淺析建設投資公司人力資源改革轉型

朱瑋

摘 要 邯鄲市建設投資公司自2017年12月改革轉型，作為公司的人力資源部門負責人深刻的意識到，人才作為支撐發展的首要資源，在“十三五”期間，邯鄲建投公司需制定由人力資源開發、人才結構優化、人才使用組成的人力資源職能戰略，才能成為公司總體發展目標的實現和業務布局的重要依托，為公司源源不斷地輸送有力的人力資源保障。

關鍵詞 人力資源改革 開發 人才培養

一、建投公司人力資源開發

人力資源開發是指企業在當前的人力資源框架上，從企業的戰略目標出發重新調整與規劃，以求進一步激發員工潛能與工作積極性的目的。科學有效的人力資源開發與管理，不但可以助力企業實現現代化的管理體系，還能在競爭激烈的市場環境中為企業吸收、培養與開發人才。同時具有重要核心作用的人力資源還是企業生產與發展的基礎，是切實提高企業競爭力，實現可持續發展的核心所在。

（一）人才引進策略

隨著我國經濟體制的不斷完善，國民經濟快速發展背景下企業人力資源供求不平衡的矛盾日益突出，尤其是行業內高層次的創新人才的匱乏。由于缺乏勝任力強的中高級人才，職能部門、子公司對公司的業務戰略和職能戰略必將執行不力，中高級人才匱乏是制約邯鄲建投集團發展的最大瓶頸，而隨著公司新業務的拓展和運行，公司對中高級人才會有更多需求。對此，企業需要積極引入與大力培養，提升企業管理能力，改善人力資源供應不足的困境。

所以，公司需制定以下人才引進戰略舉措。

1.實施“人才伙伴”舉薦戰略。為提高招聘效率，建立面向利益相關者的中高層次人才引進激勵機制，充分利用本企業員工、民間組織、客戶等利益相關者的人脈資源，充分調動其積極性以協助公司開展緊缺中高層次人才引進。其中，重點建立內部舉薦管理制度，激勵企業員工成為“人才引進伙伴”，并制定招聘專責人員有關緊缺中高級人才引進的激勵辦法。

2.實施“人才引進渠道”優化戰略。拓展網絡招聘渠道，通過拓展公司網站、微信、微博、行業招聘網站、區域招聘網站、社交招聘網站等招聘渠道尋找中高級人才，拓寬人才招聘視野和渠道。

3.創新校園招聘渠道。在完成校園招聘工作的同時，提升邯鄲建投集團雇主品牌的校園知名度和美譽度。

（二）人才引進保障

1.人才引進渠道保障。以人才引進為重點，一方面要在國內拓展全方位與層次較高、領域較寬的對外人才引進渠道;另一方面，加強校企合作，在校委托定向培養適合企業的學生，不但可以定制型培養人才，還可以在社會及校園范圍內推廣與擴大企業影響力。

2.人才引進資金保障。以人才戰略為導向，保障及增加對人才引進專項資金的投入，增加定向培養學生的市場化實訓及綜合性模擬課程設置，在模擬的環境中不斷進行演練，使被培養對象能快速掌握崗位專業技能，縮短適應時間盡快為企業創造效益。另一方面，對于人才推薦合作性質的機構，也要不斷考察、甄選，保障推薦人才的適用性與人才價值。

3.人才引進質量保障。以多渠道引進方式為主導，以保障引進人才的綜合素質為宗旨，從國際化視野出發，多維度的考核引進及推薦人才的專業才能。并以考核結果為評定標準，對人才引進渠道進行評價，以此作為依據加強引進合作關系。

二、建投公司人才結構優化

人力資源職能的發揮在企業中呈現出的是一個動態的過程，隨著企業內部人力架構的搭建與完善、崗位設置以及不同發展時期戰略定位的變化，人才供需關系之間需要保持相對的平衡。通過人力資源管理戰略規劃以及人力需求預測及調整，對企業內部人力結構進行不定期的優化，使之在人才配備架構與層次上保持穩定與平衡，以適應國民經濟宏觀調控以及市場需求的轉變，這對于企業管理中的人力資源管理具有重大、積極的意義。

（一）實施人才層次結構戰略

建立健全人才梯隊和繼任發展計劃，重點加強基層和中層技術、管理人才隊伍的梯隊建設，為公司的可持續發展提供人力保障。

（二）實施人才年齡結構戰略

加強中層干部年輕化建設力度，提高年輕中層干部的引進、選拔、使用、培養力度，并營造寬松的制度環境，最大限度地為年輕中層干部成長拓展空間，建立一支年富力強的中層干部隊伍，并形成企業的中堅力量。

（三）實施人才學歷結構戰略

針對一些對研究能力要求較高的崗位，比如戰略規劃、投資管理、資本運作等崗位進一步提高碩士研究生學歷人才的比重。

（四）實施人才專業結構戰略

重點加強商業類出資企業中管理學、經濟學相關專業背景人才的引進力度;對于少部分匹配度不高的員工，通過“邊學邊做”的方式滿足崗位對其專業知識、技能的要求。

（五）實施人才職稱結構戰略

建立健全鼓勵員工“自我進修、自學成才”的激勵制度;創新激勵方式方法，提高無職稱人員進修積極性，提高初級、中級職稱員工占比。

（六）實施人才職能結構戰略

強化戰略發展、人力資源管理、財務管理、融資管理、資產管理、風險管理等人才隊伍建設。

三、建投公司內部人才的任用

將合適的人才安置在相適宜的崗位上，才能助力企業創造出豐富的價值，這也是影響企業經濟效益的重要影響因素。因此企業內部各個崗位人員的選拔與任用就需要與外部市場環境以及內部發展需要相適應，通過構建科學、現代化的管理體系，制定人才選擇標準，將專業與職業能力較強的人員配備到各個崗位中。

（一）從“德”“才”兩方面綜合評定

職業道德素養與才能是判定人才的重要標準，在建投公司員工選拔與任用過程中，首先必須堅定德才兼備的原則，對候選人的業務能力與道德素養進行綜合考量，考核的方向包括責任心、對企業的認同感、職業生涯規劃以及價值觀等，是否能與企業的發展與需求相匹配。其次，從職業能力方面考察是否具備完善的專業知識與技能，靈活應對工作中各類復雜的問題并妥善解決，另外溝通協調能力也是重要的考察方向。選任人才中只有堅持“德”與“才”這兩個相互統一的任用原則，才能將人力的積極作用發揮到最大，為企業創造豐富的利潤與良好的社會效益。

（二）培養與管理

當合適的人才配置到了合適的崗位中，隨著企業外部市場環境的變化，不斷引導與培養員工做出相應的轉變與調整也是不可或缺的手段。使員工與崗位的匹配度更加契合、崗位適應性不斷加強，才能充分開發出員工的價值。因此，在人才任用的后期階段，還要堅持培養原則，開發適用于不同部門、崗位的課程，促進員工能夠與時俱進，使之與企業現實的管理與發展相更加匹配。另外，不定期地對核心崗位員工進行訪談，及時了解心理動態以及在工作中需要改進與扶持的地方，加強企業凝聚力與企業文化的打造，減少核心員工及人才的流失。

（三）實施權力委讓使用戰略

構建完善、健全的參與式人力資源管控機制，即參照邯鄲建投母公司的具體情況，以談判的方式為主，最大化地控制子公司中的部分重要崗位，加大對人力資源的管理、控制力度。另外，母公司還需要負責集團整體的人力資源政策，以及子公司核心崗位的人事權，而一般部門經理、普通員工的人力資源管理等職能則由子公司負責，使母公司與子公司分別擁有相對獨立的管理權限。

四、結語

人力作為企業發展的重要資源，是企業創造價值、推動科技與管理創新的首要動力。通過不斷完善企業自身的人力資源體系，應用靈活的用人機制，將建投公司打造成為實現社會價值與員工價值的平臺。在人力資源改革轉型期間，必然會遇到來自各方面的困難與阻力，這就需要企業務必保障企業發展的穩定性，平穩的、循序漸進的推進轉型工作的開展。從人才結構調整、薪酬機制優化，再到業務模式的轉變等方向精心籌劃與準備，保障建設投資公司管理的科學性與先進性。

（作者單位為邯鄲市建設投資公司）

參考文獻

[1] 崔焱.國有企業人力資源管理市場化改革的啟示：基于“中化模式”的經驗[J].嶺南學刊，2017（06）：111-117.

[2] 趙雄斐.基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理改革研究[J].智庫時代，2018（30）：264+266.

[3] 謝君麗.國企人力資源培訓創新路徑及開發策略研究[J].企業改革與管理，2018（21）：109-110.

[4] 王蘭.對新形勢下基礎設施企業人力資源工作的思考[J].現代商業，2019（09）：58-59.

[5] 曾湘泉，蘇中興.改革開放30年回顧：人力資源管理在中國的探索、發展和展望[J].中國人才，2009（03）：10-14.