大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用思考

李永忠

[摘 要]大數(shù)據(jù)時代的到來對各行各業(yè)都產(chǎn)生了巨大影響，大數(shù)據(jù)儼然成為企業(yè)管理的重要手段，許多企業(yè)已經(jīng)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、管理等眾多領(lǐng)域。本文主要就大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行探討，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，闡述大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)勢，并嘗試在人力資源管理模式創(chuàng)新方面提出建議。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);人力資源管理;應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.030

[中圖分類號]F272.92;TP311.13[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）20-00-02

0 ? ? 引 言

大數(shù)據(jù)時代的到來對企業(yè)人力資源管理工作而言，是一次全新的發(fā)展機(jī)遇。抓住機(jī)遇，充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源分析，能夠幫助企業(yè)更好地開展人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才招聘配置、人才開發(fā)、薪酬管理等工作。應(yīng)用大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作具有現(xiàn)實(shí)意義，對于企業(yè)不斷提高人力資源管理工作的整體效率及水平有著重要作用。

1 ? ? 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

1.1 ? 大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢下人力資源管理應(yīng)用途徑

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，數(shù)據(jù)化、信息化、電子化已是常態(tài)。在人力資源管理領(lǐng)域，從員工的姓名、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等基本信息，到員工的實(shí)踐經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目背景、業(yè)績情況、獎懲情況等工作履歷，再到公司各崗位的薪酬、績效數(shù)據(jù)、離職率等管理信息，數(shù)據(jù)化場景無處不在。目前，人力資源管理仍處于信息基礎(chǔ)整合階段，在未來，如何充分利用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理效率和管理水平，為公司決策提供參考依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和變革的重要方向。

1.2 ? 大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢下人力資源管理的優(yōu)勢

人力資源管理在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化的影響下，通過廣泛的數(shù)據(jù)接口對接網(wǎng)絡(luò)，繼而將來源于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化。在企業(yè)管理過程中，人力資源系統(tǒng)為管理人員工作帶來全面的量化參考。借助人才核定、測評等方法，展現(xiàn)出人力資本概念，繼而在人力資源管理的基礎(chǔ)上提高戰(zhàn)略預(yù)判能力。在人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化、升級結(jié)構(gòu)組織，充分展現(xiàn)出扁平化管理模式的優(yōu)勢，給予員工良好的發(fā)展前景。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理和傳統(tǒng)模式相比，有很大不同，通過產(chǎn)生交互性數(shù)據(jù)，給員工提供更多參與人事管理的機(jī)會。根據(jù)市場大數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)今大部分的國有企業(yè)管理者將人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略考核的重要組成部分。就當(dāng)前大數(shù)據(jù)研究來看，企業(yè)對其應(yīng)用和挖掘僅涉及一小部分，還有大量的空間值得去探索。從未來應(yīng)用空間和市場面對的挑戰(zhàn)來看，引進(jìn)大數(shù)據(jù)思維對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展具有啟迪性作用。

2 ? ? 人力資源管理潛在的困境

現(xiàn)今，我國人力資源管理仍處于前期探索階段，很多公司的人力資源管理還處在初級勞動人事管理階段。人力資源管理工作停留在文件管理、會計和出勤率等方面。企業(yè)管理者對人力資源管理并未擁有正確的認(rèn)知，本身的戰(zhàn)略性作用尚未得到很好發(fā)揮。

2.1 ? 管理手段單一

任何企業(yè)都應(yīng)對人力資源管理秉持高度重視的態(tài)度，傳統(tǒng)的人力資源管理模式過于老舊，實(shí)踐方面很難得到創(chuàng)新式進(jìn)展。在實(shí)際管理工作過程中，對未來工作帶來很多負(fù)面影響。經(jīng)過對現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理手段的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，管理方式單一是現(xiàn)今人力資源管理的潛在困境。在貫徹落實(shí)政策方面無法很好地應(yīng)對創(chuàng)新模式和挑戰(zhàn)。管理手段單一的發(fā)展模式，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的綜合作用。種種人力資源管理的制約性，對上下級處理關(guān)系以及滿足員工訴求方面不能得到很好滿足。長期發(fā)展下去，企業(yè)陷入發(fā)展困境。在工作拓展過程中，企業(yè)改革并未高度重視人力資源大數(shù)據(jù)化，繼而產(chǎn)生了新的阻礙現(xiàn)象。

2.2 ? 管理內(nèi)容匱乏

從人力資源的管理角度來看，企業(yè)發(fā)展需要從長遠(yuǎn)的角度來看。陳舊模式的管理理念已經(jīng)滿足不了企業(yè)新時代發(fā)展的核心理念，因此，在創(chuàng)造出較高價值方面缺乏全面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一方面，并未與薪資管理、招聘管理、人力團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及企業(yè)核心戰(zhàn)略思想等內(nèi)容進(jìn)行有效結(jié)合。在實(shí)際管理中更多的是采取固有的內(nèi)容模式，雖然從表面形式來看，提升了效率，但就長遠(yuǎn)發(fā)展看，和社會發(fā)展戰(zhàn)略思維模式不符合。另一方面，并未重視員工資料收集工作。在企業(yè)管理中，員工管理和實(shí)際情況存在偏頗，管理方向上存在偏差，導(dǎo)致企業(yè)存在很多潛在隱患。

3 ? ? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足現(xiàn)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)，并充分借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)資源，運(yùn)用數(shù)據(jù)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展人力資源管理工作，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的方方面面。

3.1 ? 人員招聘配置

利用大數(shù)據(jù)模式進(jìn)行人才招聘將會成為新時代招聘人才的方式，傳統(tǒng)人員招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、移動端招聘和校園招聘等形式，傳統(tǒng)模式雖然也能為企業(yè)招到合適的人才，但流程復(fù)雜，效率低下，工作量大。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門不必再通過傳統(tǒng)招聘渠道來了解所要招聘人員的基本信息，HR可以直接通過大數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行意向人才精準(zhǔn)定位和條件篩選，采取人工智能的方式、大數(shù)據(jù)分析，直接篩選出滿足崗位需求的人選，從而極大程度上提高企業(yè)人才招聘工作的效率和質(zhì)量。

在大數(shù)據(jù)時代，融合社交網(wǎng)絡(luò)綜合性的招聘模式已經(jīng)逐步得到推廣和普及，以社交網(wǎng)絡(luò)平臺Linkedln為例，基于社交網(wǎng)絡(luò)的招聘模式能夠有效彌補(bǔ)過去傳統(tǒng)招聘過程中的各種不足，讓招聘人員對應(yīng)聘者的社交信息有所了解，通過互聯(lián)網(wǎng)社交平臺獲取的信息也更加精準(zhǔn)和透明，HR能夠方便快捷地獲取應(yīng)聘者除知識層面外的個人信息，根據(jù)社交軌跡、興趣愛好、個人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特點(diǎn)，從而對其進(jìn)行全方位測評與判斷，以更好地解決人崗匹配問題，最終實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。