我國新媒體編輯勝任力模型構建研究

周暢

[摘 要] 新媒體編輯是我國出版行業的重要力量，也是編輯這一古老職業的一枝新芽，新媒體編輯能力和素質的提升直接影響出版業的轉型升級發展。本文在文獻研究基礎上，綜合國內外勝任力模型建立的基本方法和流程，通過問卷調查、數據分析，創新性地構建我國新媒體編輯的勝任力模型，為出版業相關人力資源管理提供具體實踐理論基礎和實用工具框架。

[關鍵詞] 勝任力模型 編輯 新媒體編輯 人力資源管理

[中圖分類號] G232[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-5853 （2019） 05-0039-06

[Abstract] New media editing is an important force in Chinas publishing industry. It is also a new sprout of the old profession of editing. The improvement of editing ability and quality of new media has a direct impact on the transformation and upgrading of the publishing industry. On the basis of literature research， this paper synthesizes the basic methods and processes of establishing competency model at home and abroad， and constructs the competency model of new media editors in China through questionnaire survey and data analysis， which provides a specific theoretical basis and practical tool framework for human resource management in publishing industry.

[Key words] Competency model Editor New media editor Human resource management

1 引 言

出版業是文化產業和信息產業的重要組成部分，肩負著文明傳承和文化導向的社會責任。5G時代的到來使得出版業在內容表現形式、到達能力及生產方式上發生天翻地覆的變化，對編輯的能力與素質提出新的挑戰。編輯工作的內涵不斷豐富，編輯崗位的技能水平持續提升，傳統編輯和新媒體編輯的分野越來越顯著。目前國內學界尚未對新媒體編輯的內涵和外延有統一的定性結論，國外“數字勞工”理論的興起對我國新媒體編輯工作理論研究提供了新的思路[1]。作為典型的“數字勞工”，新媒體編輯無論在業務范圍、技術手段、編輯內容、產品形態、營銷傳播方式上都和傳統編輯存在極大差異。綜合國內出版企業的業務實踐，本文認為新媒體編輯是利用數字技術和網絡手段，對音頻、視頻、數字出版物、網絡出版物等跨界融媒體產品展開加工制作、營銷運維、客戶服務等一系列業務工作的編輯統稱。新媒體編輯按工作內容劃分可分為網絡編輯、數字出版編輯、電子音像編輯和新媒體運維編輯。

勝任力來自拉丁語“competency”，意思是“適當的”。“competency”在漢語里的意思為“稱職”“勝任”“能力”。國內不同譯著較為一致地翻譯為“勝任力”，但也有學者將其翻譯為“才能”“素質”。勝任力概念最早由美國著名心理學麥克萊蘭（McClelland）于1973年提出，他指出傳統的智力測驗、性向測驗和學校的學術測驗以及等級分數，不能準確預測復雜工作和高層次職位的工作績效或生活中的成功，并且對于社會中的弱勢群體存在著不公平性。因此他主張從實際角度出發，依據第一手資料，直接發掘那些真正能夠影響并決定工作績效的個人條件和行為特征。這種與個體工作績效或生活中的重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機就稱為勝任力[2]。我國出版企業的新媒體編輯大多從傳統編輯轉型而來，或是無工作經驗的相關專業大學畢業生，他們缺乏對從事新媒體編輯工作需要何種職業素質和能力的認知，企業對于新媒體編輯崗位勝任力也缺少統一衡量標準。相比其他行業領域，國內編輯領域勝任力理論研究較少，缺乏對實際工作具有指導和借鑒意義的研究。因此本文通過國內新媒體編輯勝任力特征模型的構建，為出版業新媒體編輯人員相關人力資源管理的具體實踐提供理論基礎和實用工具框架。

2 新媒體編輯勝任力模型的構建思路

國際上公認的有代表性的勝任力模型有三種：勝任力冰山模型[3]、勝任力洋蔥模型[4]和勝任力詞典模型[5]。本研究以勝任力詞典模型為理論基礎，運用定量分析和定性分析相結合的構建方法，根據出版企業所處行業特點以及新媒體編輯自身職業特性，通過對勝任素質要素的修訂、增刪和重新組合，形成符合出版行業與出版企業個性需要的新媒體編輯勝任力模型。具體思路如下。

第一步，通過文獻查閱，對既有文獻資料進行分析與整理，形成文獻綜述。與此同時對出版企業相關高層領導進行戰略高端訪談，結合O*NET工作分析法[6]、行為事件訪談法和網絡數據挖掘法，獲取相當數量的相關數據后，對內容進行歸納提煉，形成新媒體編輯的勝任力特征要素。

第二步，基于已經形成的新媒體勝任力特征要素，邀請由16名業界專家組成的專家小組進行評估修正，初步制定出“新媒體編輯勝任力模型（預試版）”。

第三步，依據“新媒體編輯勝任力模型（預試版）”，采用標準化心理測驗編制程序設計出新媒體編輯勝任力評價問卷并發放預試。對預試的問卷調查結果進行分析和驗證，發現問題，提出修改，編制正式版問卷并發放。

第四步，根據正式版的調查問卷的結果進行驗證分析，確定“新媒體編輯勝任力模型（正式版）”，并對所確立的模型相關因素進行深入探討。

第五步，將新媒體勝任力模型和分析結果運用于出版企業人力資源管理實踐，對出版企業的人員招聘與選拔、員工培訓、績效考核、職業生涯規劃以及編輯出版專業教育等提出有建設性的建議。

3 新媒體編輯勝任力模型的構建

3.1 新媒體編輯勝任力特征要素的建立

新媒體編輯勝任力特征要素是構建新媒體編輯勝任力模型的基礎。筆者以O*NET工作分析法為框架，從O*NET工作分析入手提取勝任力特征要素。在O*NET系統內，筆者沒有發現直接對應的新媒體編輯職業，通過搜索“editor”“network”“new media”“publisher”“digital”“desktop publisher”等關鍵詞，找出三種類似新媒體編輯的職業描述。提取以上職業描述中重要度超過60的相同項，以工作分析法得出新媒體編輯在工作技能、工作能力、工作風格和工作活動方面的勝任力特征要素，將具體要素歸納為“職業技能”“工作能力”“知識素養”“工作風格”四類（見表1）。

然后，筆者從網站和報刊上搜索篩選出版企業關于“數字出版編輯”“電子音像編輯”“網絡編輯”等職位的招聘信息，匯聚關于崗位要求的高頻詞匯，進一步了解出版企業對新媒體編輯的職位要求。

在新媒體編輯勝任力特征要素收集確定的過程中，業界高端訪談十分必要且具有決定性。筆者與10位從業經驗豐富，對出版行業的各個流程、崗位以及工作性質、要求、目標都十分了解，特別是對新媒體編輯工作有切身管理和實操經驗的出版業高端人士進行了深度訪談，以收集調整新媒體編輯勝任力特征要素。在訪談中，他們對新媒體編輯勝任力特征要素的分類劃分和構成提出了改進意見。多數受訪者提到互聯網背景下新媒體編輯相比傳統媒體編輯更應該具備“新媒介素養”。“新媒介素養”一詞的產生背景是互聯網革命，2005年美國新媒介聯合會將“新媒介素養”定義為“由聽覺、視覺以及數字素養相互重疊共同構成的一整套能力與技巧，包括對視覺、聽覺力量的理解能力，對這種力量的識別與使用能力，對數字媒介的控制與轉換能力，對數字內容的普遍性傳播能力，以及輕易對數字內容進行再加工的能力”[7]。業界高端人士普遍認為5G時代新媒體編輯應該具備評判新媒介、新技術的新態度，獲取解讀運用數據信息的新能力，運用新媒介新技術的新技能和較高的職業倫理道德標準等“新媒介素養”。同時新媒介素養指的是一種能力，一種適應新的媒介環境以及社會關系變化應該具備的能力[8]。通過認真吸取和綜合高端訪談中的關鍵意見，形成“新媒體編輯勝任力模型（預試版）”，勝任力特征調整為4個維度31項內容（見表2）。

3.2 新媒體編輯勝任力模型的預試

預試研究通過“新媒體編輯勝任力特征模型（預試版）”的構建和問卷調查對所提出的模型進行驗證，在構建和驗證的過程中得到兩個結論：第一，重要度和差異檢驗的結果在一定程度上驗證了構成預試模型的勝任力特征指標具有較大的區分性，能夠很好地區分優秀編輯和一般編輯;第二，問卷調查結果與預試模型的框架假設具有相似性，如模型劃分的維度數量、勝任力特征的重要性指標等。這說明預試模型對新媒體編輯勝任力特征的整體結構和關系具有一定的解釋力。雖然預試研究的因素分析結果較為粗略，但是預試研究中問卷調查反映的實際情況與構建的預試模型仍然有一定差異，具有一定的啟示性。

針對預試研究結果反映出來的問題，再次請專家小組對新媒體編輯勝任力特征模型進行構建研究和討論。為保持研究的一致性，專家小組成員與預試研究人員的構成保持了一致。專家小組將預試研究的問卷調查結果與預試模型進行了比較分析，經過多輪次反復討論，對預試問卷和模型進行了調整和修訂：（1）拆分具有多重含義的勝任力特征和部分特殊因子，合并部分意義接近的勝任力特征;（2）對調查問卷中的工作年限、職稱、工作類別等數據進行了適當的增加調整;（3）重新劃分勝任力特征模型的內容維度。由此生成“新媒體編輯勝任力評測問卷（正式版）”。

3.3 新媒體編輯勝任力模型的正式建立

正式研究采用目的性抽樣方法。取樣時間從2019年1月到2019年4月，為期三個月。考慮到樣本選擇的范圍、地域、性別、企業類型等因素，選取的出版企業兼顧地域差異和所有制差異，參加問卷調查的出版單位人數規模各異、體制機制不盡相同，地域包括廣東、北京、上海等十幾個省市。主要通過微信問卷星方式發放問卷進行填寫和提交，共收到有效問卷500多份。其中男女比例為1∶1.32，年齡范圍在22—60歲之間，本科以上學歷占88%，具有中級職稱及以上人數占55%。

正式研究使用項目分析、探索性因素分析、信度與效度檢驗等方法。數據處理工具為SPSS24.0。

（1）項目分析

與預試研究方法基本一致，不再詳細重復。通過獨立樣本t檢驗方法考察問卷各題的鑒別力，結果顯示所有35道題的t值都小于0.01，達到非常顯著的水平，說明正式研究中的題目辨別力很高，不需要刪除題項。

（2）探索性因素分析

使用探索性因素分析檢驗問卷的結構效度。

①可行性分析

用SPSS24.0統計軟件對數據進行統計處理，由數據表可知，KMO=0.996，非常適合做因素分析，Bartlett檢驗中，p<0.01，球型假設被拒絕，說明各變量之間并非獨立，取值互相有關。

②因素的提取

對35個項目進行探索性因素分析，以特征值大于1作為因素提取的基本原則，輔以總解釋率和陡階檢驗來確定因素數目。題項刪除的標準確定為：共同度小于0.3;最大載荷值小于0.4;刪除只有一項至兩項組成的維度。經過3次探索，最終獲得3個因素，總共能夠解釋62.304%的變異。3個因素結構清晰，各題項均在相應因素上具有較大載荷，處于0.618—0.845之間。具體結果見表3、表4、表5及圖1。

在“碎石圖”（見圖1）中，橫坐標為因子數目，縱坐標為特征值。可以看到第1個因子特征值很高，對解釋原有變量的貢獻最大，第3個以后的因子特征值都小于1，對解釋原有變量的貢獻很小，因此提取3個因子是合適的。

③因素的確定與命名

對探索性因素分析所得的因素載荷矩陣進行分析，發現因子1的項目是由原預試研究中因素3“職業素質”和因素4“人格特質”合并構成的;因子2是原預試研究中的因素2“專業能力”;因子3是原預試研究中的因素1“新媒介素養”，因此對各因子進行命名（見表6）。

（3）問卷的信度檢驗

本研究采用克隆巴赫一致性系數檢驗問卷的信度。檢驗結果表明，各因素的克隆巴赫一致性系數在0.825—0.916之間，整個問卷的克隆巴赫一致性系數為0.924（見表7），表明該問卷的信度達到統計學標準，測量結果可靠。

（4）問卷的效度檢驗

本問卷探索性因素分析各因子累計方差貢獻率達到62.304%，表明問卷具有良好的結構效度。本研究以比較全面的文獻研究為基礎，經過細致的探究后選擇新媒體編輯勝任力特征的內容要素結構作為研究對象，測評內容明確。測驗題項源于相關領域文獻研究和對新媒體編輯深度訪談和開放式問卷調查的結果，因此具有較好的內容效度。以下根據是否在工作中獲獎將被試分為績效優秀組和績效一般組，對兩組被試在3個維度上的均值進行比較，其結果見表8。結果表明，優秀組和一般組的均值在各個因子上都存在差異，說明這些勝任力特征素質具有績效區分性。

4 結 語

新媒體編輯勝任力模型的構建是基于勝任力的新媒體編輯人力資源管理的源頭。新媒體編輯勝任力模型在人員招聘與甄選、員工培訓、績效管理、職業生涯規劃等方面都能發揮較大實際效用。

與傳統的基于職位的新媒體編輯招聘與甄選方式相比，基于勝任力模型的新媒體編輯招聘與甄選方式具有以下優勢：選人依據和標準更加科學、招聘渠道建設強化精準性，真正起到篩選作用、甄選方法更為重視從實際工作和情境出發，預測性更佳。

建立基于勝任力模型的培訓體系，關鍵是先建立關鍵崗位的勝任力模型，然后以此為基礎搭建企業的培訓體系，包括基于勝任力的培訓需求分析、培訓計劃制定與實施及培訓效果評估等。

基于勝任力模型的新媒體編輯績效管理更加側重于能力評價、過程評價、長期評價、定性評價。構建基于勝任力模型的績效管理體系是通過將員工個人目標和組織目標相結合，不斷獲取、使用、激勵和開發員工勝任力，以提高員工個人績效，進而實現組織發展目標的循環往復的過程。

構建以勝任力模型為基礎的新媒體編輯職業生涯管理體系應包括幾點：出版企業通過設計新媒體編輯職業發展通道，明確員工職業發展路徑;通過建立基于勝任力模型的任職資格標準，明確企業中各層各類新媒體編輯人員需具備的素質要求，明確企業期望他們具備什么能力以及如何發展;依據這樣的標準，通過有效的測評方法、完善的制度規劃、及時的反饋輔導幫助員工發現自身不足，為其量身打造一套提高任職能力的發展規劃。

新媒體編輯作為古老編輯職業的一枝新芽，在出版企業中看似風光無限，實則無足輕重，在有些出版企業新媒體編輯部門甚至有逐漸邊緣化的趨向。因此建立完善的基于勝任力模型的新媒體編輯人力資源管理體系是激發新媒體編輯潛力和創造力，從而整體提升出版企業核心競爭力的有效途徑。

注 釋

[1]姚建華.媒介產業的數字勞工[M].北京：商務印書館，2017：6-10

[2]McClelland D. C.. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist，1973，28：1-14

[3]Boyatzis R. E..? The Competent Manager：A model for Effective Performance[M].New York：John Wiley&Sons，1982：78-86

[4]朱瑜，王雁飛.企業勝任力模型設計與應用研究[M].北京：科學出版社，2011：29-32

[5]Spencer L. M.， Spencer S. M. Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley&Sons，1993：266-281

[6]陳民科.基于勝任力的職務分析及其應用[J].人類功效學，2012，8（1）：23-26

[7]A Global imperative report of the 21st century literacy summit [EB/OL]. [2019-05-20]. http：//www.Newmediacenter

[8]Lee Rainie，Barry Wellman. Networked： The New Social Operating System[M]. Cambridge：The MIT Press，2012：101-104

（收稿日期：2019-08-20）