天津LC廣告公司人力資源管理的問(wèn)題研究

李安琪 楊慶婷 俞群俊

摘要：通過(guò)對(duì)天津LC廣告公司進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放，收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解該企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出有效的對(duì)策建議，以期該公司的人力資源管理制度能不斷完善，切實(shí)改善人力資源管理中存在的問(wèn)題。

Abstract： Through the questionnaire of Tianjin LC Advertising Company， this paper collects relevant data for analysis， understands the problems existing in the human resources management of the company， and puts forward effective countermeasures and suggestions for the problem， so that the company's human resource management system can be improved and the problems in human resource management can be solved.

關(guān)鍵詞：人力資源管理;中小型企業(yè);創(chuàng)業(yè)型企業(yè)

Key words： human resource management;small and medium-sized enterprises;entrepreneurial enterprises

中圖分類號(hào)：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2019）30-0096-02

0 ?引言

據(jù)中國(guó)報(bào)告大廳統(tǒng)計(jì)，截止至2018年8月，我國(guó)中小型企業(yè)超過(guò)4000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻(xiàn)了全國(guó)GDP的60%。中小型企業(yè)能取得這樣的成績(jī)與企業(yè)中的員工是密不可分的。正因如此，人力資源管理也成為了決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。

1 ?LC廣告公司的基本情況及人力資源現(xiàn)狀

LC廣告公司是天津本地客戶網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷（O2O）服務(wù)商，公司成立于2011年，一直致力于提供整合營(yíng)銷傳播服務(wù)：包括網(wǎng)絡(luò)廣告投放及創(chuàng)意，網(wǎng)絡(luò)整合公關(guān)、網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)活動(dòng)、無(wú)線營(yíng)銷及其他營(yíng)銷服務(wù)，是專業(yè)的一站式互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷解決方案提供商。主要從事廣告業(yè)務(wù)、企業(yè)管理咨詢、會(huì)議服務(wù)、展覽裝飾、裝飾裝修工程、文化藝術(shù)交流、企業(yè)形象策劃;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢服務(wù);工藝美術(shù)品、包裝材料、日用百貨、文具、體育用品銷售;演出經(jīng)紀(jì)等。

天津LC公司員工共計(jì)97人，包括行政人員11名，新媒體中心（設(shè)計(jì)，AE）43人，文案24人，銷售12人，其他部門(mén)7人。

本次研究采用面對(duì)面調(diào)查的方式到LC廣告公司進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放，運(yùn)用問(wèn)卷星及Excel2013統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，再向該公司人力資源部工作人員尋求幫助，收集數(shù)據(jù)并了解該公司具體情況。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷97份，回收問(wèn)卷88份，回收率90.7%，有效問(wèn)卷88份，回收有效率100%。

在填寫(xiě)問(wèn)卷的88人中，男女比例相近，男性員工占總?cè)藬?shù)的53.41%，女性員工占總?cè)藬?shù)的46.59%。

在調(diào)查對(duì)象工作時(shí)間方面，由于該公司成立年限較短，在公司內(nèi)工作時(shí)間最長(zhǎng)的為8年，其中工作時(shí)間一年以下的員工占總數(shù)的10.23%，主要職位為AE和設(shè)計(jì);工作時(shí)間1-2年的員工占總數(shù)的17.05%，主要職位為AE和文案;工作時(shí)間2-3年的員工占總數(shù)的23.86%，主要職位為AE和設(shè)計(jì);工作時(shí)間3-5年的員工占總數(shù)的25%，主要職位為文案、銷售和設(shè)計(jì);工作時(shí)間5-8年的員工占總數(shù)的23.86%，主要職位為設(shè)計(jì)和文案。

在調(diào)查對(duì)象文化程度方面，研究生及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的26.14%，本科學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的31.82%，大專學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的21.59%，高中及以下學(xué)歷（含職高、中專、中技等）占總?cè)藬?shù)的20.45%。

2 ?LC廣告公司人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 公司內(nèi)部管理人員過(guò)少，缺乏專業(yè)人力資源管理人員 ?通過(guò)公司內(nèi)各崗位人數(shù)可發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部管理人員過(guò)少，人力資源部門(mén)僅有3人，這一比例在一家將近百人的中小型企業(yè)內(nèi)部是不合理的。由于專業(yè)人力資源管理人員較少，導(dǎo)致公司內(nèi)部一些其他部門(mén)主管對(duì)員工進(jìn)行人力方面的管理，在績(jī)效考察，人力資源規(guī)劃以及人力資源配置方面出現(xiàn)一些不必要的問(wèn)題，這一情況不僅會(huì)導(dǎo)致公司對(duì)人力需求的真實(shí)情況出現(xiàn)偏差，還會(huì)影響公司的發(fā)展，造成人力資源的浪費(fèi)。

2.2 招聘與人員配置問(wèn)題不合理，限制公司發(fā)展 ?廣告行業(yè)內(nèi)的中小型企業(yè)所招聘的絕大多數(shù)都是擁有專業(yè)技能的員工，主要的招聘途徑一般為社會(huì)招聘和校園招聘兩種，可這兩類招聘中都存在著一定的問(wèn)題。社會(huì)招聘的人員雖然擁有一定的專業(yè)技能和較強(qiáng)的社會(huì)交往能力，但是往往會(huì)出現(xiàn)定式思維和專業(yè)不完全吻合的現(xiàn)象。校園招聘的應(yīng)屆生具有較強(qiáng)的專業(yè)技能，但是由于其缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)導(dǎo)致在與客戶的溝通中出現(xiàn)一些因?yàn)椴怀墒鞂?dǎo)致的矛盾。

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以得知，有35.23%的員工對(duì)當(dāng)前的人員配置感到不滿意，說(shuō)明目前公司在人員配置方面是存在一定問(wèn)題的。員工配置是否合理關(guān)系到員工能否各司其職，是否能按時(shí)按質(zhì)按量完成上級(jí)交代的任務(wù)，以及員工的能力是否與崗位要求吻合，如果出現(xiàn)部分能力較低的員工與崗位不匹配，在一定程度上會(huì)限制公司的發(fā)展。

2.3 對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不到位，薪酬計(jì)算方式不明確 ?通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以知道，有36.36%的員工對(duì)不同崗位培訓(xùn)計(jì)劃表示滿意，有27.27%的員工表示無(wú)所謂，有36.36%的員工表示不滿意。對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)計(jì)劃表示不滿意的員工認(rèn)為除了培訓(xùn)次數(shù)較少，在培訓(xùn)內(nèi)容上也存在許多不足之處，比如不同崗位對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的需求也有所不同，但是在培訓(xùn)的時(shí)候幾乎都是以制圖技能培訓(xùn)為主，例如對(duì)于文案這一崗位來(lái)說(shuō)，需要對(duì)文學(xué)水平、文字描述以及流行文化方面進(jìn)行加強(qiáng)，但是公司僅為其安排了針對(duì)Adobe軟件的培訓(xùn)，這一情況是目前急需改進(jìn)的。

在對(duì)目前的薪酬制度了解程度的調(diào)查中，有26.14%的員工表示了解，有38.64%的員工對(duì)其表示不關(guān)心，有34.09%的員工表示不了解，有1.14%的員工表示完全不了解。由于廣告行業(yè)的特殊性，一般員工除每月基本工資外，還有大量的項(xiàng)目提成，可以說(shuō)是按勞分配，多勞多得。但在常規(guī)管理中通常是采用其特有的一套計(jì)算方式進(jìn)行計(jì)算，公司內(nèi)一部分員工對(duì)這一計(jì)算方式并不明確。

2.4 休息時(shí)間不合理，員工工作積極性不強(qiáng) ?公司規(guī)定每日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)8小時(shí)，采取彈性工作方式，工作時(shí)間理論上為9點(diǎn)至18點(diǎn)，中間包含1小時(shí)的午休時(shí)間，但是由于廣告行業(yè)特殊的工作性質(zhì)，大部分員工需要進(jìn)行加班。每周加班時(shí)間在2小時(shí)及2小時(shí)以內(nèi)的占調(diào)查總數(shù)的19.54%，加班時(shí)間在2-5小時(shí)的占調(diào)查總數(shù)的19.54%，加班時(shí)間在5-8小時(shí)的占調(diào)查總數(shù)的21.84%，加班時(shí)間在8-10小時(shí)的占調(diào)查總數(shù)的18.93%，加班時(shí)間在10小時(shí)以上的占調(diào)查總數(shù)的20.96%。由此調(diào)查可知，絕大多數(shù)員工每周都需要進(jìn)行加班，加班時(shí)長(zhǎng)不等。公司雖對(duì)此進(jìn)行了一定的加班補(bǔ)貼，但仍有大部分員工對(duì)此表示不滿。雖然加班是這一行業(yè)的工作常態(tài)，但是長(zhǎng)期的加班以及占用私人休息時(shí)間進(jìn)行工作，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，同時(shí)還會(huì)對(duì)員工的身體健康造成不良影響，這也是導(dǎo)致廣告行業(yè)普遍存在的人員流失速度快的一大原因。

3 ?對(duì)策建議

3.1 管理方面 ?①完善管理體系，重視管理。現(xiàn)階段公司采用的是扁平化管理，管理人員不足，管理過(guò)于混亂，對(duì)此一方面是需要尋找合適的人力資源管理，增加管理人員，制定合適的管理方式。另一方面， 應(yīng)盡可能的建立一個(gè)完善的管理模式。②改變管理方式。現(xiàn)階段的管理方式在一定程度上是不符合公司需求的，樹(shù)立科學(xué)的管理意識(shí)，一方面是借鑒吸取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀廣告公司的管理方式，同時(shí)不斷調(diào)整使其適應(yīng)公司的實(shí)際情況。另一方面要提高管理人員的素質(zhì)，進(jìn)行人性化管理，了解員工訴求。同時(shí)，也要在公司運(yùn)營(yíng)中不斷調(diào)整，適量的引入KPI，賞罰分明。

3.2 激勵(lì)制度方面 ?①薪酬激勵(lì)制度。要調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，在薪酬計(jì)算方面，做到公平公正公開(kāi)，使每一位員工都清楚地知道自己的薪資結(jié)構(gòu)。在公開(kāi)薪酬計(jì)算方式的同時(shí)還要對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整，盡可能的做到按勞分配，使員工獲得認(rèn)同感。②其他激勵(lì)制度。除了薪酬激勵(lì)之外，也可以適當(dāng)?shù)脑黾悠渌募?lì)制度，比如帶薪休假，年底雙薪，優(yōu)秀者進(jìn)行旅游獎(jiǎng)勵(lì)等等。一方面可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作興趣。另一方面還可以增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，減少人員流失。在條件允許的情況下可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，增加員工成就感以及對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。

3.3 人力資源招聘與配置方面 ?①人員招聘。在人員招聘方面，擴(kuò)大招聘渠道，盡可能的嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出。積極參加校園招聘，通過(guò)與專業(yè)技能較好的同學(xué)簽訂意向書(shū)等方式增加人才儲(chǔ)備。同時(shí)，在員工進(jìn)入公司之前做好充分的調(diào)查，評(píng)估其短期內(nèi)跳槽的可能性。②人員培養(yǎng)。完善培訓(xùn)機(jī)制，在員工進(jìn)入公司后對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，在不同階段對(duì)員工技能進(jìn)行檢測(cè)，有針對(duì)性地對(duì)其培訓(xùn)。此外，還應(yīng)適當(dāng)根據(jù)員工本人的意愿調(diào)整其工作崗位，根據(jù)員工的不同需求和水平來(lái)進(jìn)行管理，盡可能以人為本。

明確晉升機(jī)制，加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃與輔導(dǎo)，使員工明確日后工作發(fā)展道路，增加員工積極性。同時(shí)鼓勵(lì)員工進(jìn)行嘗試，對(duì)具有將其按個(gè)人意愿的員工加以培養(yǎng)，建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓展員工的發(fā)展空間。

3.4 企業(yè)文化方面 ?①塑造企業(yè)文化。目前來(lái)說(shuō)，公司的企業(yè)文化是非常模糊的，大部分員工對(duì)企業(yè)文化、公司宗旨、管理理念等都不是非常了解。建立一個(gè)積極向上的企業(yè)文化，注重人文關(guān)懷，尊重每一位員工，樹(shù)立以人為本的核心價(jià)值觀。積極引導(dǎo)員工做不同的嘗試，培養(yǎng)員工的工作樂(lè)趣，避免員工出現(xiàn)機(jī)械性的工作狀態(tài)。②文化生活方面。豐富員工的文化生活，除了日常工作外，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓舞員工士氣，增加員工團(tuán)隊(duì)合作能力。美化工作環(huán)境，增加辦公區(qū)域的舒適度，讓員工在工作之余可以感受到公司的關(guān)懷，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少人員流失。

4 ?總結(jié)

以天津LC廣告公司為例的中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，受經(jīng)濟(jì)全球化的大背景以及人才短缺的情況影響，普遍存在競(jìng)爭(zhēng)激烈、著眼于生存而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、權(quán)力集中、人才短缺等問(wèn)題。在公司發(fā)展的過(guò)程中，只有企業(yè)與員工大方向一致，達(dá)成共識(shí)、積極進(jìn)取、努力拼搏，不斷的進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，完善人力資源管理方式、優(yōu)化人員配置、建立調(diào)整企業(yè)文化、提高管理水平、注重以人文本，不斷與時(shí)俱進(jìn)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。本文以天津LC廣告公司為例，對(duì)中小創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了初步分析，并提出了一些建議和意見(jiàn)，希望可以對(duì)LC廣告公司的發(fā)展有所幫助。

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