人力資源管理中績效考核問題研究?

摘 要：隨著我國經濟快速發展，市場經濟競爭也越來越激烈，怎么樣才能使企業在激烈的競爭中占據其特有的位置，使其一枝獨秀，這是一個重要問題。想要解決這一問題，需要提升企業管理水平和力度。在企業管理過程中，人力資源是非常重要的，這是企業的基礎，如果將企業人力資源做好了，就會提升企業的管理和發展水平。文章對人力資源管理績效考核問題進行研究并為解決提出一些對策，希望具有一定的參考意義。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題

一、績效考核的涵義

績效考核在企業績效管理中是非常關鍵的一部分，主要是利用合理的考核手段對工作目標和績效標準進行評定，對員工的工作完成情況和其履行職責的程度和發展情況進行考核，并將其及考核成果反映給員工。績效管理中績效考核是其中的一部分，主要涵蓋工作業績、工作態度、工作能力、工作發展能力和崗位合適程度的考核。工作業績考核是對員工在崗位上取得的成績，也就是為企業帶來的經濟效益和貢獻進行考核，這是基礎考核，也就是考核員工為企業創造的價值，通過這樣來評定員工的績效。工作態度考核是對員工平時工作態度進行考核，主要是通過是否有遲到早退現象，員工熱情程度和積極性來判斷其工作態度，員工對工作的積極性可以體現員工工作的主觀能動性以及對企業的熱愛程度等。工作發展潛能是對員工綜合能力進行考核，通過員工的工作能力和學習能力、創新能力來體現，以推動員工和時代共同進步，努力學習，不斷進取，為創新工作打下良好的基礎。工作能力考核是對員工平時的工作能力進行考核，主要包括工作完成效率，工作完成質量，協調配合能力和專業工作能力。崗位的合適程度是判斷員工是否符合這個崗位，而且可以使員工更好地發揮自身優點，找到屬于自己的崗位，為企業帶來更多的經濟效益。

二、人力資源考核中績效考核的意義

人力資源管理中績效考核是非常重要的，績效考核擁有非常深遠的意義。利用績效考核可以幫助企業完成企業目標和企業正常運轉。績效考核可以幫助企業在長久發展時發現存在的不足。利用改正對策，再進行行動和檢測結果，推動企業長久發展。其員工在職業生涯過程中，績效考核可以幫助員工進行崗位調動等，提供基礎依據，并為企業留下優秀人才。

1.薪資分配更加合理

績效考核在企業中是為了更好地評價員工的勞動成果，并根據結果來判定員工的薪資，盡管員工之間薪資有區別，但是擁有數據可以令員工信服。

2.作為員工崗位變動的依據

企業中很容易出現崗位變動的情況，績效考核就可以利用數據提供支持，也可以確定員工對崗位的匹配程度。

3.員工培訓的依據

員工培訓在人力資源管理中是非常重要的一部分，員工培訓是對員工缺少的知識、能力和態度進行培訓，績效考核可以幫助員工認識到其存在的不足，以便于更好地完善自己。

三、績效考核的準則

1.公平性

績效考核是實現激勵，激發員工的工作積極性。所以績效考核的每一步都要公開、公正。績效考核是以平日考核為基礎，年終考核為核心。年終考核，需要具有廣泛性，才能反映公平、公正。

2.明確性

績效考核可以將實際發生的事情進行量化，通過量化能夠讓我們更清晰明了。

3.具體性

績效考核是一系列工程。將基礎工作做好，才能使員工信服，才能為企業營造一個良好的環境。

4.互相監督

管理部門和員工的考核監督是相互的。通過互相監督才能使員工感受到企業在考核監督自己，才能嚴格要求自己，積極向上。

5.不斷完善

績效考核制度要不斷地進行完善，不斷地聽從大家的改進意見，才能使工作按著正確的方向發展。

6.有獎有懲

績效考核一定要有獎有懲，不然會打消員工積極性。

四、績效考核在人力資源管理中存在的不足

人力資源管理中績效考核環節擁有非常重要的意義，然而在如今的人力資源管理中績效考核還存在一些不足，很難使績效考核在人力資源中發揮其意義。如今我國企業為了提升企業的積極性，在競爭中占據一定地位，會重視績效考核，而且不斷修訂績效考核制度，然而在績效考核實際情況中會出現一些不足。

1.績效考核單一的內容

很多企業重視提升業務水平，忽視了績效考核，績效考核擁有個人總結和工作業績兩種考核方式，對員工沒有進行綜合性的跟蹤評價，所以員工的工作業績、工作態度、工作發展潛力、工作能力、崗位合適程度，沒有全面的、貫穿整體的考核。

2.不清楚的考核信息

績效管理中績效考核是非常關鍵的一步，出現的問題是員工沒有積極參與到里面，沒有和考核人員溝通，所以在績效考核時，員工的考核沒有完善的考核信息。而且員工考核沒有標準的指標，造成績效考核不能綜合地反映實際情況，績效考核不能形成標準的過程，也不能很好收集到員工的數據，對企業人力資源分配、調動員工、薪資福利等造成影響。

3.績效考核重視形式

如今經濟在發展，很多企業發現到人力資源中績效考核的意義，所以加強實施績效考核。然而因為沒有制定很好的規章制度或者是缺乏管理經驗，造成績效考核不能在工作中很好地使用，很多都是形式主義，所以沒有實現績效考核的預期目標。

4.沒有績效考核的反饋體系

績效考核是實現企業績效管理的一種方法，在人力資源管理中是重要的一部分，將績效考核的結果提供給有關部門能夠發揮績效考核的意義。但是很多企業忽視了這一方面，甚至出現很大問題，造成有關績效結果比較落后，甚至不能到達管理者手中，影響了績效考核的功能和意義。

5.績效考核不適合企業的經營戰略

績效考核是企業實現經營戰略的有效途徑，但是實際情況卻沒有真正使用好這樣的途徑，很多企業只是將薪酬和績效結合起來，也就是利用績效考核來檢查，很少有企業將績效考核作為實施企業經營戰略、完成經營目標、提升員工能力的一種有效工具。大多數企業都沒有設置合理的考核目標，而且沒有利用科學的依據對管理任務進行分解。制定績效考核標準時比較隨意，不具有科學性。比如，企業在編寫責任的說明書時，常常是利用從下向上反饋，通過基層部門提交給管理部門，把工作目標從基層部門提交給管理部門，企業審核之后就根據目標來制定考核要求。這樣部門不能真實地反映績效考核的要求，會出現少報、瞞報等情況，很多部門沒有關注企業的經營目標和戰略方發展。企業在審核時沒有考慮企業的戰略目標，只是對于本部門的工作提出了要求。

6.績效考核準則存在不足

企業績效考核準則存在不足，主要是企業的績效考核標準制定得十分單一，對各崗位的職責和準則不夠了解，不知道工作量和工作難度。導致一些工作難度比較大，工作職責比較多的員工積極性比較差。而且一些企業的績效考核準則就不具有科學性。績效考核準則的執行力比較差，很難得到量化，而且在制定標準的時候員工沒有參與進去，很多員工不認同績效考核準則，也不能理解時績效考核，使績效考核沒有實際的用處。

7.績效考核程序存在不足

由于績效考核可行性很差，所以績效考核成為了一種形式。盡管一些企業落實了責任，而且每一層都進行績效考核監督，然而在實施時績效考核卻出現了很多不足，例如在企業和領導只關心基層的考核，卻不重視其他管理者的考核獎懲制度，由于根據績效考核來劃分檔次，容易出現設計不合理的情形。

8.績效考核結果存在不足

運用績效考核結果就會出現重視考核結果，忽視過程的不足。比如一些企業只了解客戶滿意程度，卻不了解客戶滿意或不滿意的原因，因此會出現浪費成本，權責不明確的情況。這樣會導致考核部門只追求客戶滿意度，而不重視成本控制和工作職能，考核容易出現偏差。

五、績效考核在人力資源管理中問題分析

績效在人力資源管理中存在的不足是由很多原因導致的。

1.傳統分配體制問題

盡管績效考核影響我國已經非常久遠了，然而固定薪酬分配受到了一些思想的制約，績效考核不能發揮其有效的意義。績效考核的管理者不愿意去產生一些矛盾，導致在績效考核時容易出現主觀現象，導致企業績效考核十分隨意，不能保證他們的真實性，績效考核成為了一種形式。

2.績效考核的認識存在不足

企業中績效考核推行出現了偏差，很多企業的管理者將績效考核認為只是人力資源管理部門的問題。在實施績效考核時，企業做出了要求，管理者填寫信息。在績效考核出現問題后，將責任推卸給人力資源部門，認為績效考核與自身沒有關系。

3.績效考核忽略了管理

績效考核的重要性一直都被管理者和員工所忽視。員工認為績效考核是為了明確自身的目標，以獲取上司的認同。然而很多企業中，管理者在進行績效考核時，沒有全面考慮績效考核。企業績效考核結束后，員工沒有了解到績效考核給自己能力和績效上的提升，還認為是增加了自身壓力，績效考核成為了員工的工作負擔，這主要是過于重視考核，忽略了管理。

4.績效考核缺乏溝通

如今我國在進行績效考核時，績效考核沒有透明公開，績效考核人員由于擔心一些人認為績效考核不公平，導致不敢公示績效考核結果，也不敢于與員工進行溝通，導致績效考核結果不能令人信服，一些考核部門只是把負責的結果公開，并沒有指出出現的問題，導致績效考核沒有實際的意義。

六、解決績效考核中存在不足的相關對策

人力資源管理中績效考核具有深遠意義，但是因為很多因素導致績效考核的效果被減弱。

1.完善考核機制

解決考核問題前要擁有一套完整的績效考核體制和合適的考核程序，這樣才能有法律可以依據，使績效考核能夠真正實行。

2.使績效考核具有綜合性

績效考核要包含工作業績，工作態度，工作發展潛能，工作能力，崗位適合度的考核，因此在考核時要對這些項目進行綜合性的考核，才能保證真正數據是科學的，為人力資源提供有效的依據。宣傳績效考核工作不是一個員工工作，這關系到企業的長久發展，企業應該使每位員工都了解績效考核。因此企業要宣傳績效考核工作，使每一位員工都了解績效考核對企業和自身發展的意義。

3.科學的考核反饋機制

績效考核是非常重要的，因此企業要重視績效考核和管理。確保績效考核及時準確高效，建立健全有效的考核反饋機制，將考核數據及時交給企業管理者，這樣才能保證人力資源管理的價值，為員工的調動、薪酬等提供有效的數據。

七、結束語

企業人力資源管理中績效考核擁有很重要的意義，文章對人力資源績效考核在人力資源的不足進行探討，也提出了有關的解決對策，希望能夠提供參考。

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作者簡介：孫麗娟（1986- ），女，漢族，北京人，2009年畢業于南昌航空大學，高分子材料與科學專業，學歷：本科，供職于中國航發北京航空材料研究院，研究方向：項目管理