石油企業(yè)人力資源管理績效評估研究

崔延生

【摘要】石油，是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的血液，人力資源管理可以讓石油企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢，并且不斷實現(xiàn)自身資產(chǎn)的增加，對于石油企業(yè)的發(fā)展影響影響巨大。加強石油企業(yè)人力資源的管理，重視人力資源管理投入，對人力資源管理的績效進行評估，值得引起人們的重視。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè);人力資源管理;指標體系;績效評估

現(xiàn)如今，在對于企業(yè)人力資源管理績效評估的研究上，國內(nèi)外專家取得了一定的成就，但是目前來看很多研究還處于初級階段，體系指標缺乏足夠的現(xiàn)實支撐，不能得到公認，在今后的人力資源績效管理評估探究上應(yīng)該繼續(xù)加強。本文將會在石油企業(yè)的人力資源管理進行講述，分析構(gòu)建人力資源管理績效評估體系對于石油企業(yè)的重要作用。

一、績效管理、績效評估以及人力資源管理評估的概念

（一）績效管理

績效管理是人力資源管理工作的重點，是企業(yè)人力資源管理制度能夠得以實施的前提，通過成績來對員工進行工作評價，評價的結(jié)果可以直觀的展現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值和貢獻值，是對員工價值的評價。所謂績效管理，是企業(yè)管理者的一種管理手段，通過樹立目標來讓員工與自身達到目標的共同認識，員工通過努力來實現(xiàn)自身價值，伴隨著員工業(yè)績的提高，企業(yè)的管理也更上一層樓。

（二）績效評估

績效評估是對于員工價值的體現(xiàn)，企業(yè)管理者通過對員工進行系統(tǒng)的價值評價之后為員工發(fā)放薪金，是管理者對于員工努力和員工價值的肯定，通過金錢和獎勵機制不斷的促進員工進步和發(fā)展，有利于企業(yè)人才的發(fā)展。績效評估作為企業(yè)管理的一部分，應(yīng)該科學(xué)系統(tǒng)的進行，對于員工的評定，要本著實事求是的原則，對于員工的努力要充分的肯定，有利于企業(yè)管理者與員工的管理溝通。

（三）人力資源管理績效評估

人力資源對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，對于人力資源管理工作進行績效評估，就是指對于人力資源工作的效率和效果進行計算評價，通過人力資源部門在一段時間內(nèi)的工作所創(chuàng)造和產(chǎn)生的價值來判定近期工作是否合格。對于人力資源在管理的過程中，要在招聘，選拔、人才培訓(xùn)和待遇等方面全面跟進，逐漸發(fā)現(xiàn)并改正人力資源管理工作中的不足，通過人力資源管理工作的提升來提高為企業(yè)聚攏和積累人才，通過管理對企業(yè)人才在目標上進行培養(yǎng)，實現(xiàn)人才價值實現(xiàn)和企業(yè)價值增加的雙贏。

二、國內(nèi)外人力資源管理績效評估相關(guān)的理論和方法

（一）國外人力資源管理績效評估方法

1.成本收益性評估方法

成本收益評估，是指通過會計計算原理對人力資源部門進行成本估算，把員工和部門建設(shè)當作企業(yè)建設(shè)投資的一部分，并且通過對員工和部門的能力效果進行預(yù)估，測算人力資源管理工作對于企業(yè)的價值存在，是人力資源在后期管理工作的一項硬性指標。目前這種計算方法因為過于客觀，在現(xiàn)實的管理工作中，經(jīng)常會顯得有些滯后，計算的結(jié)果也不能保證絕對可靠。

2.定量評價性評估方法

這種評估方式和績效評估類似，是通過業(yè)績數(shù)據(jù)和業(yè)績指標來對企業(yè)人力資源管理工作進行評價，用現(xiàn)實的數(shù)據(jù)來反映人力資源管理對于企業(yè)的作用和貢獻程度。

3.比較評估型評估方法

人力資源在現(xiàn)實的管理中，企業(yè)管理者通過制定相關(guān)的一些列指標，然后將人力資源管理的數(shù)據(jù)和效果來進行對比評價，評價人力資源的工作是否符合預(yù)期，是否能夠為企業(yè)來增加收益。

4.調(diào)查評價型評估方法

調(diào)查評估的方法主要面向員工、企業(yè)顧客和人力資源管理的相關(guān)人員，可以以問卷的新式來進行，通過調(diào)查了解人們對于人力資源管理的主觀感受來對工作進行評估，很人性化，但是存在和情感因素，評定結(jié)果只能作為參考。

5.組織評價性評估方法

目前這種評價方法的運用還是比較常見的，這種管理辦法將企業(yè)人力資源管理工作進行系統(tǒng)的研究，不僅僅要從管理數(shù)據(jù)上進行評價，還要對企業(yè)員工進行調(diào)查，調(diào)查大家對于人力資源管理工作的滿意程度，綜合評價人力資源管理對于企業(yè)效益的作用和影響程度，既客觀又人性化，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）國內(nèi)人力資源管理績效評估現(xiàn)狀

現(xiàn)如今我國的人力資源管理辦法相較國外而言，大部分都在學(xué)習(xí)和沿用國外的先進管理辦法，還出在初級探索階段，為了適應(yīng)新時期企業(yè)管理需要，有很多的專家學(xué)者就我國的企業(yè)人資資源管理工作不斷提出建設(shè)性意見，對于企業(yè)人才管理，要有策略的進行，注重人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，在實際的管理過程中，結(jié)合新時期企業(yè)建設(shè)需要，結(jié)合多變的環(huán)境等，不斷進行現(xiàn)代化的創(chuàng)新管理，相信通過不懈的努力，我國的人力資源管理，一定可以走進世界前列。

三、石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）管理觀念老舊

石油企業(yè)現(xiàn)如今的管理體系老舊，缺乏管理的統(tǒng)一性和長期性，習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理方式，行政管理重于人事管理，人事管理價值得不到體現(xiàn)。

（二）人員冗余嚴重

隨著科技的發(fā)展，石油企業(yè)的人員需要已經(jīng)不再像以往一樣，人員的精簡不僅可以減少開支，還可以很好地提升效率，目前石油企業(yè)的人員冗余嚴重，制約著石油企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

（三）忽視人力資源的開發(fā)培訓(xùn)

由于石油企業(yè)的開發(fā)環(huán)境比較閉塞，人們與外界的聯(lián)系不夠緊密，因此在人力資源的開發(fā)培訓(xùn)方面認識不夠，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)機制，同時在培訓(xùn)經(jīng)費上沒有專門的資金，導(dǎo)致人力資源的建設(shè)不夠，人才的建設(shè)培養(yǎng)不及時。

（四）不善于營造企業(yè)文化

石油企業(yè)因為自身的工作特點，在企業(yè)文化建設(shè)上不足夠明確，忽略了企業(yè)文化對于員工精神和價值觀的影響作用，不能夠很好地將自身企業(yè)文化與企業(yè)人文建設(shè)相結(jié)合。

（五）獎勵機制不夠有效

石油企業(yè)工資報酬與其他行業(yè)相比足夠豐厚，但是，獎勵機制單一，不能夠很好地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，對于熱情極高的員工來講是一種積極性的挫傷，企業(yè)應(yīng)該建立效益與員工薪資相聯(lián)系的機制，加強員工工作考核，增加員工的獎勵，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。

（六）用人不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前石油企業(yè)在用人上存在著一定的問題，經(jīng)常以資歷來進行行業(yè)排輩，在用人觀念上存在問題，不注重人才素質(zhì)和能力作用。在人力資源的結(jié)構(gòu)上，石油企業(yè)職工的年齡、技術(shù)知識存在老化現(xiàn)象。

四、石油企業(yè)人力資源管理績效改進方式

（一）提升人力資源管理模式，實施人才資源戰(zhàn)略管理

人才的建設(shè)對于企業(yè)未來發(fā)展十分重要，企業(yè)管理者應(yīng)該用長遠的眼光來看待企業(yè)的人才建設(shè)，加強人力資源管理建設(shè)，實施人才戰(zhàn)略性培養(yǎng)，保證企業(yè)在今后的發(fā)展中有足夠的人才資源。

（二）加強人才培養(yǎng)，建立人才培養(yǎng)機制

石油企業(yè)與其他的行業(yè)一樣，都需要不斷地進步發(fā)展，在發(fā)展的過程中，人才的作用便顯得尤為重要，加強員工素質(zhì)和能力的建設(shè)，組織員工定期進行培養(yǎng)學(xué)習(xí)，在技術(shù)和觀念上進行培訓(xùn)，主動適應(yīng)新時期市場發(fā)展需要，增加市場競爭力。

（三）完善崗位分析，科學(xué)合理的制定人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，合理的規(guī)劃人才需要，結(jié)合創(chuàng)新以及業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，在員工能力，技術(shù)和數(shù)量上做好規(guī)劃，同時結(jié)合現(xiàn)有員工的年齡等進行內(nèi)部調(diào)整，在崗位和結(jié)構(gòu)上進行改善。

（四）制定合理的人才流動機制

“適者生存，優(yōu)勝劣汰”是大自然的生存法則，在現(xiàn)實的企業(yè)中也一樣使用，對于那些能力不足的員工，進行適當?shù)恼{(diào)整和淘汰，將人員配置調(diào)整到合適的位置，減少人才的浪費，建立合適的人才使用機制。

（五）建立獎勵機制，激發(fā)員工生產(chǎn)積極性

企業(yè)應(yīng)該在人力管理上加強獎勵機制，對于為企業(yè)做出重大貢獻的員工，進行物質(zhì)上的獎勵，可以通過金錢和職位獎勵，來對每一個員工的努力和貢獻進行充分的肯定，激勵員工在生產(chǎn)過程中不斷努力創(chuàng)新。

（六）制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人才成長環(huán)境

石油企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定員工的發(fā)展規(guī)劃，通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)來促進去也長遠發(fā)展，這一戰(zhàn)略的執(zhí)行，還可以很好地優(yōu)化人培養(yǎng)環(huán)境，有利于員工的整體成長。

（七）人力資源部門角色轉(zhuǎn)換

人力資源部門不僅僅是企業(yè)的管理部門，更是企業(yè)和員工的服務(wù)部門，人力資源管理要用新的思維來進行，不斷提高人力資源部門的服務(wù)水平。

（八）創(chuàng)新文化建設(shè)，增加員工的心理認同感

優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)吸納人才，同時增加企業(yè)員工的成就感和歸屬感，加強企業(yè)文化建設(shè)可以讓員工在實際的生產(chǎn)過程中自覺的完善自己，成為企業(yè)有用的人才。

五、結(jié)束語

人力資源管理對于石油企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，有利于石油企業(yè)在今后迸發(fā)活力，提升的企業(yè)建設(shè)和增強行業(yè)競爭力。合理運用人力資源管理績效評估，對于員工是一種肯定，對于企業(yè)，是一種自我完善和提高，加強人力資源管理績效評估，符合時代發(fā)展需要。

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