民辦高校向應用型轉變中師資隊伍建設存在的主要問題及對策探究

（沈陽城市建設學院，遼寧沈陽 110167）

1 研究背景

近年來，全國各個高校不斷進行擴招，畢業生就業問題逐漸加重，就業總量壓力將長期存在，畢業生就業難和就業質量低的問題依然嚴峻。同時，隨著國家經濟建設的不斷發展，面對經濟結構深刻調整、產業升級加快步伐，生產服務一線緊缺的應用型、復合型、創新型人才培養機制尚未完全建立。通過問題導向并結合民辦高校現狀，民辦高校向應用型轉變適應新時代中國特色社會主義建設的發展要求。為了解決民辦高校向應用型轉變過程中師資隊伍建設的結構性矛盾，完善教師管理體制機制，提高教師整體素質，本文采用文獻法和問卷調查法研究方法，比較系統全面地提出對策建議，以對民辦高校轉型發展提供一定的借鑒意義。

2 民辦高校向應用型轉變中師資隊伍建設存在的主要問題

2.1 教師隊伍建設的結構性矛盾

教師隊伍的結構在很大程度上反映著教師隊伍的整體素質和適應能力，不同的結構發揮的功能不同。師資結構不合理是我國高校教師隊伍建設存在的通病，它嚴重地制約了高校整體教育水平的提高和長遠的可持續發展。受諸多因素影響，轉型發展的民辦高校教師隊伍的職務結構、學歷結構、學緣結構、年齡結構、專業結構和知識結構等存在若干問題。

2.1.1 職務結構

近幾年，轉型發展的民辦高校，聘請了很多來自企業中級及以上專業技術職務的優秀人才，中級職務所占的比例較大，這種結構特點適用于教學科研并重的民辦高校。然而，來源于企業的教師盡管具有多年行業工作經驗，有助于應用型人才的培養，但是對于從未接觸過高等教育行業的企業人員來說存在教育經驗不足的問題。

2.1.2 學歷結構

民辦高校高層次、高學歷人才不足，尤其是海外留學經歷的高層次人才、博士人才嚴重缺乏，這將直接反映出教師隊伍的理論知識水平、教研科研方面的發展潛力不高，一定程度上限制了創新應用型技術技能型人才的培養。

2.1.3 學緣結構

轉型發展的民辦高校師資來源主要為應屆畢業生、同類型其他民辦高校青年教師、公辦高校退休老教師及企業中優秀人才。教師來源雖然廣泛，但是面對民辦高校薪資待遇不高、科研平臺欠缺的現狀，研究生畢業于原“985”、“211”高校或畢業于國外高校的教師寥寥無幾，這種學緣結構不利于教師科研水平的提高。

2.1.4 年齡結構

民辦高校年齡結構呈現“兩頭大、中間小”的特點，40歲以下的青年教師和60歲以上的離退休教師占比較大，而40-60歲之間的中青年教師資源匱乏。

2.1.5 專業結構

高校專業隨著國家經濟建設得到了不斷的發展，民辦高校要把握好社會產業結構調整和職業分工的變化，申請申辦新興專業的前提，要充分考慮到教師隊伍中各專業教師的比例，把握好各專業教師比例需一定時間進行調整。

2.1.6 知識結構

職業特性要求教師必須與時俱進，不斷的學習新理論、新知識，掌握新方法，及時將最前沿的專業知識講授給學生。學校可以采用選送教師到企業接受培訓、進修培養、掛職工作等辦法來優化教師知識結構，但是民辦高校教師事務性工作繁重，在開展教師培訓、進修、掛職、實踐等活動的同時，教學單位和教師個人都很難兼顧，開展力度不夠。

2.2 教師隊伍人員匱乏且流動性過大

民辦高校普遍存在辦學歷程短、師資短缺、教師穩定性較差等諸多問題，因此招聘工作占據了人事工作的大量時間和精力。結合民辦高校教師隊伍年齡結構特點，一旦年齡較大的教師離開教學崗位、青年教師的教學經驗及教學能力不足以支撐大部分教學工作、中間骨干教師將學校作為“跳板”找到更理想的工作后辭職，勢必嚴重影響教師隊伍的穩定性，嚴重影響民辦高校的長遠發展。

2.3 教師隊伍薪酬結構不盡合理

民辦高校基本對照《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》（教發[2004]2號）中規定的基本辦學條件指標及監測辦學條件指標進行規劃建設，建設需要經費投入，教師隊伍薪酬待遇費用在辦學經費中占比較高，很難實現大幅度調整，導致民辦高校薪酬待遇始終很難達到公辦高校同級別教師薪資水平，這也是很多民辦高校教師跳槽到公辦高校的原因。

通過問卷調查方法，發放100份教師滿意度調查問卷，收回有效問卷95份，回收率95%。通過對調查結果進行統計，36%教師建議同級別專任技術職務教師崗位薪酬待遇應當合理差別化，25%教師建議能夠考慮工作年限，差別化提高教師保險繳納標準。從教師角度來看，很多教師對自己的薪酬結構滿意度不高。

2.4 教師管理體制機制不盡完善

轉型發展的民辦高校要找準定位，改革辦學體制和教學管理，完善教師管理體制機制。民辦高校由于受到資金和人員的限制，導致教師培訓培養不夠系統全面，且在培訓培養具體工作的落實方面也相對分散，缺乏統一性。健全的培訓培養管理機制對教師的職業生涯發展和民辦高校的用人留人都是十分重要的。

3 建設一支高素質專業化創新型教師隊伍的策略

3.1 促進教師隊伍結構性建設

民辦高校教師引進與聘用工作對于緩解教師隊伍結構性矛盾起著重要作用。轉型發展中的民辦高校要以引進有實踐經驗的高職稱、高學歷人員和具有博士學位的人員為重點原則，形成學校和各基層單位兩層考核把關的長效機制，對教師的職業道德、業務能力、專業水平等多方面進行審查把關，確保教師引進的質量。與此同時，民辦高校應當著重實施特聘教授與外聘教師聘任工作，通過“老帶新”的方式快速提高青年教師的各項業務和能力水平，形成專兼結合、結構合理的教師隊伍。

強化教師隊伍管理在一定程度上會促進教師隊伍結構性建設。第一，要針對教師開展思想政治教育工作，不斷提高教師與學校同榮辱、共命運的思想意識。第二，要對教師進行嚴格的紀律管理和從嚴執教管理。進一步明確教師崗位職責，強調教師要以身作則，為人師表，積極備課，備好課、上好課。第三，要加強外聘教師管理，建立獎罰分明的激勵機制，進而充分發揮特聘教授作用。

3.2 改善教師隊伍薪酬結構

大多民辦高校教師隊伍薪酬結構只是按照教師所獲取的專業技術職務等級來進行階梯式分層設計的。為改善教師隊伍薪酬結構，提升教師工作的積極主動性，可以通過設置工作年限、個人績效考核結果等影響因子調整薪酬結構。另外，轉型發展的民辦高校普遍存在中級專業技術職務教師占教師總數的比例最大，為化解評聘名額有限的矛盾，可以將中級職務教師薪酬再細致劃分若干等級。采用本辦法，即便教師不能晉升到高一級的職稱，也能夠通過其他方面享有薪酬變化，真正的使能力強、工作積極性高、工作量大的老師得到實惠，能夠形成正能量，樹立良好的標桿進行積極的引導，同時對穩定教師隊伍起著積極作用。

3.3 完善教師隊伍體制機制

通過《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》、教育部等五部門關于印發《教師教育振興行動計劃（2018-2022）》的通知（教師[2018]2號）、《教育部關于高校教師師德失范行為處理的指導意見》（教師[2018]17號）等文件指導，可以制定一系列以培養創新型、復合型、應用型人才為目標的師資建設規章制度，以此完善教師管理體制。

為完善培訓培養管理機制，首先要充分利用政策優勢，加大投入力度積極鼓勵教師提高學歷、進修課程、參加實踐鍛煉、參加學術會議等。其次是本著缺什么補什么的原則，基層落實好針對性的培訓工作。最后是要繼續打造“雙師型”隊伍，致力于服務地方經濟發展。

3.4 注重人文關懷，提升教師幸福感

民辦高校從感情方面留住人才，是最有效，最直接，并且也是投入成本最低的辦法。民辦高校在轉型發展的探索階段，通過感情留人，讓一線教師感受到職業幸福是十分必要的。比如對新入職人員提供良好的辦公環境，安排舒適的住宿條件，讓他們能夠安定下來，從而能夠全身心投入到工作中來，體現學校的人文關懷，堅定教師在學校長期工作下去的決心。另外，各職能部門要提高服務意識，教師是為學生服務的，學校職能部門是為教師服務的。

4 結語

教育教學質量是民辦高校的生命線。向應用型轉變發展的民辦高校應當以教師隊伍建設為突破口，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設，構筑人才高地，提高教學質量，努力培養生產服務一線緊缺的應用型、復合型、創新型人才，促進民辦高校健康、可持續發展。