勞動合同與規章制度存在沖突，應該聽誰的

何咪咪

實踐中，勞動合同與規章制度內容存在沖突，在勞動者請求優先適用勞動合同的情況下，應當適用誰？而在勞動者沒有請求優先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規章制度內容存在沖突時又該如何適用呢？

【案情簡介】

何某于1993年8月進入珠海公交巴士有限公司（原珠海市公共汽車公司，以下簡稱“公交公司”）工作，任大客車駕駛員，雙方簽訂了書面勞動合同。

2012年 1月8日，何某以患病為由請假三天，獲公交公司批準。不久后，公司到醫院核實情況，發現何某提供的《疾病證明書》系偽造，便立即報警，珠海市公安局東風派出所立案偵查該事件。在派出所未偵查結束之前，公司未對何某做任何內部處理，請假當月計發了其病假工資。之后，東風派出所證實何某使用虛假疾病證明，公交公司可按內部規章制度處理。

其后，公交公司向何某發出《解除勞動合同通知書》，以曠工三天為由解除其勞動合同。2013年7月5日，何某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，支付恢復勞動關系期間的工資及勞保、福利待遇，珠海市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回何某的全部仲裁請求。何某不服，遂訴至法院。

裁判結果

●一審：公司違法解除勞動合同

一審法院認為，何某以虛假的《疾病證明書》向公交公司請病假，其行為是否嚴重違反公交公司規章制度，是本案爭議的焦點。

首先，勞動者依法享有休息休假的權利，何某的請假，已獲公交公司的批準，證明公交公司已安排其他員工替班，沒有造成經濟損失。

其次，按公交公司制定的《員工休假規定》中的規定，何某以虛假病假條請病假三天，視為何某曠工三天。對于何某與公交公司簽訂的《勞動合同書》第九條第二款約定，與公交公司另一份的《薪酬管理制度》第四十六條規定有沖突的地方，即按勞動合同約定，何某曠工三天，公交公司有權對何某予以辭退；按《薪酬管理制度》第四十六條規定，何某曠工三天，公交公司不能對何某給予開除處理。上述《勞動合同書》的約定與《薪酬管理制度》的規定發生沖突的內容，是針對勞動者的工作行為規范，即員工應遵守的規章制度，所以應優先考慮按《薪酬管理制度》的規定進行處理，公交公司制定的《薪酬管理制度》對全體員工（包括何某）具有約束性。從有利于保護勞動者合法權益的角度出發，應當按公交公司制定的《薪酬管理制度》中的相關規定進行處理。

最后，公安機關對于何某使用虛假病假條的行為，并沒有進行治安處罰。

綜上，何某的行為不能認定為嚴重違反用人單位的規章制度，不符合法律規定用人單位可以解除勞動合同的條件，公交公司已經構成違法解除勞動合同，何某繼續履行原勞動合同的請求，一審法院予以支持。

●二審：公司解除勞動合同系合法

二審法院認為，本案爭議焦點在于何某以虛假的疾病證明書請病假三天，公交公司以此解除與何某的勞動合同是否違法。

首先，勞動合同是個體勞動者和用人單位協商簽訂、約定雙方權利義務的協議，權利義務直接指向具體的用人單位和勞動者個體，具有明顯的特定化色彩；而規章制度是用人單位依法制定的，用于規范企業管理各方面內容的規則，通用于全體員工，具有普適性的特征。應該說，如果個體勞動者與用人單位在勞動合同中有特別約定，只要不違反法律法規，都應當得到優先適用。況且本案中公交公司的《薪酬管理規定》頒布施行在勞動合同簽署之前，勞動合同有新約定的，應當適用成立在后的勞動合同。

其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是對公司人員薪酬管理方面的規定，從該制度第四十六條規定的內容上看，主要是規定員工出現曠工的情形時，公司如何對其進行扣款，這體現的主要是經濟處罰。《薪酬管理規定》第四十六條前半部分“曠工三天以內的（含三天）”對如何扣款進行了規定，但并沒有對曠工三天能否解除勞動合同進行明確規定。《薪酬管理規定》第四十六條后半部分“超過三天的，按公司規章制度給予解除勞動合同處理”中的“公司規章制度”，事實上公交公司并沒有相應的對曠工員工進行紀律處罰的規章制度，因此只能依據雙方勞動合同的約定。而雙方勞動合同則明確約定了員工曠工三天以上（含三天）的，無論是連續曠工或累計曠工，公司都有權單方解除勞動合同。可以說，《勞動合同書》第九條第二款是《薪酬管理制度》關于員工曠工紀律處罰內容的具體化。綜觀《薪酬管理規定》第四十六條的規定，尚不能必然推論出員工連續曠工三日（含三日）公司無權解除勞動合同的結論。

退一步說，即使《薪酬管理規定》第四十六條后半部分規定了“超過三天的，按公司規章制度給予解除勞動合同處理”，但后來雙方簽署的《勞動合同書》第九條第二款又進行了重新的約定，“甲方隨時單方解除合同：……（10）乙方連續曠工三天以上（含三天）的，或年度內累計曠工三天經處理不改的”，也就是說，后來雙方簽署的《勞動合同書》以新的協議改變了以前《薪酬管理規定》的規定，并沒有違法之處，雙方理應按照后來的新的約定來履行。

況且本案中何某實施變造虛假疾病證明騙取病假系違法行為，本案亦不宜按照“有利于勞動者”的審判理念保護有違法行為的實施者。一審判決從有利于保護勞動者合法權益的角度出發認定本案應適用《薪酬管理規定》并判決公交公司應與何某繼續履行勞動合同和補交相應工資，確有不妥，二審法院予以糾正，何某訴求主張公交公司違法解除勞動合同并要求繼續履行勞動合同、補發工資等，不能成立，二審法院予以駁回。

爭議焦點解讀

一審法院認定應適用規章制度規定的內容。主要理由是：（1）沖突部分主要是針對員工的工作行為規范，即員工應遵守的規章制度，故應當優先適用規章制度。（2）規章制度對全體員工具有約束力，故應當優先適用規章制度。（3）從有利于保護勞動者合法權益的角度考慮，應當優先適用規章制度。

二審法院認定應適用勞動合同約定的內容。主要理由是：（1）規章制度是用人單位單方制作的，適用于全體員工，而勞動合同是員工與用人單位的特殊約定，只要不違反法律法規，就應當優先適用勞動合同約定的內容。（2）規章制度規定在先，勞動合同約定在后，勞動合同有新約定的，應當優先適用勞動合同約定的內容。（3）規章制度規定的是員工曠工的經濟處罰，并未規定員工曠工的紀律處罰，故員工曠工的紀律處罰應適用勞動合同約定的內容。（4）規章制度規定的內容尚不能必然推導出員工連續曠工三天公司無權解除勞動合同的結論。

關于勞動合同與規章制度內容存在沖突時應如何適用的問題，雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”，但前述規定勞動合同效力高于規章制度，是建立在勞動者請求優先適用勞動合同基礎上的，在勞動者沒有請求優先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規章制度內容存在沖突時應當如何適用，仍是一個極具爭議的問題。

實踐中，主要有三種觀點：

●勞動合同的效力高于規章制度的效力

持該觀點的人認為，規章制度是用人單位單方制定的，雖然法律層面上應當征求員工意見，但最終決定權在用人單位，其效力顯然應當低于體現雙方真實自由意思表示的勞動合同。

●規章制度的效力高于勞動合同的效力

持該觀點的人認為，規章制度是針對所有員工、具有普遍效力的企業內部行為規范，而勞動合同是用人單位和員工的特殊約定，僅對單個勞動者有效。從效力范圍的大小來看，規章制度的效力應當高于勞動合同的效力。

●根據“有利原則”進行選擇適用

持該觀點的人認為，當勞動合同與規章制度內容存在沖突時，應從傾斜保護勞動者合法權益的立法本意出發，適用對勞動者更為有利的勞動合同或規章制度。

筆者認為，第一種觀點更具有合理性。根據特殊優于一般的原則，勞動合同是用人單位與員工的特殊約定，應當優先適用。相反，如規章制度的效力高于勞動合同的效力，則容易導致用人單位濫用規章制度的制定權，隨意為員工設定“義務”，將損害員工的合法權益。另外，如允許勞動者選擇對自身有利的勞動合同或規章制度，則在個案審判中容易出現不公平的現象，如上述案例中，員工提交虛假疾病證明騙取病假，已構成曠工三天，如允許員工選擇對自己有利的內容進行適用，最終導致的結果就是員工自身存在違法行為，但由用人單位承擔不利后果。

實務指引

如前所述，關于勞動合同與規章制度內容存在沖突時該如何適用的問題，在實踐中爭議較大。這意味著，在勞動合同和規章制度制定、修改的過程中，用人單位應謹慎處理兩者的關系，避免存在沖突，進而導致用人單位在仲裁、訴訟中處于不利地位。對此，筆者有以下兩點建議：

首先，嚴格區分規章制度與勞動合同的內容范疇，規章制度主要解決共性問題，勞動合同主要解決個性問題，從根源上避免沖突。規章制度是企業內部的“法律”，用來規范用人單位和全體員工的權利義務，如企業文化價值觀、員工考勤、員工獎懲等，往往解決的是共性問題。而勞動合同是用人單位與員工的“合同”，約定用人單位和單個員工的權利義務，如勞動合同期限、工作地點、工作崗位、工資福利等，往往解決的是個性問題。加之勞動合同的變更原則上需要雙方協商一致確定，而規章制度的變更原則上由用人單位經過民主程序單方決定。因此，從管理的角度考慮，也不適宜將本應由規章制度解決的共性問題放入勞動合同中。

其次，在制定、修改規章制度的過程中，應盡量避免規章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況，同時對存在適用沖突的情況進行明確選擇，避免無所適從。很多大型企業出于管理目的，會在不同層面（如公司層面、區域層面、部門層面等）以及不同時期制定、修改各種規章制度。規章制度一多，往往會出現內容交叉、適用沖突的情況。

因此，用人單位在制定、修改規章制度的過程中，應盡量避免規章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況。如需用新的規章制度覆蓋舊的規章制度或舊規章制度中的個別條款，則需在新的規章制度中明確適用問題。如規定員工構成嚴重違紀的曠工天數，應以員工手冊規定為準，諸如此類。

作者 廣東勝倫律師事務所 高級項目律師