基于企業文化的戰略人力資源管理研究

劉玉雪

摘要：現階段，如何在企業文化背景下推動人力資源管理和開發，是企業在競爭越來越激烈的市場必須要解決的問題。企業文化和人力資源管理和開發都是要以“人”為核心，且企業文化與人力資源管理開發之間也存在著密切聯系和作用。為了提高企業在競爭激烈的市場中的優勢，為了讓企業能夠在這樣的環境下生存，務必要進一步落實企業的人力資源管理和企業文化的建設。本文在此背景下，對企業文化與人力資源管理和開發之間的相互作用進行了研究分析。

關鍵詞：企業文化;管理;建設

在經濟形勢的快速發展下，新技術與新商業模式的崛起，一些中小企業正處于尋求轉型和變革之路。中國民營企業平均壽命約5年，無疑對一家百年老店來說如何跨越企業發展的非連續是關鍵的，而企業的應對變革的挑戰則取決于其人資管理水平，更取決于企業是否擁有良好的企業文化。

一、企業文化的定義及意義

我們要清楚地理解一個企業的文化定義到底是什么，企業文化給企業管理帶來什么樣的價值。企業文化是指能夠把企業全體員工的精神統一為促進企業發展的力量。企業文化以價值觀念、企業理念、企業的潛在氛圍等，來促進企業快速發展變革和員工自我提升的理念。企業文化是由企業的管理者和領導者創造出來的。領導者有著獨特的職能，他們不僅在新組織中創建企業文化，而且將企業文化信教式的傳承給企業的員工，讓員工能感受到使命感、責任感、成就感，能夠自趨性完成自己的任務，努力將自己的工作做到完美，將促進企業的快速發展。一個企業的文化是企業突破飛躍的核心引擎，文化一旦形成就很難改變，要不然成為企業發展的動力，要不然就成為企業發展的阻力。企業的發展有如下這個公式：企業的發展=企業文化[×]企業戰略[×]企業組織能力，其中企業文化的范圍（-100，100），企業戰略（0，100），企業組織能力（0，100）。企業文化建設在企業的發展中占重要的地位，一旦企業文化扭曲，會嚴重影響和制約企業的發展和突破。

企業文化為什么至關重要呢？企業文化不僅存在我們個體身上，它還驅動整個企業內外多數人的一股潛在的力量。企業文化和領導力就像一枚硬幣的兩面，我們不可以單獨看一面去剖析問題的所在，這樣就把問題變得片面了。企業文化與領導力是相互作用，相互影響的。在人力資源管理融入企業文化，可以為企業帶來無法用金錢來衡量的利益，讓企業在發展中以一股集中的力量共同向前進步，為企業帶來凝聚力。成功的企業文化能讓員工心悅誠服，能夠融入企業文化中，認同它的價值觀并信仰，從而使員工對企業產生一種除物質外的一種特殊的感情。在企業文化的滲透下，也有助于企業留住更多融入企業文化和認同企業文化的人才，增強員工的歸屬感，而不會因外在的誘惑選擇性的跳槽，避免企業人員的流失率，從而起到節約企業的管理成本的作用。

二、影響人力管理和企業文化建設的主要因素

影響一個企業的人力資源管理和企業的文化建設三個重要的因素：企業領導人因素、企業管理者因素和企業員工因素，這三個因素就是企業文化的地基。企業領導人的治理意志能夠很好地反映企業人力資源管理的效果，比如其公司的服務意識、成本意識、人文意識、制度意識等的因素。企業領導人如擁有科學的管理體系和意識，能夠很好地實現企業文化融入企業文化的關鍵，實現企業文化的有效的輸出。企業管理者應掌握企業管理和文化建設之間存在的矛盾，能夠陳述利弊、建言獻策，起到很好的承上啟下的作用，能引導員工融入文化，保障企業完備的人才隊伍的建設。企業的文化不是一成不變的，它需要基于企業原生態的文化，在公司挑戰新業務新難題的過程中，員工和管理層通過共同的經驗，總結提煉出新的價值觀，以應對新的業務變化。企業員工在文化建設中起到重要的角色，員工首先認可企業文化，員工才會將企業文化傳承。在當前這個快速發展的經濟體制下，人才競爭越發激烈，讓企業和員工實現共贏才是正確的人力管理機制。

三、落實人力資源管理建設企業文化的對策建議

（一）文化傳承使命的驅動

一個企業有它自己獨特的愿景、使命、價值觀，這就是企業的原生態文化，在團隊中能植入企業的原生態文化，通過體檢、沉淀、實踐和成就轉化為團隊的信仰，這就是企業文化傳承的過程。如一個客服人員，他要明白我是為誰服務的，我的客戶是誰，客戶的需求是什么，客戶需要什么的產品，從而產生第一需求、第二需求，從這些共性的問題轉化成行為準則。當團隊挑戰瓶頸期時，團隊會總結出共同的經驗，這樣就產生階段性的勝利，在通過長期反復的驗證，被認可和相信并成為行為準則，這就是發展型文化。

（二）源源不斷的人才發展

一個良性的企業人力資源管理建設，公司會有源源不斷地人才，就好比一個好的企業就相當于一所大學一樣。公司在發展，人才也在發展，公司如果發展太快，而人才發展跟不上公司的發展就會出現人才短缺及崗位勝任力不足等因素，會嚴重滯后企業的發展，導致企業管控不足等結果。如員工發展快而企業發展慢是員工選擇離職的本質原因。如阿里巴巴落實“湖畔學院干部培養三板斧”的人才培養計劃。他將不同階段的人才分為初級管理者、中級管理者、領導力管理者，又根據每個人的自身特點進行針對性的培養，明確發展路徑，對職業生涯的規劃，在進行PDCA跟蹤式考核，結合人才盤點等一整套完備的人才培養流程。這樣實現企業和員工同發展，使員工更有激情，有明確方向為企業發展貢獻，也是企業產生源源不斷的人才，實現人崗匹配，人才流失的風險，大大節省人才管理的成本費用。

（三）價值觀的量化考核

文化的價值觀這些東西聽起來就是很空的內容，通過量化考核，才能把空的內容得以落實，變成行為準則。如怎么描述敬業（如果把敬業作為量化考核指標該如何制定）量化的考核指標可以是：不遲到，1個月因非不可抗力原因遲到超過2次。今天的工作今天做完。不損壞公司的名聲，不傳播有關公司一切不積極的傳聞等等。阿里巴巴就是將價值觀實現量化考核的企業，在阿里巴巴績效考核中阿里的業績考核和價值觀考核在員工的績效考核中占一樣的權重，各占50%，而且價值觀考核不合格無論業績如何突出，都會被淘汰。當一個企業要長期的發展，就不能光顧眼前的利益，更多的是公司長遠的發展，企業的文化傳承及根深蒂固，對企業是否能存活的更久就尤為重要了，現在中國多數中小企業多數都處于發展的初期和瓶頸期，企業文化的傳承及人力資源管理的管理及應用，在此階段更能發揮極其重要的作用。

四、結論

企業需要樹立自己的核心價值觀念，注重行業的特點，企業文化要與其所在行業特性和自身的經營特點相一致。要使公司理念和企業的文化發揮應有的作用，使其深入人心是關鍵，企業文化不但高層管理人員認同，應該所有人員都認同。企業要建設溝通性渠道企業的管理理念，廣泛的征求意見，得到員工的認可。優秀的企業文化要形成具體的行為規范和準則，讓企業員工有法可依，有章可循，才能發揮出其價值所在。人力資源管理不但受企業文化的引導，而且也推動著企業文化建設和發展。針對目前在企業文化建設中人力資源管理方面存在著員工對企業文化建設不理解和意識不足、企業文化未落實到量化考核、企業文化不統一一致、參差的現狀等企業應重視企業文化在企業管理中的地位，不斷加強企業文化建設，推動企業在新時期的沖擊下能都長久穩定發展。

參考文獻：

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