國有企業人工成本管控特征、難點與對策探究

戚馨

（哈爾濱電氣股份有限公司，黑龍江 哈爾濱 150028）

《企業會計準則》中規定職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。人工成本作為企業的主要成本之一，是企業形成核心競爭力的關鍵。而國有企業的性質與歷史決定了其人工成本管控有著自身突出特點與問題，在社會主義市場化經濟的背景下，認清人工成本管控的難點與重點，并采取相應有效的措施，對國有企業深化改革、實現長遠發展至關重要。

一、國有企業人工成本管理特征

（一）規矩意識強，社保政策執行到位

作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，國有企業在執行國家及地方政策方面往往能夠做到表率，企業經營更為規范，對社保政策貫徹執行的也較為徹底。人工成本構成中的社保費用受政策控制較大，2019年4月，國務院辦公廳下發《降低社會保險費率綜合方案》，降低養老保險單位繳費比例，繼續階段性降低失業保險、工傷保險費率，調整社保繳費基數政策，以黑龍江省為例，養老保險企業繳存費率由20%降至16%，為企業降低人工成本、實現長遠發展提供政策支持。

（二）人工成本管理較為粗放，預算管理缺乏彈性

一方面，工資制度缺乏彈性，工資激勵機制缺失[1]；另一方面，人工成本的管控缺乏彈性，特別在企業轉型升級過程中，往往不能及時支持公司戰略。在人工成本預算管理的過程中，尚存在管理粗放、監管不夠等問題，對于執行的專項工作人工成本分攤也缺乏精細核算。

二、國有企業人工成本管控難點與重點

國有企業人工成本管控存在福利分配模式單一、培訓費用管理粗放等問題，然而不容質疑與忽視的是，機制問題是最根本的問題，勞動用工機制與分配機制問題是國有企業人工成本管控的難中之難、重中之重。

（一）勞動用工機制僵化，人工成本基數龐大

在計劃經濟的慣性作用下，國有企業內部往往仍存在著“鐵飯碗”的穩定思想，用工機制僵化及長期不在崗人員等問題突出[2]，進而導致企業人工成本基數龐大，因此，勞動用工制度改革可以說是國有企業管控人工成本的深層次的突破口。

（二）分配機制僵化，市場適應性不強

國有企業的分配制度尚留有計劃色彩，存在重年功、輕考核的問題，在市場環境的沖擊下，分配矛盾愈加突顯，一方面難以發揮薪酬激勵機制，制約企業發展；另一方面，直接導致人才流失等衍生問題。

三、國有企業人工成本管控對策

（一）以用工制度改革和分配制度改革為重點，建立與市場相適應的用工與分配機制。用工制度和分配制度改革是人工成本管控的重點突破口，不解決這兩項改革問題，人工成本管控就是避重就輕，難以取得實質進展。用工制度改革是基礎，通過科學定崗、定編、定員工作，摸清人員底數基礎上，全面壓縮編制定員，部分企業探索“雙合同”方式，解決崗位能進能出問題。作為國有企業，在人員“能出”環節需特別做好分流安置工作，平穩過渡。構建市場化的分配機制，完善業績導向的考核與分配機制，一方面，通過強化業績考核，使有限的工資總額發揮更大的激勵作用；另一方面，通過薪酬差異化分配，打破薪酬“鐵飯碗”，倒逼不適用的人員分流。

（二）從全面預算角度，規范福利保障制度，發揮企業年金調節作用。從企業財務決算角度，職工人工成本總額包含職工工資總額、社會保險費用、補充保險費用、福利費用、教育培訓經費、工會經費、勞動保護費、住房費用、技術獎酬金及業余設計獎、辭退福利、股份支付及其他人工成本共12個分項。員工福利、企業年金等項目雖然作為影響人工成本的間接因素，但亦是管控人工成本的重要抓手。國資委在《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》中要求，企業效益下降的，福利費不得增長，企業年金繳費標準可以適當降低；企業出現虧損的，企業年金應當暫停繳費。一方面，通過與效益聯動，及時控制人工成本；另一方面，也可以通過差異化策略，強化對企業的戰略導向。

（三）建立人工成本效率對標機制，提高人工成本預算管理精度，實施人工成本預警制度。人工成本管控的根本目標是助力企業效益增長與長遠發展，加強人工成本管控，不是單方面壓降人工成本總額，而是建立與企業市場定位與發展戰略相適應的成本策略。通過以人工成本利潤率、人事費用率、勞動生產率、勞動分配率等人力資源投入產生效率指標為抓手，將行業對標與自身對標相結合，通過持續的對標機制，不斷調整經營策略。要完善人工成本的全面預算管理，做好預算的跟蹤與預警，通過人工成本預算執行的同比與環比的分析，發現問題，及時調整。