員工休假，如何安排最合規

劉曉艷

休息休假是勞動者的基本權利，我國《勞動法》自實施以來即確立了帶薪年休假制度。但如何落實帶薪年休假制度，卻在很長一段時間內沒有明確的法規可供參考。直到《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“《實施辦法》”）陸續頒布實施，我國的帶薪年休假制度才有了落地實施的依據。實踐中，關于年休假的爭議較多，這主要歸因于企業的休假制度設計得不合理、不合規。本文將以問題為導向，輔之以案例，嘗試為企業的休假安排提供可行性建議。

休假誰做主——企業統籌、兼有合意

既然休息休假是勞動者的基本權利，那么是由勞動者決定何時休假嗎？《條例》第五條和《實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。據此，勞動者何時休假是由用人單位決定的，這是用人單位管理權的體現。但這是否就意味著用人單位可以安排或不安排勞動者休年假呢？根據上述兩項規定，用人單位確因工作需要不能安排勞動者休年假的，應征得其本人的同意。同時，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位安排勞動者休年假是其保障勞動者休假權的法定義務，如未能安排勞動者休年假，用人單位不僅應征得勞動者的同意，還應支付相應補償。

盡管法律規定由用人單位統籌安排年休假，但實踐中多是由勞動者自行申請年休假。如果勞動者不提出年休假申請，用人單位又未能及時安排并督促勞動者休年假，是否就意味著勞動者自動放棄，用人單位無需支付其未休年休假工資？多數用人單位規定“法定年休假逾期不休按作廢處理”是否合適？筆者認為，享受帶薪年休假是勞動者的法定權利，用人單位通過休假管理規定排除或限制勞動者的法定權利，違反相關法規的強制性規定，相關休假管理規定應為無效。

●某地產公司與郭某勞動爭議案

郭某于2011年3月1日入職某地產公司，該地產公司以郭某連續三日曠工為由解除與郭某的勞動關系。郭某請求支付違法解除勞動合同的賠償金、未休年休假工資等。關于未休年休假工資的問題，該地產公司的《員工考勤及請假管理規程》規定，年休假當年有效，不得跨年度累計，若員工在當年度未提出休假申請就視同放棄休假權。該地產公司認為，郭某未向地產公司提出休假申請，應當視為其已經放棄休假權。

按照相關法律規定，享受帶薪年休假是職工的法定權利，用人單位制定的關于員工未提出年休假申請即視同放棄休假權的條款，違反相關法律規定，為無效條款，用人單位仍需支付員工未休年休假的工資。

在年休假統籌安排管理的基礎上，建議用人單位根據行業生產特點選擇適當的休假方式。對勞動力密集型企業，用人單位可選擇生產淡季或生產需求下降時集中安排或分段安排勞動者休年假；對其他用工需求較少的企業，用人單位可發揮勞動者的積極性，采用企業統籌與員工申請相結合的方式，由勞動者自行申請年休假，用人單位統籌監控勞動者年休假余額，并在合理的時間范圍內提醒或者統籌安排勞動者休年假。用人單位統籌與勞動者自行申請相結合的休假方式，更加符合人性化和靈活化的用工管理需求，更能幫助用人單位減少法律風險，降低用工成本。

集體度假——未經協商不得抵扣

集體度假是用人單位統一組織的，在預定的時間、地點內開展的集體性活動，實踐中有不少用人單位通過集體度假的方式開展團建活動，以此增強團隊凝聚力。但與個人休假活動不同的是，集體度假的選擇范圍較窄，更多的是個人服從組織安排，體現單位意志。那么，用人單位統一組織的集體度假能否折抵勞動者未休的法定年休假呢？我們知道，統籌安排勞動者年休假是用人單位的權利，但應考慮勞動者的意愿，保障勞動者依其自由意愿進行休假的選擇權。

●班某與北京某律師事務所勞動爭議案

班某與北京某律所簽訂勞動合同，約定班某從事某律師助理的工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日，合同到期后續簽至2013年5月31日。合同期滿后，班某繼續在律所工作，但未簽訂勞動合同。至2013年10月21日，班某與該律所簽訂名譽合伙人合作協議。之后，班某以雙方未簽勞動合同為由，主張未簽勞動合同雙倍工資差額、未休年休假工資等。關于本案未簽勞動合同雙倍工資差額的問題，本文暫不作討論。

該律所稱其安排班某于2012年6月24日至30日至泰國度假、2013年6月25日至29日至北戴河度假；班某認可去過泰國和北戴河，但稱其在北戴河、泰國期間一直在工作。

關于年休假問題，勞動者應當擁有依其自由意愿，自主安排休假時間與方式的權利，用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意，不具備上述條件的，安排旅游并不屬于勞動者享受年休假的范疇，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的一種獎勵或福利形式。

企業安排集體度假具有一定的特殊性，可以從以下幾點考慮：第一，集體度假應考慮員工的個人意志，本著自愿參與原則，不得強制要求參加；第二，明確休假性質，事先告知員工度假期間將使用員工的年休假，員工參加度假，即視為其對單位年休假安排的認可。

福利年休假——別讓福利變成“坑”

實踐中有些用人單位在法定年休假的范圍外額外給予勞動者福利年休假，但并沒有就福利年休假作出具體規定。需要注意的是，盡管福利年休假與法定年休假都是勞動者可享受的假期，但在性質上完全不同。根據《實施辦法》第十三條的規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。福利年休假是用人單位自主管理權的體現，用人單位可以制定有關年休假的管理制度，對福利年休假的天數、方式、未休福利年休假是否折薪或是否作廢等享有自主解釋權。

然而，實踐中不少用人單位往往會將福利年休假與法定年休假混淆，例如：某貿易公司與李某的勞動爭議案中，某貿易公司的《員工手冊》規定：員工在本公司工作滿2年不滿3年的，享有帶薪年休假11天/年（包含法定年休假的天數）；員工在本公司工作滿3年不滿4年的，帶薪年休假天數為12天/年（包含法定年休假的天數）。在檢索到的年休假案例中，涉訴企業對員工年休假規定中的多數與上述案例做法一致，并未將兩種性質完全不同的休假類型進行區別規定，從而可能因休假順序、折薪標準不明確而引發法律糾紛。

司法實踐中，絕大多數法院認為，如用人單位的規章制度未就未休福利年休假折薪作出明確規定，員工則無權獲得相應補償。

●某百貨公司與杜某勞動爭議案

杜某于2010年5月27日入職某百貨公司，后與百貨公司簽訂自2015年6月19日起的無固定期限勞動合同。之后百貨公司因杜某三次拒絕調職安排，并根據《員工手冊》的規定對杜某作出三次書面警告處分后，于2017年8月21日向杜某發出“勞動合同解除通知”。

2017年5月27日，某百貨公司向杜某發出年休假通知。審理中，百貨公司表示其確認杜某2016年、2017年年休假天數為10天。另雙方一致確認，杜某2016年剩余的10天年休假延至2017年，2017年杜某尚剩余2天年休假未休。但百貨公司認為該2天年休假為公司給予的福利年休假，不應按法定年休假標準享有折算工資，杜某則認為百貨公司并未區分法定年休假和福利年休假，應支付相應的折算工資。

一審法院認為：該百貨公司《員工手冊》對于超過法定年休假的天數并未作出明確的折薪規定。為此，對于杜某2017年尚余的2天未休年休假，該百貨公司仍應按照法定年休假標準支付杜某相應的折算工資。

二審法院認為：該百貨公司因杜某違反公司規章制度而解除勞動合同，無法安排年休假的后果應由杜某本人承擔，同時該百貨公司也已安排年休假，故該百貨公司無需支付年休假折算工資。

關于福利年休假的管理規定，首先，用人單位應嚴格區分福利年休假與法定年休假，不得將二者進行籠統規定；其次，應明確福利年休假的折薪標準，如企業不打算在員工基本工資之外另行對未休福利年休假進行折薪，可直接作出“未休福利年休假不作折薪”的規定，避免引起歧義。除此之外，用人單位還應明確福利年休假的申請方式并加強統籌管理。當然，福利年休假的管理規定在本質上屬于規章制度，用人單位應保證相關書面規定、通知已公示送達。

年休假制度在繁雜的勞動法體系中占比較低，在實踐中很容易被忽視，也容易出現問題。在檢索的年休假案例中，企業單純因為年休假問題涉訴的案例多為批量訴訟，盡管涉及年休假的訴訟金額并不大，但卻需要耗費大量的人力和法律成本。然而，通過設計合理、合規的休假制度，用人單位完全可以減少或避免此類訟爭。

作者 上海江三角律師事務所 實習律師