員工心理落差，從而導(dǎo)致改革決心不夠大，工作推進(jìn)較緩慢。

2.董事會選人用人職權(quán)落實(shí)不到位。在現(xiàn)有國企領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制下，國有企業(yè)董事會的三項(xiàng)職權(quán)尤其是董事會的選人用人職權(quán)并未真正落實(shí)，企業(yè)的經(jīng)理層實(shí)質(zhì)上是參照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行管理，缺少對市場反應(yīng)的彈性。

3.選聘的具體程序步驟還不夠明確明晰。市場化選聘由誰主導(dǎo)，具體程序如何把握，特別是素質(zhì)能力測試、職業(yè)背景調(diào)查、業(yè)績與薪酬合同擬定等重點(diǎn)難點(diǎn)程序還需更加科學(xué)規(guī)范;市場化選聘人員的退出及風(fēng)險(xiǎn)把控機(jī)制需要更加健全。

4.單人選聘作用發(fā)揮有限。一些企業(yè)對經(jīng)理層的個(gè)別崗位開展了試點(diǎn)，但企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理需要整個(gè)管理層成員的相互配合，單個(gè)經(jīng)理層成員的工作無法有效切割，這給考核管理帶來巨大挑戰(zhàn)。同時(shí)，組織任命和市場化選聘“雙軌制”帶來巨大的薪資落差，一定程度上會影響整個(gè)管理層的團(tuán)結(jié)，也將限制市場化選聘經(jīng)理的作用發(fā)揮。

（三）職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理制度還不夠完善

1.契約合同約定不細(xì)、約束力不強(qiáng)。勞動合同書、聘任合同、經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書和績效考核管理辦法，是對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行契約化管理的基本要件。目前來看，一些開展了職業(yè)經(jīng)理人改革試點(diǎn)的企業(yè)，有的還存在合同不規(guī)范、條款簡單、目標(biāo)低的情況;有的甚至缺少經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，難以起到真正的約束作用。

2.治理運(yùn)行結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營自主權(quán)受限。一些企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度還有差距，與競爭行業(yè)市場化要求還不適應(yīng)，權(quán)責(zé)對等、運(yùn)作協(xié)調(diào)、有效制衡的決策機(jī)制還沒有真正建立。

3.責(zé)任追究制度欠缺。一些企業(yè)重選聘機(jī)制，輕風(fēng)險(xiǎn)防控，對風(fēng)險(xiǎn)保證金、競業(yè)限制等方面約定不夠清晰。若職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)重大決策失誤、泄露企業(yè)商業(yè)秘密、造成重大損失等情況，企業(yè)可能面臨無責(zé)可追的境況。

（四）職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)還不夠靈活

1.設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)吸引力不夠。一些國有企業(yè)囿于工資總額限制，對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低，吸引力不夠。一些企業(yè)沒有參照市場上同類型、同規(guī)模企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)設(shè)置薪酬，在現(xiàn)有崗位薪酬基礎(chǔ)上簡單增減，制約了個(gè)體能動性的更好發(fā)揮。

2.中長期激勵手段還比較缺乏。很多國有企業(yè)注重對職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)期激勵，但運(yùn)用分紅激勵、上市公司股權(quán)激勵、員工持股、超額利潤分享等中長期激勵手段不夠，激勵效果不明顯。

（五）科學(xué)考核評價(jià)的機(jī)制還不夠健全

風(fēng)險(xiǎn)和收益成正比，職業(yè)經(jīng)理人的高薪酬需要高業(yè)績作為基礎(chǔ)，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)是績升薪升，績降薪降。一些企業(yè)的考核評價(jià)體系還不夠科學(xué)健全，對職業(yè)經(jīng)理人的壓力傳導(dǎo)還不夠強(qiáng)，一些企業(yè)對考核評價(jià)不合格的職業(yè)經(jīng)理人的處理機(jī)制還不健全。

三、推進(jìn)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革的建議

按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，首先應(yīng)在市場競爭程度較高、公司治理結(jié)構(gòu)較完善、管理制度較健全的商業(yè)類國企集團(tuán)突破，在商業(yè)類國企二三級企業(yè)和公益類所屬具有商業(yè)性質(zhì)的二三級企業(yè)大力推行。

（一）把握開展市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的基本原則

1.堅(jiān)持黨管干部。堅(jiān)持黨組織對企業(yè)選人用人和職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，黨組織在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把關(guān)，保證人選政治合格、作風(fēng)過硬、廉潔不出問題。

2.落實(shí)董事會職權(quán)。加強(qiáng)企業(yè)董事會建設(shè)，發(fā)揮董事會決策作用，落實(shí)和維護(hù)董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使選人用人權(quán)等權(quán)利。

3.發(fā)揮市場機(jī)制作用。健全完善企業(yè)市場化選人用人和激勵約束機(jī)制，按照市場規(guī)律選聘和管理企業(yè)經(jīng)營管理者，推行市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出。

4.推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下。激勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為，樹立重實(shí)干重實(shí)績的用人導(dǎo)向，激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員干事創(chuàng)業(yè)活力，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的局面。

（二）規(guī)范市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的程序

1.確定選聘方式。企業(yè)可通過公開招聘、內(nèi)部競聘、委托推薦等多種市場化方式，對經(jīng)理層成員進(jìn)行市場化選聘。市場化選聘一般應(yīng)包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等經(jīng)理層全體成員，可針對某個(gè)或某幾個(gè)經(jīng)理層職位。

2.明晰選聘條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)改革發(fā)展實(shí)際和崗位需求明晰經(jīng)理層人選的條件資格，選聘人應(yīng)當(dāng)具備國企領(lǐng)導(dǎo)人員相關(guān)管理規(guī)定的基本條件，滿足政治素質(zhì)、市場意識、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神等方面的要求。嚴(yán)格實(shí)行職位禁入制度，法律法規(guī)、黨紀(jì)政紀(jì)明確規(guī)定不適宜擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的，不得納入選聘范圍。

3.嚴(yán)格選聘程序。市場化選聘一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：制訂工作方案、公布方案并接受報(bào)名（委托推薦方式可不公布）、開展能力素質(zhì)測試、確定考察人選、組織考察（或背景調(diào)查）、確定提名人選、董事會聘任。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際對選聘程序進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4.發(fā)揮各治理層作用。在市場化選聘工作中，所在企業(yè)黨委會同董事會研究，擬定市場化選聘方案，對符合條件人選進(jìn)行能力素質(zhì)測試，擇優(yōu)比選后研究提出經(jīng)理層成員考察人選，對考察人選進(jìn)行考察，擇優(yōu)提出聘任建議人選。所在企業(yè)董事會依法擇優(yōu)決定聘任經(jīng)理層成員。上級黨委對市場化選聘方案進(jìn)行審核，推薦初步人選，參與能力素質(zhì)測評，審定考察人選，參與考察人選，對聘任建議人選進(jìn)行審核。

（三）強(qiáng)化對職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理

1.完善契約化管理要件。按照以崗定約的原則，強(qiáng)化企業(yè)與經(jīng)理層的契約關(guān)系，在勞動合同書基礎(chǔ)上，簽訂聘任合同書和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，制定薪酬考核管理辦法。明確權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任以及任務(wù)目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、獎懲辦法、終止條件、保密和競業(yè)禁止等內(nèi)容，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相匹配原則。

2.明確年度和任期具體目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對標(biāo)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)，主要從執(zhí)行董事會決議、組織生產(chǎn)經(jīng)營、自主創(chuàng)新、管理效能、安全生產(chǎn)、完成經(jīng)營效益等方面研究確定企業(yè)經(jīng)理層成員年度和任期具體目標(biāo)。

3.強(qiáng)化責(zé)任追究。建立經(jīng)理層成員績效薪酬延期支付或風(fēng)險(xiǎn)抵押金等制度，對出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，采用不再支付、扣減或追索扣回相關(guān)責(zé)任人的收入等方式進(jìn)行追責(zé)。

（四）完善職業(yè)經(jīng)理人的差異化薪酬機(jī)制

1.激勵與約束并重。堅(jiān)持權(quán)利與責(zé)任對等、壓力與動力并存原則。結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展長、中、短期目標(biāo)，通過充分放權(quán)、市場化薪酬分配等措施，對職業(yè)經(jīng)理人從物質(zhì)和精神各方面作出激勵;通過嚴(yán)格考核、契約化管理和充分競爭等方式，對職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)做好規(guī)范與約束。

2.薪酬設(shè)置要實(shí)行對標(biāo)管理。按照“薪酬標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)高低相匹配、薪酬增減與業(yè)績變化相一致”的原則，參照市場上同類型、同規(guī)模企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，合理規(guī)定經(jīng)理層成員薪酬水平、發(fā)放方式等。

3.經(jīng)理層成員間要體現(xiàn)薪酬的差異化。所在企業(yè)應(yīng)依據(jù)任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)完成情況，結(jié)合經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)難度等對經(jīng)理層成員薪酬實(shí)行差異化管理。

4.考核激勵應(yīng)既顧當(dāng)期又重長遠(yuǎn)。合理設(shè)置考核指標(biāo)，既重視合同期間內(nèi)可以體現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又兼顧人才引進(jìn)等關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的工作目標(biāo);既重視企業(yè)硬實(shí)力指標(biāo)的考評，又兼顧對企業(yè)精神和氛圍等軟實(shí)力的打造。

（五）建立健全市場化退出機(jī)制

1.嚴(yán)格業(yè)績考核。圍繞落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)，依據(jù)與經(jīng)理層成員簽訂的聘任合同和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，綜合運(yùn)用各種考核工具，對經(jīng)理層成員嚴(yán)格進(jìn)行考核評價(jià)。

2.暢通退出渠道。企業(yè)董事會根據(jù)經(jīng)理層成員德才表現(xiàn)和考核評價(jià)結(jié)果，決定是否續(xù)聘。不再續(xù)聘的，免職、降職或解除勞動合同。

（作者單位為中共重慶市南川區(qū)委黨校）

參考文獻(xiàn)

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