探究煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略

樊騰飛 李建軍

[摘要]在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理屬于十分重要的內(nèi)容。文章介紹了薪酬管理體系的內(nèi)涵，著重探討了薪酬管理中存在的問題，并提出了明確薪酬管理與分配原則、優(yōu)化和完善薪酬管理工作、實(shí)施彈性化薪酬管理模式等措施，力求提高薪酬管理效率與水平，減少員工流失，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理;現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201928095

目前，我國正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，在為企業(yè)帶來更多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也帶來了許多挑戰(zhàn)。薪酬管理作為企業(yè)人資管理的重要內(nèi)容，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思想，緊跟時(shí)代步伐，做到與時(shí)俱進(jìn)，通過不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化，改善和消除自身存在的問題，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

1薪酬管理體系的含義

所謂的薪酬管理是指在組織中通過對全體員工提供生產(chǎn)勞動(dòng)，確定其所獲報(bào)酬的過程，既屬于企業(yè)人資管理中的重要內(nèi)容，同時(shí)也是管理中的重點(diǎn)點(diǎn)。人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。從本質(zhì)上講，薪酬管理屬于一種交換關(guān)系，員工通過工作獲得報(bào)酬，企業(yè)支付獲取某些東西的成本。薪酬具有一定的激勵(lì)作用，它可以鼓勵(lì)員工增加勞動(dòng)力，從物質(zhì)方面獲得更多的勞動(dòng)成果，最終促進(jìn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高。在勞動(dòng)力市場上，工資越高，勞動(dòng)力的供給就越多，社會(huì)發(fā)展也就更加生機(jī)勃勃[1]。

2現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題

21缺乏科學(xué)的績效管理體系

現(xiàn)階段，部分煤礦企業(yè)仍存在收入分配平均主義問題，延用以往“同工同酬”模式，忽視了“按勞分配”的重要性，這種“吃大鍋飯”的薪酬模式很容易激發(fā)員工的懶惰心理，抑制勞動(dòng)積極性的提升，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)個(gè)人為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。部分企業(yè)在月度獎(jiǎng)金分配時(shí)只進(jìn)行簡單的考核，相同考勤量的員工獲得的獎(jiǎng)金也相同，這相當(dāng)于員工只要出工即可獲得整月獎(jiǎng)金，無須考慮出力問題。另外，部分企業(yè)的獎(jiǎng)金分配以計(jì)量操作為主，一般采用計(jì)件工資制，在完成每月規(guī)定工作量后，剩余的便是計(jì)件提成，但只是數(shù)量規(guī)定，沒有與質(zhì)量、成本、安全等因素掛鉤，導(dǎo)致員工一味地追求數(shù)量，忽視了工作質(zhì)量，影響了企業(yè)整體工作水平的提升。

22獎(jiǎng)勵(lì)形式單一

部分煤礦企業(yè)中采用崗位工資制、績效工資制，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置均以成本、安全、質(zhì)量為中心而制定，例如對于安全管理人員設(shè)置內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)勵(lì)、為節(jié)約設(shè)備成本設(shè)置設(shè)備管理獎(jiǎng)等，此類獎(jiǎng)勵(lì)具有較強(qiáng)的榮譽(yù)性，獲獎(jiǎng)?wù)叩墓ぷ鞣e極性能夠得到顯著提升。但是，從企業(yè)競爭力角度來看，獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置的形式較為單一，缺乏對技術(shù)革新、創(chuàng)新能力、文化軟實(shí)力等方面的激勵(lì)，容易使員工形成思維定式，安于現(xiàn)狀，不主動(dòng)考慮如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)與工作上的創(chuàng)新，忽視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。另外，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)一般按照上級規(guī)定，與企業(yè)整體情況相結(jié)合而制定，沒有對各個(gè)部門的內(nèi)部實(shí)情進(jìn)行了解，在一定程度上削減了獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

23薪酬水平起伏較大

由于煤礦市場處于不斷地動(dòng)態(tài)變化中，煤礦行業(yè)經(jīng)歷輝煌發(fā)展的十年后，目前逐漸呈現(xiàn)出下降趨勢，企業(yè)利潤也不如以往那般可觀，尤其在2015年以后，大部分企業(yè)因收支問題開始對員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，使員工對未來的職業(yè)發(fā)展充滿擔(dān)憂，薪酬的降低也使員工的積極性受到較大影響，進(jìn)而影響企業(yè)效益，由此陷入惡性循環(huán)。另外，福利形式較為固化，基本是在中秋、元旦等既定節(jié)日中發(fā)放相關(guān)物品，成為一個(gè)“定時(shí)鬧鐘”，且每個(gè)人的比例都是相同的，長此以往，員工會(huì)認(rèn)為這種福利制度是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模哂休^強(qiáng)的剛性特征，缺乏彈性，不夠靈活，使福利政策失去了激勵(lì)作用[2]。

3現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)化薪酬管理體系的有效措施

31明確薪酬管理與分配原則

我國大部分企業(yè)的薪酬管理與分配具有嚴(yán)重的主觀色彩，在實(shí)施中具有較強(qiáng)的隨意性，違背了薪酬管理公平性、科學(xué)性的要求。對此，企業(yè)應(yīng)明確薪酬管理與分配原則，使薪酬體系與企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃、發(fā)展相適應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。另外，薪酬管理還應(yīng)遵循以下原則。

（1）公平原則。薪酬發(fā)放分為外部公平與內(nèi)部公平，既要保障同行業(yè)企業(yè)類似位置薪酬基本相同，還要確保企業(yè)內(nèi)相同位置員工薪酬一致。

（2）激勵(lì)原則。企業(yè)內(nèi)部不同崗位的工資水平可以適當(dāng)拉開，真正體現(xiàn)多勞多得，激勵(lì)員工的工作熱情與積極性。

（3）經(jīng)濟(jì)原則。薪酬的發(fā)放導(dǎo)致企業(yè)成本上升，在人力成本考察時(shí)不但要注重工資水平，還應(yīng)加強(qiáng)對員工績效質(zhì)量的評估。

32優(yōu)化和完善薪酬管理工作

（1）建立公平的薪酬考核機(jī)制。企業(yè)相關(guān)人員在制定工資總額之前，應(yīng)深入員工內(nèi)部，對員工的工作表現(xiàn)、績效等進(jìn)行綜合考察，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，根據(jù)實(shí)際情況開展薪酬考核。另外，薪酬制度的制定還可讓員工參與進(jìn)來，堅(jiān)持人本化的管理理念，提高員工工作積極性。事實(shí)證明，員工參與薪酬考核制定對于提高機(jī)制實(shí)施效果來說具有極大助益，但是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮到讓員工參與薪酬決策是否會(huì)使利益重心偏向員工，而拋棄企業(yè)利益，這也是存在的。對此，可以由管理者與員工一共協(xié)商，盡最大力量實(shí)現(xiàn)各自利益上的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的互利共贏。

（2）構(gòu)建合理的薪酬分配機(jī)制。對于不同企業(yè)來說，員工群體存在一定的差異，因此在薪酬分配機(jī)制構(gòu)建時(shí)，應(yīng)尊重差異，根據(jù)不同員工層次、工作內(nèi)容合理分配。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度主要根據(jù)基本工資、福利、績效等因素制定，雖然這些要素存在一定差異，但往往忽略不計(jì)。另外，企業(yè)薪酬分配還要考慮到員工實(shí)際情況、市場現(xiàn)狀、工作績效等，盡可能地做到公平公正。

（3）強(qiáng)化薪酬監(jiān)督，保障制度落實(shí)。薪酬管理水平不但與薪酬制度本身相關(guān)，還受制度落實(shí)情況的影響。從管理者角度來看，薪酬制度具有較強(qiáng)的權(quán)威與剛性特征，但重點(diǎn)在于實(shí)施過程與外在監(jiān)督，使制度的實(shí)施更加公開、透明，這樣便可使企業(yè)對薪酬管理有清楚地認(rèn)識，促使廣大員工參與到薪酬監(jiān)督過程中，有利于促進(jìn)薪酬制度的落實(shí)，為預(yù)期目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)增加助力。

33實(shí)施彈性化薪酬管理模式

主要是指根據(jù)員工績效水平對其所獲薪酬進(jìn)行管理的模式，如若職工在特定時(shí)間內(nèi)績效水平較高，則其獲取的薪酬也隨之提升;反之，如若某段時(shí)間內(nèi)員工的績效水平較低，其工作積極性也將隨之降低。因此，對于不同層次的員工來說，在績效方面不夠穩(wěn)定，薪酬自然也不斷變化，有時(shí)甚至出現(xiàn)較大起伏。在此模式下，獎(jiǎng)金、福利的比重較大，其他福利、保險(xiǎn)等占比將相對較小。薪資管理模式穩(wěn)定性與企業(yè)經(jīng)營時(shí)間、員工從業(yè)時(shí)間、經(jīng)營管理規(guī)模之間存在較大聯(lián)系，在薪酬發(fā)放上通常為基本工資定時(shí)發(fā)放為主，各類基本福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與績效掛鉤，員工應(yīng)清楚地認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)薪資發(fā)放模式的設(shè)立是一項(xiàng)煩瑣、復(fù)雜的工作，只有站在全新的角度，才能夠保障薪酬體系健全，提高人力資源管理效率。

4結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理全過程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)重要工作，由于管理中面臨的對象不同，薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)自然也存在差別，這需要工作者與企業(yè)實(shí)際情況、市場狀態(tài)、員工績效等多種因素相結(jié)合，不斷健全和優(yōu)化薪酬考核與分配體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)朝著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]常永恩 現(xiàn)階段國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決對策[J]. 經(jīng)濟(jì)師， 2015（12）：263-264

[2]姚曉兵 試析煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J]. 經(jīng)濟(jì)視野， 2014（2）.

[作者簡介]樊騰飛（1992—），男，漢族，山東東明人，畢業(yè)于中國礦業(yè)大學(xué)，助理工程師，研究方向：人力資源管理。