產業融合視野下“現代學徒制” 人才培養實踐研究

陳彩微 楊定成

（浙江東方職業技術學院，浙江 溫州 325011）

當前現代的學徒制度是為了適應我國新時代人才需求而被提及的，相關的針對企業和高校人才培養而進行深入發展的相關制度，是我國相關經濟與教育改革的深化發展的重要組成部分和內容。而現代的學徒制在國外已經存在了較多的成功的發展模式和相關的案例，但無論是德國的雙元制還是澳大利亞的新學徒制，都無法直接應用到當前我國的現實運行中，這也就要求我國的現代學徒制度需要能夠進行相關的深入探究，以便于更好地尋找到更適合我國企業與高校鏈合的運行模式。此外，我國的相關的學徒制度起步較晚，但其發展較快，同時也受到了國家、企業以及社會公眾的重視，目前已經成為了我國教育改革的重點內容之一，為我國相關的現代學徒制度發展提供了一定的現實基礎。

一、現代學徒制度概述

所謂的現代學徒制度，便是指教育部借鑒西方學徒制度經驗，在我國職業教育領域進行的一項實驗制度，同時也是以校企雙重主體為主，進行的針對人才培訓和培養的重要嘗試，在保證學徒雙重身份的基礎上，通過以崗位成才的路徑，完成對于職業教育工學結合和人才的培養。我國現代學徒制度的開展較晚，直到21世紀初才開始有高校進行相關的現代學徒制度的試點工作，同時以廣東、浙江、江蘇等地為主，進行了覆蓋超過85個專業的學徒制度試點。但當前我國現代學徒制度雖然呈現較好的發展勢頭，卻仍然存在一定的困境等待著我們去解決，這些問題往往成為影響現代學徒制度推廣與發展的重要阻礙。

二、現代學徒制度意義和作用

當前現代學徒制度已經逐漸成為了職教發達國家的共同選擇，現代學徒制度已經成為堅持服務發展、促進就業、促進崗位技能訓練和人才全面發展的重要制度，在當前國際的職業教育環境中得到了快速的發展，相關的現代學徒制度發展也逐漸得到了高度重視。同時，現代學徒制度是深化產教融合以及校企合作的重要途徑和嘗試，這一學徒模式充分地展示了專業層面的工學結合，同時對于產業層面推進產教融合也起到了重要的促進作用。另一方面來講，現代學徒制度他也是職業技能和職業精神培養的重要載體，對于培養高素質復合型人才而言，現代學徒制度堅持教育與企業生產相結合，強調知行合一，注重對于學生的職業道德和相關職業素養的培養，在某種程度上促進了企業人才人文素養與職業素養的相互結合。

三、產業融合背景下學徒培養策略

現代學徒培養的策略在當前人力資源管理活動中具有重要意義，同時也是管理人員和相關HRM人員工作的重要，而對于現代高校學徒的管理策略而言，其主要事通過內部培養等方式。

內部培養是指，在企業缺少某一相關應用型人才時，通過內部的交叉培訓、內部培訓、交流學習等活動，將企業中高校學徒培養成所需人才的重要策略手段。內部培養策略是當前現代學徒培養策略中的重要組成部分，而在目前的企業內部，相關的現代學徒往往都是由內部產生。內部培養與外部招聘相比，具有較為明顯的優勢，即高校學徒對于企業內部環境和相關工作較為熟悉，企業的相關培訓成本較低，同時組織內部一直是企業人力資源招聘的主要渠道。

除此之外，一些企業還會通過對于外部人才的吸納，實現對于現代學徒的補充，這種高校學徒最初進入企業便是以學徒身份，通過短期的培訓，實現對于所需技能和技術的掌握，從而更好地完成對于企業所需人才的補給和補充，但這種學徒培養政策往往相比較于內部培養，具有更大的風險，如何留住人才，如何讓學徒掌握了相關技術后能夠快速進入企業的生產活動中，往往是企業管理人員需要著重思考的問題。

四、產業融合背景下現代高校學徒激勵理論

現代學徒激勵制度主要是為了解決“如何留著人才”這一問題而存在的，在當前的人力資源管理活動中，激勵制度的作用相比于招聘和培養人才而言更為重要，而相關的管理理論應用也更為成熟。

（一）雙因素理論

雙因素理論一直是人力資源管理與組織行為學方面較為重要和成熟的管理理論，在雙因素理論中，管理者往往將能夠對工作人員產生影響的因素劃分為兩類：即保健因素和激勵因素。而在相關現代學徒的激勵制度中，滿足人員的保健因素并不會引起工作人員的績效上升，但對于工作人員激勵因素的刺激，則能夠較為直接地從工作人員的工作效果和相關積極性上得以體現。

（二）需求層次理論

需求層次理論將工作人員視為自我實現人，認為工作人員對于自我價值的實現具有高度的重視，同時理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對相關工作時往往原意主動承擔更多的責任，進而實現自身的價值，并達到自我實現的目的。而需求層次理論中將人的自我實現這一觀點設置為最高一層，位于需求層次的頂端。只有在不斷滿足工作人員自身的社會需求，才能夠更好地完成對于相關工作人員的激勵工作。

（三）人際關系理論

人際關系理論是隨著梅奧的“霍桑實驗”結果所披露的人的社會屬性，而應運而生的人力資源管理與組織行為管理理論，在人際關系理論中，管理者往往更加關注人們的社會屬性，即將社會福利、組織關系、員工之間的交流溝通等看作是激勵員工的重要因素。

五、鏈合創新視角下現代學徒制度運行模式的優化策略

針對當前現代學徒的發展狀況和相關的問題的存在，筆者整理了一些現代學徒制度的優化策略。

（一）完善現代學徒制度運行的保障

當前我國現代學徒制度發展還不夠完善，各方面的保障還不夠到位，在后續的發展中需要能夠逐步地晚上對于現代學徒制度運行模式的保障力度和標準，無論是在人員配置方面的選取與培養，還是在激勵考核制度覆蓋面的相應制度的落地，亦或者是對于政府政策制度的落實推廣等，都需要逐步地完善。例如在經費的保障上，當前政府政策和相關制度的保障還不夠完善，而經費保障是企業與高校鏈合完善學徒制度的重要基礎，必須得到充分地逐步落實。

（二）加強企業與高校之間的深度鏈合

由于我國現代學徒制度發展較晚，當前我國相關的現代學徒制度模式下的高校與企業之間，兩者的鏈合仍然還處于淺層次的鏈合，對于后續的合作過程，以及相關的深度鏈合發展而言，仍然存在一定的發展空間。所以需要能夠在后續合作的過程中，加強對于高校與企業之間的深度鏈合，從而更好地發揮出兩個主體的能動性和積極性，促進人才培養方式、專業技能、核心理論方面的強強合作。

（三）強化企業自身作用

當前我國的現代學徒制度較容易出現的問題，便是對于企業自身主體地位認知的不夠充分，往往導致其淪為高校或者校企合作的附屬品，相關的能動性和主動的功能作用并不明顯，甚至沒能真正地實現對于技能培訓和實踐的主體功能，往往會導致相關的現代學徒制度運行模式出現失誤，使得兩者之間的合作變為由一方主導。因此，在高校與企業的鏈合學徒制度下，企業應該強化自身的作用，將被動的合作轉化為較為主動地參與，無論是人才培養的計劃還是實施與評價，都需要能夠起到自身的主要作用。

六、結語

總之，相關的學徒制度能夠圍繞當前企業人才的全面發展和可持續發展，進一步地深化相關的學習與工作相互結合的人才培養模式改革，相關的傳統學徒制度在融入了新的教學因素后，也逐漸得到了形式上的深化。