脫離場景，團建難抱團

王駿聲

前幾天看到一篇批評團建活動的文章，大致觀點是，類似素質拓展、野外拉練一類的團建活動，已經成為“年輕人最害怕的集體活動”了。原因有很多，比如工作已經很累了，巴不得每天回家就葛優躺，素質拓展這種過于消耗精力的活動，實在不想去；比如工作中同事關系就不怎么好，還非要在活動中“通力合作”，不知道相斥的東西離得越近斥力越大嗎？諸如此類，不一而足。

筆者想說，這個觀點是片面的——何止二十幾歲的年輕人，我們三四十歲的初老人士更害怕！難道我們的精力被分散得還不夠多嗎？拓展訓練？放了我吧，我只想靜靜！

好了，這篇文章不是繼續這種吐槽的，而是試圖在批判之后找到出路，畢竟，激發員工的團隊凝集力、集體榮譽感之類的文化需求始終存在，所以理論上團建活動這種形式的事物一定不會消失。但，團建總不能一直停留在吃喝玩樂這種層面上，就算是吃喝玩樂，是不是可以吃出點意義來呢？還真的可以。好比人說話，什么時候說、怎么說是有講究的，這飯（代指團建活動）什么時候吃，怎么吃，其實也是有講究的。

曾經紅紅火火，如今恍恍惚惚

曾經紅紅火火的素質訓練類團建活動，為啥現如今就這么不招人待見了呢？我們一起來探討一下這背后的原因。

●團建活動的經驗可移植性非常差

無論是哪種團建活動，除了純粹放松休閑的類型之外，只要企業抱著促進企業文化和團隊協作的目的，那么這個期望從一開始就不可能被滿足。

原因何在？

且不說那些拓展訓練玩得開不開心吧，就算員工參與性很高，很積極，玩得也很開心。然后呢？拓展活動雖然營造出團隊合作的氛圍和流程，在開展順利的情況下也確實讓參與者體驗到了團隊協作的愉悅感和成就感，但這與工作又有幾分關系？大多數人日常的工作節奏沒那么快速，結果不那么明確，分工與配合的需求也不像拓展活動那么清晰，旁邊也沒有人指導、反饋和協作。有的只是冗長的流程，以及流程節點上對于各類機會和資源的爭奪與妥協。

不去解決資源分配問題，卻指望用一些與工作毫不相干的游戲場景來提升團隊協作精神和個人奮斗意志，這種情況約略等同于把五公里跑下來就覺得自己可以上擂臺玩綜合格斗了。盡管兩者需要一樣的東西——身體素質，但卻是完全不同的應用場景。

如果將團建活動用于文化建設，就更荒謬了——類似拓展訓練等活動，怎么體現“客戶至上”“質量第一”這種核心價值觀？

既然這樣，那么企業為什么要把拓展訓練作為培訓課程或者團建活動？如果這些活動沒有作用的話，為什么當初要設計出這些活動來？實際上，素質拓展是上世紀40年代英國人發明出來的，本來是為了“訓練年輕海員在海上的生存能力和艦船觸礁后的生存技巧，使他們的身體和意志都得到鍛煉”。其訓練場景和應用場景沒多少區別，得到的經驗可移植性極強。無論想培養什么素質，訓練場景和應用場景一定不能有太大差別，否則經驗無法共通。“橘生淮南則為橘，生淮北則為枳”，換個場景立馬就變樣。如若參與者動機不強，這樣的活動就更不可能達到預期的效果了。

●娛樂維度的可替代性太強

可移植性差還只是宣告了拓展類活動的失效，而可替代性強則是所有文化/團建活動都要面臨的困境。

我們可以按照目的把非工作場景的集體活動簡單分為兩種，一種是純休閑放松類，另一種則是文化（團隊）建設類，文化（團隊）建設類以上已經分析過，不再贅述，那么純休閑放松類為什么也沒起到多少作用呢？

原因也很簡單——現在人們有太多的選擇。要知道，現在已經不是文化活動匱乏的年代了。聚餐，我為什么不跟朋友、家人聚餐？打牌，我為什么不跟熟悉的牌搭子玩兒，或者靜靜地線上娛樂？戶外？大把的戶外俱樂部、旅游團體，線路眾多，活動安排得明明白白，還能認識各行各業各年齡層的朋友。除此之外，還有桌游、電影、戲劇、讀書會、蹦迪等等花樣百出的活動，如果不是強制要求或者提供經費，我為什么非要為難自己去選公司安排的活動？

還有些企業熱衷于搞年會表演一類的東西。不是說不能搞，其實看素人上臺表演也是一件挺有意思的事兒——但你千萬別太認真，連春晚和各種綜藝節目都要接受被吐槽的命運，更何況那些普通人或者企業花錢請來的三四線小明星呢。不較真還好，較真起來，看他們的表演還不如抖音上的搞笑視頻有趣呢。

可替代性強是所有以放松為目的的集體娛樂活動失去功效的根源所在。

激勵性文化活動，必須依托工作場景

有人說，現在的年輕人都太有個性、太獨了，不喜歡集體主義，再加上上述分析的兩個原因，還搞什么集體活動？還搞什么企業文化活動？哪個企業文化活動不需要集體參加呢？

別急，年輕人不喜歡集體主義，可是年輕人并不排斥集體啊。君不見，粉圈、游戲圈、二次元等等各種自發形成的亞文化小群體，其中年輕人抱團的情況比一般人想象中要嚴重得多。所以，年輕人不是不愛集體主義，他們只是不喜歡被摁著強行加入一個并沒有形成心理認同的“集體”。

●把握大事件等場景，塑造團隊邊界

要把集體捏合成型，首先需要在內部形成領導力，需要腦子非常清楚的團隊領導，以及大量有針對性的精力付出，還要有體現內部獨特性的文化素材及文化創作。在外部，則需要不帶成見地明確共同的敵人或對手，幫助塑造團隊的邊界。

有人說，拓展訓練中就有現成的共同的對手啊，為什么不能幫助團隊塑造邊界呢？別忘了上文中提到的，必須得是與工作相關的場景。說白了，組織文化的塑造，得是在工作場景中完成的。那些吃喝玩樂的活動，確實可以有，也應該有，但也要跟事件有關聯。比如公司在某件大事之后的慶功宴或者周年慶等等。在這些關鍵的時間節點，將主題與關鍵事件緊緊聯系，才有可能起到一點文化塑造的作用。

●經驗不容易移植，能力可以

分析來分析去，飯是可以吃了，一些經過內部參與創造的活動也可以玩了，但是將素質拓展訓練用于塑造團隊文化和團隊協作精神，這個目的基本上是不可能實現的，因為文化氛圍和團隊經驗要依托場景去構建。

但是，領導力不需要依托場景，領導力是屬于可轉移的能力。有領導力的人，除非存在專業限制，否則在任何場景下都是比較有領導力的。拓展訓練如果設計得好，可以變成極佳的領導力考察和領導力訓練場景。如果仔細觀察，我們可以明顯發現不同人在活動中承擔的角色，表現出的性格特點、決策風格等等，而被任命為團隊管理角色的人，也可以通過這些團隊競爭類活動，訓練和表現他們的領導指揮能力。

除此之外，任何集體活動都具有社交功能，打破原有團隊結構，促進內部人員社交，這本身對于員工建立個人領導力也十分有幫助；對員工形成企業認同而不只是部門認同，十分有幫助。也就是說，與其按正式組織架構組成團隊，不如打亂編制重新組合；與其將眼光放在完成比賽上，不如讓組內成員更多地互動和交流。

所以要切記，素質拓展類活動，具備領導力觀察和訓練的價值，具備強制社交的功能，能用好這幾點，至少就沒讓組織者和參與者們白忙活。

作者 南京誠合益企業管理咨詢有限公司合伙人高級咨詢顧問