玩轉移動社交招聘

歐陽澤林

以社交潤養人脈

“玩轉移動社交招聘”，這句話本身強調一種狀態，“社交招聘”從最早的百度詞條定義延伸至今，其價值和意義有了很多新變化；所謂“移動”，也就是阿里巴巴王堅博士強調的“隨時隨地的響應”，響應求職候選人的“求職過程”，也就是隨時隨地和對的候選人社交，是人與人之間有溫度的溝通，而不是崗位與簡歷之間的物理匹配；“玩”，指向了人的天性——人天生愛玩，人才不愿再被當作在線商品，他們對招聘者擅自打來的電話越來越不信任，倒是在生活場景里聊工作、聊招聘更容易被候選人接受。也就是說，在與候選人進行薪酬談判的時候，HR需要的可能是火鍋而不是咖啡。

玩轉移動社交招聘是一種態度，更是一種精神和使命。想要玩好招聘，首先要學會玩求職，這就是用戶思維。想要找到人、找對人，HR最該做的是學會讓對方更容易、更精準地找到我們，這背后就是個人品牌的建設與經營。現實中，很多HR喜歡把自己“藏起來”，藏得嚴嚴實實。真應該感謝大街網、拉勾網、BOSS直聘、領英等網站，讓HR成為“Job poster”（特指領英職位頁面突出和強調空缺職位背后的發布者是誰，以引導求職者主動和招聘官互動），并從幕后走到臺前。

昨天，求職者候選人的應聘技巧變得越來越高；今天，越來越多的個體主動選擇不就業，造成各行各業的結構性人才儲量不足；明天，優秀的個體越來越不需要組織載體了……時代的車輪滾滾向前，變化永無止息。上世紀60年代，出門辦事還沒有身份證，證明身份需要村委會主任簽字蓋章“搞個證明”。在今天看來，這就是區塊鏈，也是“職業社交網絡”中的信任背書，甚至是最早的由求職者主動出具的“背景調查報告”原型。在沒有簡歷的年代，工作都是通過社交來完成和實現的。

再往遠了說，當年孔明先生作為被動候選人，“被”劉備三顧茅廬，不也是一種“社交”的結果嗎？而徐庶作為劉備與諸葛亮之間的“二度人脈”，其實就是嘗試了一次社交招聘。因此才有今天百度百科上對徐庶的屬性認證——主要成就：向劉備推薦諸葛亮。

現今，市場上依然不斷涌現出各種招聘解決方案，細到按人群、按崗位、按場景、按年薪范圍不斷切割、細分，以嘗試更好地實現“精準求職與招聘”。然而，現實情況依然是60分的崗位想找80分的人選，70分的人選想找90分的崗位——這架永遠打不完。以史為鑒，如今的招聘官如果棄“社交”于不顧，只會使用簡歷篩選框和職位發布器來找人，那真是舍本逐末了。

圖1 社交招聘的內容創新渠道

求職與招聘要做到更好地“找到”及“搞定”，還得回歸最原始的“聯系”，從如何更好地取得聯系到建立聯系這件事情開始做起。當年的烽火狼煙是一種通訊和聯系，今天抖音里面的搶鏡和合拍功能體驗，又何嘗不是一種鼓勵陌生人之間更好社交和聯系的酵母呢？

社交本是最原生的人類需求之一，熟人社交、陌生人社交等等領域為招聘工作添加了更加有趣的部分。

從內容著手找人

說起來，簡歷搜索框和職位發布器這兩款工具，還真因其貪心和懶惰而大大耽誤了招聘思維創新的進程。

社交無非就是維護老關系，拓展新關系。但是招聘官這種用戶角色往往愿意在拓展新關系上花費更多時間，而獵頭為什么會有更高質量的產出呢？概因獵頭花了更多時間在維護老關系這件事情上。

招聘是社交成功的結果之一，社交則是招聘成功的充分必要條件。簡歷是永遠找不完的，招聘官更應該做的是通過社交，盤點清楚現實中職業社交網絡下、行業競爭對手組織里錯綜復雜的人際網絡。厘清關系也就是厘清了找人的路徑（見圖1）。

再具體一點，就是要從“內容”著手，找到對的人。所謂內容，可以是公眾號小程序、知乎話題，可以是百科詞條、在售書籍，也可以是爆款文章、微信群等等。通過內容找人已經讓你獲得了候選人的一部分行為數據，再通過這個人的行為數據來推測和管控其意愿數據，從而實現用全新的理念和方法找到候選人的目的。

新的撩法等于新的社交體驗，意味著在生活的場景里聊工作，也等于QQ里面的“戳一下”、抖音里面的搶鏡和合拍。新的撩法要注意針對不同的人群、用不同的風格調性，所有的體驗都要指向有趣、新鮮、好玩。好的內容是開啟好的對話的開始，我們需要掌握好“內容的生產—傳播—變現”規律。

用品牌筑牢關系

千篇一律的職位描述造成了應聘者千篇一律的應聘體驗，也可以說是審美疲勞。根源在于，人力資源從業者本身對于品牌營銷、內容營銷領域的專業知識了解較少。職位描述的目標應該對應到對的人，人本身是個性化的，非得要通過職位描述的標準化來實現目標人選的標準化，這件事情本身就會難上加難。招聘系統的一鍵職位分發上架到多渠道，其功能意義在于降本增效，減少HR的重復勞動，偏偏卻給招聘官帶來更高的期望和想象——想象著職位發布出去之后，就可以坐等求職者主動來敲門。

圖2 社交招聘的內容創新形式

其實，招聘官更需要思考的是，我們還有哪些創新的空間？在職位類內容之外，我們還可以做點什么來助力職位的營銷或者雇主品牌的傳播呢？還要想清楚一個問題：關系對應社交，而招聘依賴內容嗎？筆者認為答案是肯定的。關系和內容一直處于相互博弈的狀態中，當年的淘寶是典型的重內容、輕關系，關系簡單到線上線下就是買家和賣家的交易關系；重內容重到什么程度？一句話就可以概括：賣衣服其實就是賣圖片。之后淘寶越變越精彩，發展出“網紅直播試穿衣服”來進一步深化“關系”，因為純粹的圖片和評價等信息內容已經遠遠不能促進消費決策了。但是，內容如果脫離了關系也將失去價值和意義，簡單理解就是對著一幫不是潛在候選人群的受眾拼命感召或者恐嚇。

多年來，公司介紹和職位介紹一直是以純文本形式為主，而招聘創新依賴于雇主品牌的“內容”創新，絕不僅僅是招聘渠道、招聘工具系統等的改變，因為這些不是招聘工作的“根”，招聘工作依賴的“根”乃是一家公司的雇主品牌。

更要說明的是，這里的內容有廣義和狹義之分：小到通過圖片類內容來做傳播，比如將應聘頁面設計成二維碼，讓內部員工愿意將其植入到隨手拍的朋友圈圖片當中；大到典型性的雇主品牌事件，比如某零售型企業在五星級酒店由CEO親自為管培生發放offer，同時想辦法讓接到offer的應屆畢業生刷爆他們學弟學妹的微信朋友圈。這一切，都是內容在主導。順著不同的“內容形式”（見圖2），也就會產生不同的應聘體驗，不同的應聘體驗就構成了一家企業針對外部候選人才的雇主品牌。

淘寶從一開始的賣衣服等于賣圖片，發展到后來有美女試穿直播，之前賣的是產品，之后賣的是內容，但其實也是賣產品。我們不妨假設“產品內容化+內容產品化”是未來的主流趨勢，那么各位HR、招聘官需要做的就是實現職業機會產品化，以及雇主品牌內容化。

不久前，微信更新出了“相關好友”的功能，在與候選人關系忽冷忽熱，線上、線下社交關系質量不一致且難于追蹤和管理的今天，這個新功能對于HR意味著什么？HR如何將這個功能用到候選人關系經營場景？人們調侃“未來的HR寫得了文案看得懂代碼做得來設計”，筆者越來越覺得這不是販賣焦慮，也絕非危言聳聽。大數據、人工智能等科技的進步一直在致力于提升和服務人與人、人與內容的匹配，而求職招聘場景中的“人與人”的匹配，屬于這個“大匹配”中的一個小閉環。如果把以上關于簡歷和職位的探討劃到HR招聘官的“日常事務性”工作的范疇，那么未來HR招聘官一定能在“非事務性工作”上發揮更大的價值。未來可期！

作者 雇勢新媒體創始人兼CEO