大學生就業能力培養與開發
——基于雇主評價的視角

徐治然，夏媛

（三江學院，江蘇南京210012）

當代大學生的就業能力主要是指實現大學生就業理想、滿足社會需求、實現自身價值的能力。近些年大學生就業問題成為學生、 家長及政府普遍關注的問題，經濟全球化發展帶動了企業革新，各用人單位爭相挑選專業人才，優質人才被企業爭奪，而素質稍遜色的畢業生面臨著就業難的艱難處境。這印證了大學生的就業能力直接影響著其就業狀況這一假設。該文將站在雇主的角度對當前大學生的就業現狀進行探析，闡述培養和開發大學生就業能力的策略。

1 就業能力

1.1 就業能力的概念發展

就業能力，這是一個活躍在各個領域的名詞概念，大到上市集團董事，小到餐廳服務員，各行各業的工作人員都需具備該能力，然而由于所處行業、城市、國度的不同，人們對這一能力的要求各不相同，對就業能力的概念定義也有所區別。最早在70年代以前，就業能力就已經被視為一種勞動力。那個時期的經濟發展緩慢，大部分人沒有經濟來源，為保證勞動力，政府提倡關注就業能力，目的在于提高公眾的工作能力，保障其基礎生活。80年代以后，經濟逐漸發展，各企業之間競爭不斷激烈，這就對工作人員的工作能力提出了較高要求，此時的就業能力更多地被看作是一種人力資源，以促進企業的可持續發展。到了90年代，企業的工作人員達到了一種飽和狀態，用人單位更多地看重工作人員的工作能力及為企業帶來的效益，由此就越忙越被重新視為一種勞動力，但與之前不同，從保障群眾的基本生活演變到了為企業的持續發展作貢獻。就業能力的內涵和關注焦點隨著時代的發展而不斷演變，并與每個時代的就業重點相聯系，發揮著不同的功能。近年來，隨著傳統的雇傭關系日漸被新型的雇傭關系取代，員工或工作適齡個體在自我職業生涯發展中越來越多地承擔起主體責任，基于個體或員工視角的就業能力定義得到了最大的關注。也就是說就業能力的概念是隨著時代的變化而變化的，每個時代對工作人員就業能力的概念及要求是不同的，而近幾年來，雇傭關系也在發生著變化，基于雇主的就業能力的培養也應該有所改變和提升。

1.2 就業能力的結構

同樣地，不同時代和領域對于就業能力結構的看法也是不同的。對就業能力結構分析可從就業者個人特質、環境因素、就業任務、業務開展，以及就業者的心理活動多個維度展開深層次的研究。同時，我們需要借助不同的測量工具和全新的分析方式，尋求提高就業能力的方法。

2 當前各領域雇主用人情況

（1）招聘對象以高學歷畢業生為主。調查顯示，在用人單位所招聘的畢業生中，碩士研究生及本科畢業生是招聘的主要對象，其中碩士研究生的招聘比例遠遠大于本科畢業生。但這種現象也不是絕對的，所招對象與單位的工作性質是息息相關的，對于學術知識要求較高的行業，如金融、藥業、法律、新聞出版行業、IT 行業、以及文化教育這些高智力要求的行業，更青睞碩士研究生及以上學歷的畢業生。而對于一些服務類行業，對就業人員的學歷要求并不高，他們的目標往往放在本科畢業生及以下學歷，以求降低成本，謀求最大的利潤。那些高精尖的行業更是當前大學生就業的主要行業，一定程度上可以反映出用人單位對就業能力的整體要求[1]。

（2）經管、營銷、計算機類專業持續走熱，文史哲等長線專業需求回暖。經濟的不斷發展，使企業的格局發生了革新，用人單位對經管類，營銷類和計算機專業的人才需求量增加，一直被視為冷門專業的文史類專業人才也逐漸被用人單位發掘，而電子通信類，數理化及法律專業的人才需求量并不是很大。從企業在用人專業的選擇中可以看出，專業對口仍處于校園招聘的首位。

（3）就業者的道德品質仍是企業最看重的因素。企業在招聘面試時，對面試者品德因素，如敬業精神、責任感、道德品質等因素的考察仍居于首位，而其學術能力，專業能力，執行力考查居于次要位置，性別因素并沒有產生影響，這說明企業更注重所選人才的綜合素質。

（4）專業是企業擇選的核心。專業能力是企業選擇員工的重要因素，每年都有大批量的畢業生前往用人單位進行面試，企業的招聘壓力也很大，為此，大部分企業都會快速瀏覽簡歷，往往關注點都放在面試者的專業上，快速識別篩選畢業生的專業能力。這也啟示我們在進行就業能力的培養時，要針對專業選擇這一問題仔細斟酌。

（5）對就業者應變能力的考查。在面試時，相比于對所學專業知識的考查，面試者更擔心面試官對臨場應變能力的考查，現在一對一或多對一的考查形式十分盛行，這樣有助于企業對面試者綜合能力的考查了解。但與此同時，面試者的表現極易被片面化，因為面試時間有限，給面試者提出的問題有限，考官只能通過面試者所回答的幾個問題得出結論。這樣對面試者來說其實是不利的，因為考官對面試者極易產生片面極端的了解，使得面試者錯失良機。在基于雇主的角度培養大學生的就業能力時要針對這類問題進行培訓練習，給大學生爭取最大的錄取機會。

3 針對就業者能力的分析

3.1 大學生就業能力結構

有研究調查表明，在大學生就業能力結構的人際關系，個性品質，業務能力，應變能力和基本技能等不同維度中，人際交往能力所占的比重較大，該項能力主要表現為口頭表達能力的流暢性，積極樂觀的態度，較強的組織領導能力，以及影響他人的能力；個性品質因素緊隨其后，這項能力主要包括積極的工作態度，忠誠正直的品質，勇于擔當的精神，嚴謹細心的態度等要素；當然業務能力在就業能力結果中也占了十分重要的比重，業務能力是指對所在領域業務了解及發展趨勢的把控能力，基本的專業性知識的了解，還有更高層次的國際化思維；應變能力問題是指在遇見突發狀況時處理意外問題能力，這對就業者的獨立思維，執行力和適應力有較高的要求；基本技能是各行各業的統一要求，如基本的計算機技能、表達能力、搜尋和整理相關資料的能力。

3.2 對就業能力結構的量化評估研究

從雇主角度對大學生就業能力結構的各個維度進行整體量化評估，從結果中可以發現許多問題。

（1）首先，在雇主的眼中，目前大學生就業能力水平偏低，與預期水平相差甚遠。其中，個人品性所占的得分最高，但是業務處理能力得分卻是最低的。這一結果引人深思，大學生在其專業素質方面水平欠佳，對于其自身及整個行業的發展都有不利影響，提高就業者的就業能力勢在必行。

（2）其次，從量化結果中不難看出，不同水平層次的大學中走出的畢業生就業能力也不同。重點大學培養出的畢業生的整體的就業能力得分最高，普通的本科院校走出的畢業生能力稍稍欠佳，而高等職業學院走出的畢業生，其就業能力遠遠不如前兩種院校。在這五個不同的結構維度上，不同層次的學校畢業生的差異十分明顯，高等職業院校走出的畢業生的個人品質遠不及普通本科院校及重點本科院校的畢業生，而重點本科院校與普通本科院校的差異并不明顯；在人際處理能力這一方面來看，高等職業院校與普通本科院校的畢業生普遍遜色于重點本科院校，高等職業院校與普通本科院校差距不明顯；在業務發展維度中，各院校均有顯著差距，重點本科院校要優于普通本科院校，普通本科院校要遠遠優于高等職業院校。

（3）依據大學生就業者的性別差異來對就業能力結構進行評估的結果來看，在業務開展能力方面，男生的水平要優于女生，但是在其余的幾個維度中，女生比男生占優勢。

（4）從在校期間大學生工作的情況對就業能力結構進行分析能夠發現，擁有不同工作情況的畢業生的就業能力各有千秋。那些曾在大學期間擔任過學生干部的畢業生的能力普遍高于普通畢業生。通過調查結果來看，這些擁有不同工作經驗的畢業生在五個不同的維度上的差異也不同。其中個人品性并沒有很大差異；但是在其他方面，有過工作經驗的學生干部的畢業生的能力要明顯優于普通畢業生，更受雇主的歡迎。

4 大學生就業能力培養與開發策略

（1）針對專業培養進行改進。目前來看，由于高等院校專業劃分等問題導致我國高等院校的招生專業與就業生畢業所選專業并不對口，雇主很難挑選到合適的人才。所以高校應適當調整其以往的專業劃分模式，實行新的人才培養方式，例如，在選修，輔修和轉專業問題上適當放松要求，提供給在校生更多的學習專業技能的機會；在教師專業授課過程中，適當地加深層次，提高在校生的學術研究能力；同時加強對在校生綜合素質能力的培養，根據上面討論得出的結果進行針對性的改進。

（2）加強職業輔導。許多學生在進入大學前挑選專業的時候并沒有按照自己的興趣愛好進行選擇，對所學專業了解不到位，使得專業素養不高。高校應適當地在課程中加入對課程的介紹，使得在校生找好自己的職業定位，樹立目標。

（3）加強對就業者的品德素質教育。通過上面的研究我們可以看出，雇傭者十分看重所選人才的品德素質，高校在進行知識教育的同時，要兼顧品德素質教育，培養一批有責任感的高素質職業人才。這不僅對他們的就業有所幫助，在今后的日常生活中也會意想不到的好處。

5 結語

企業的變革使得用人單位對工作人員的就業能力的要求不斷提高，本人站在雇傭者的角度，對就業能力進行了詳細的分析，并針對這些結論提出了培養就業能力的策略。希望本文研究能夠對大學生的就業有所幫助。