獎酬與員工創新績效的關系研究

張惠康 張瑞可

摘要：獎酬是企業管理實踐中最常用、最直接的用以激勵員工創新的手段之一。文章在梳理前人研究基礎上，對獎酬與員工創新績效的關系進行梳理，并對今后的研究方向提出建議。

關鍵詞：獎酬;創新績效;激勵

一、引言

傳統以金錢獎勵為主的激勵系統對新生代員工的激勵作用遭遇滑鐵盧。不同于老一輩的價值需求，新生代員工成長在我國產業結構轉化和家庭結構下，他們在工作中秉承著“錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”的價值觀，追求基本物質需求的同時也渴望能力提升、成就感、自主性等心理需求。目前許多企業采用的金錢+多種福利混合激勵策略，反應出在信息時代背景下人們的需求已從基本的物質需求轉向更多元化需求，這要求企業獎酬制度與之相對應地隨著員工需求的變化與時俱進。

學術界對于獎酬對創新績效激勵作用的爭論也由來已久，從21世紀初期有名的浪漫主義與功利主義之爭開始。學術界對此問題進行了長達近30年的爭論：一方面，浪漫主義學者基于認知視角認為，人們行為是自愿或自我決定的，獎酬的存在使得員工被迫關注被獎勵的任務，使個體感覺自身行為受到了控制、降低自主感，破壞了個體內部動機進而抑制其創新行為;另一方面，功利主義學者基于行為視角，認為獎酬能夠激發員工對創新行為的效用感知的積極效果，幫助員工明確努力目標，幫助員工投入更多的精力去學習和探索進而提升創新。

近年來，著眼于對獎酬與創新績效關系的內在機制進行深入的研究，Byron收集大量相關研究進行元分析，總結出獎酬影響創新績效的五種情景變量：績效反饋、選擇、控制程度、工作投入信息與任務復雜度。學者們又相繼探索了影響員工對獎酬感知的三個層面的情景變量，個體層面、工作層面與組織層面的因素等不同層面的情景因素對獎酬與創新關系的影響。

二、研究匯總

（一）個人層面的因素

創新自我效能感。Malik結合期望理論與自我決定理論來解釋外在獎酬的信息性與控制性的作用邊界，研究創新自我效能感、獎酬重要性與內外控傾向會顯著影響外在獎酬對員工創新績效的作用效果。

內外控人格傾向。Malik引入控制點理論，認為個體對環境的感知特點能夠影響獎酬的激勵效果，即內控性人格的員工會感知到獎酬的信息性，外在獎酬能促進員工創新績效;而外控型人格的員工會感知獎酬的控制性，外在獎酬削弱員工創新績效，并通過實證分析驗證了上述理論分析。

獎酬重要性。Yoon按照內/外獎酬的劃分方式，通過241份上下級配對數據檢驗獎酬重要性對內/外獎酬與員工創新績效間的影響，及創新承諾的中介效應。結果發現，內在獎酬對員工創新績效有顯著正向影響，外在獎酬對員工創新績效無顯著影響，外在獎酬可以通過提升創新承諾來間接促進員工創新。但當員工認為獎酬是重要的情況時，外在獎酬也能夠促進員工創新。

面子壓力。常濤從中國文化情景中提取出“面子”這一獨特因素，結合組織支持感與分配公平感，討論了其對績效獎酬對員工創造力關系的影響。

大五人格。郭婧引入人格激活理論，討論大五人格對外在獎勵與員工創新績效關系的影響，及知識共享的中介作用。通過對小組成員的研究發現，外在獎勵通過知識共享影響員工創新;外向性、開放性與神經質三種人格特質正向調節該過程，知識共享中介該過程，即對于外向性、開放性或神經質的人來說外在獎勵有更強的激勵效果，通過更多的知識共享來提升個體創新績效。

心理需要。馬君綜合有機整合理論與內外動機協同理論，討論任務意義與外在獎勵對員工創造力的協同作用，與心理需要的調節作用。

積極/消極情緒、挑戰評價。張旭等從認知評價理論的視角，討論了創新自我效能感、積極情緒與消極情緒對外在獎酬對員工創新績效關系的影響。對外界信息的判斷過程考慮，將獎酬看作一種外生事件進行判斷，通過個體根據自身資源與預期收益的比較來給予獎勵“挑戰”或“威脅”的評判結果，評判為“挑戰“的事件意味著個體能夠通過努力完成并獲得收益，而評價為“威脅”的事件意味通過努力也不能獲得收益。

創新投入。涂乙東基于習得性努力理論探討了創新獎勵影響員工和團隊創造力的內在機制。運用時間間隔的問卷調查方法，發現創新獎勵顯著提升個體主動性創造力和團隊創造力，創新投入中介該過程。且創新投入在創新獎勵與團隊創造力之間的中介作用要大于在創新獎勵與員工主動性創造力之間的作用;團隊類型顯著調節創新獎勵與團隊創造力的關系。

（二）工作層面的因素

工作復雜性、認知風格。Baer考察了工作復雜性與認知風格對外在獎勵（如薪酬和認可）與員工創造力關系的影響。結果顯示，對于從事相對簡單工作且具有適應性認知風格的員工來說，外在獎勵與創造力之間存在正相關;對于從事復雜工作的具有創新性認知風格的員工，獎勵與創造力之間的關系較弱;而對于適應風格+復雜工作和創新風格+簡單工作條件的員工，獎勵與創造力之間的關系較弱。

人-工作匹配。張勇收集296對上下級匹配數據，討論人-工作匹配與創新自我效能感在績效薪酬與員工創新之間的關系。

創造力角色認同、心理框架。馬君從動機整合的角度進一步討論創造力角色認同與心理框架在外在獎勵與內生激勵（任務意義性）對員工創新績效影響中的作用效果。通過對金融服務創新型企業的一線員工實地調研發現，任務意義能夠顯著提升員工創新績效但其邊際效應遞減，外在獎勵能夠正向調節此過程;創造力角色認同正向調節任務意義對員工創新績效的激勵作用，部分中介了獎勵的調節作用;心理框架影響獎勵的調節作用效果，高損失框架與高獎勵的組合能夠協同強化任務意義對員工創新績效的激勵效果。

（三）組織層面的因素

變革型/交易型領導。張勇從認知評價理論和習得性努力理論視角出發，績效薪酬對突破性創新無顯著的影響，對員工漸進性創新有顯著的正向影響。

績效考核周期。張勇基于期望理論討論了績效考核周期在績效薪酬對團隊成員探索性創新行為與利用性創新行為之間的影響。

關系型人力資源實踐。Zhang等人討論了中國情境下關系型人力資源實踐與管理信任對績效薪酬與個體創新的影響，結果發現關系型人力資源管理負向調節了績效獎勵與個體創新的關系，即當關系型人力資源實踐較低時，績效薪酬對員工創新有激勵作用。

成就動機氛圍。馬君基于系統而權變的視角發現，組織中成就氛圍與獎勵結構的不同組合對員工不同類型的創新有不同的影響。

三、研究小結

對過去三十年的研究成果進行梳理后，可以看到對于許多學者依舊對這個“老生常談”的話題抱有興趣，并通過多研究視角研究不斷探索獎酬與創新績效關系的影響機制。本文首先對以往研究中的各個變量的概念與定義進行梳理，并著重介紹了影響員工創新績效的相關理論與模型，及獎酬與創新績效關系的發展過程進行梳理，以下是基于以上綜述分析做的總結。

1. 在對獎酬類型的研究中，可以看到學者們對于獎酬類型對創新績效的影響關注的較早，從行為視角提出之時已經開始強調獎酬激勵的激勵效果受到獎勵維度的影響，只有針對創新的獎酬才能夠發揮提升員工創新績效的效果。隨后學者們又從不同的獎酬劃分標準出發，進一步討論了績效薪酬、口頭/物質獎酬、內/外在獎酬、有形/無形獎酬對員工創新績效的不同影響機制。為今后從獎酬類型出發研究獎酬與創新績效的關系提供了理論性的研究基礎。

2. 對創新績效相關理論的研究中，學者們從不同的理論視角出發，探究影響員工創新績效的內在機制。從不同研究視角出發探索有效激發員工創新措施。為以后學者探索獎酬與創新績效的內在機制提供可參考的理論指導。

3. 對獎酬與創新績效的理論研究中，可以發現隨著研究的不斷深入，學者們對于獎酬對員工創新的作用機制被進一步揭示，從兩方對立觀點到內外激勵協同影響，再到從個人、工作、環境三種層面詳細討論獎酬對創新績效的激勵效果。多角度、多層面的綜合分析為以后研究提供了多種理論視角。

雖然學者們從不同視角出發深入探討了獎酬對員工創新績效的激勵作用，但這些研究的理論視角還存在一些不足，首先是單一的從影響對獎酬信息的感知情況出發，未充分考慮員工對獎酬價值的判斷情況;再者研究時多單方面從獎酬類型對員工創新績效的影響機制出發或從獎酬對員工不同創新績效類型出發，少有從將獎酬類型與不同創新績效聯系的角度出發進行討論。

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*基金項目：江蘇省研究生科研與實踐創新計劃項目“獎酬、工作投入和創新績效的關系：組織創新氛圍的調節作用”（項目編號：KYCX7_0812）;江蘇省研究生科研創新計劃“創新獎酬與創新績效的關系研究：績效反饋的調節作用”（KYCX18_0949）。

（作者單位：南京郵電大學管理學院）