“互聯網+”背景下企業人力資源管理創新路徑?

史杰梅

摘 要：對現代企業而言，人力資源管理與“互聯網+”相互結合，有助于更快地生成新的管理模式，有效彌補人力資源管理本身的不足，從而呈現出開發員工潛力、以數據作為決策依據的發展勢態。企業為了能夠以最快的速度實現傳統人力資源管理模式的轉變，不僅需要及時更新觀念，同時還需要運用大數據信息提升員工的價值，使企業得以快速發展。

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;創新

“互聯網+”所代表的是一種全新的經濟形態，借助現代信息技術使傳統行業與互聯網進行結合，從而對生產要素、業務服務體系等進行調整及升級。互聯網和傳統行業相結合，一則可以采用簡單添加的方式，用以表明不斷擴張互聯網所涉及的范圍，是各大行業所采用的新型發展計劃，使兩者不斷進行融合及調整;二則可以將其視為整體性的概念，最主要的功能在于使傳統產業真正互聯網化，從而成功完成轉型，通過分析和整理互聯網大數據，對過去的生產方式進行改造，優化產業結構，從而不斷提高發展的動力，提升效率。“互聯網+”在促使傳統行業實現技術創新的同時，也加大了生產經營方式改造的力度，基于“互聯網+”，職業市場發生了一系列顯著的變化，開始出現許多新型的、受年輕人青睞的就業模式，企業的盈利模式也發生了巨大的轉變，無形中加快了人力資源服務行業創新和發展的速度。

當前國內已經有多家企業開始運用互聯網技術，使兩者得以互相融合，確保人力資源管理模式得以創新，增強自己在行業中的競爭力。對企業招聘工作而言，“互聯網+人力資源管理”之間的高度結合，使每個人可以借助網絡平臺上傳自己的履歷，企業則可以通過互聯網進行分門別類，以便企業進行選擇，同時滿足了企業及求職者兩方面的需求。“互聯網+”一方面為企業創造了新的招聘模式，另一方面也使整個行業發生了翻天覆地的變化。

一、傳統企業人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后

人力資源管理是企業工作的重要部分，是企業健康發展的基礎所在，很多企業都已經逐漸認識到人力資源管理工作的重要價值，加大了工作的力度。但就實踐的情況來看，企業人力資源管理的理念仍然太過陳舊。第一，對于人力資源管理的相關理念，很多企業并未正確理解，許多工作人員對人力資源管理的認知過于片面，覺得人力資源其實就是聘用員工，培訓員工等，對于人力資源管理相關的工作并未進行深入的了解，也未能發揮人力資源管理工作的作用，導致人力資源管理工作與企業戰略目標出現偏差，對企業發展造成極大阻礙。第二，大部分企業人力資源管理的方式太過陳舊。在實際安排方面，決策人員通常以自己的經驗作為依據，片面地進行判斷，從而導致決策方式出現失誤，引發一系列的后果，比如人才專業不對口，員工工作不積極等。基于互聯網大數據，企業開始逐漸意識到數據分析的重要性，在正確運用大數據的基礎之上，作出更為科學的決策，從而對員工工作效果作出客觀的評價，為企業的平穩發展提供充足的動力。

2.缺乏科學有效的考核機制

考核機制是企業人力資源管理的重要環節，考核機制是否合理，與企業發展之間的關系極其密切，對企業員工也有著積極的激勵作用。但就當前企業人力資源管理的具體情況而言，人力資源管理未能真正發揮效用，仍然沿襲過去的舊制度，人力資源管理僅僅限于管理員工的資料，并未制定出科學合理的考核機制，難以激發企業員工的積極性。由于缺少真正合理的考核機制，導致企業在任用人才時，無法做到公平合理，無法發揮企業員工真正的實力，無法有效運用企業已經掌握的人力資源，對企業發展造成一定約束。

3.管理者自身素質的局限

人力資源管理具有一定的特殊性，和傳統人事管理存在顯著的區別，人力資源管理的范圍不再只是管理企業員工的資料，以及傳達企業內部的各項命令。現代企業人力資源管理具有一定的綜合性，通過聘用、培訓和薪資等多種方式，對企業所有員工進行統一高效的管理，充分發揮企業內部所有人員的作用，確保企業價值達到最大化。所以，作為企業人力資源管理者，必須加強對自己的要求，必須要認識到時代發展的規律，對人力資源管理的方式及方法進行更新，才能成為一名真正合格的人力資源管理者，滿足企業的需求。但是就當前國內企業人力資源管理者的職業素質而言，仍然存在相當多的不足，比如專業知識水平不達標，自身素養需要提升，所掌握的技能過于單一陳舊等。

二、“互聯網+”企業人力資源管理是時代發展的必然趨勢

“互聯網+”時代的來臨，“互聯網+各個行業”開始成為各個領域的新潮流，“互聯網+人力資源”同樣也受到巨大的沖擊，基于新技術的影響，建立一套全新的模式，用以對企業人力資源進行管理，運用互聯網技術不斷刷新行業的動態，預測行業發展的前景。人力資源管理要緊緊抓住“互聯網+”的機遇，就企業員工而言，最突出的是“經濟人”，也就是以最小的支出創造最大的收益，實現企業價值的增加，為達到這一目標，企業開始全面重視員工的能力及心理素質。

從領導者的角度來說，從傳統的“絕對指揮者”逐漸轉變為“相對合作者”，企業所有員工之間的關系都是平等的，強調以人為本，讓每個人自由的發展。就管理的形式而言，從單一的以線上管理為主，到靈活多變的線上與線下相互結合，對發展的模式進行創新，采用更為公平的方式招募真正適合企業的專業人才，為企業創造更高的效益。人力資源管理與互聯網信息互相結合的發展方式，成功實現了視角與角色之間的轉換。人力資源管理者必須要掌握相應的專業知識，全面提升企業自身的吸引力，通過運用互聯網，使企業在招聘人員時，充分考慮市場及客戶的需求，注重探索和分析與企業相關的利益者的價值，充分調動員工的積極性。

鑒于互聯網時代迅速的發展，傳統企業人力資源也開始出現巨大轉變。“互聯網+人力資源管理”這一新模式的運用，使得企業引進人才的方式開始變得不穩定，同時也使得企業內部組織逐漸趨向于扁平化，從而產生各種新型的組織形式。

三、“互聯網+”背景下企業人力資源管理創新路徑

1.創新管理理念，構建“互聯網+”新思維

要創新和變革企業原有的人力資源管理模式，完成理念層面的創新，基于傳統的人力資源管理理念，在管理內容方面，企業運營主要將事作為核心，忽略了員工本身的價值。傳統企業人力資源管理模式具有鮮明的靜態性，內部員工流動性不足，導致企業崗位固化的現象十分突出。傳統企業人力資源管理的方式過于簡單，主要通過制度及物質利益來調動員工的積極性，使得企業內部存在嚴重的腐敗問題。管理方式上過于依賴人工。“互聯網+人力資源管理”對管理者提出新的要求，要求管理者必須具有自己的思維觀念及職業素養，要認清時代發展的規律，做好時刻迎接企業改革及創新的準備;樹立新的思維觀念，對人力資源活動進行規劃，對員工的行為進行客觀的引導;將大數據管理及個性化宣傳作為企業人力資源管理的有效途徑，從而全面提升企業管理的效率。

2.弱化線下招聘，強化網絡招聘

傳統模式已然無法滿足企業的發展需求，以及廣大求職者的需求。必須要充分地運用互聯網信息提高人力資源管理的效率，借助網絡平臺實現雙向招聘，運用智能分類的方式篩選新應聘的求職人員。其一，企業可以運用網絡平臺發布信息，擴大企業職位所面向的群體，通過網絡平臺找尋更加出色的人員;其二，求職者可以通過網絡平臺搜集和了解自己需求的信息，借助網絡平臺和企業交流，了解企業招聘的實際需求。以互聯網信息為基礎，構建完善的信息庫，實現數據共享，引導企業人力資源管理者創新技術，推廣和使用新的模式、技術及方式，身為企業的“牽頭羊”，人力資源管理者必須進一步深化與企業之間的合作，努力促進互聯網企業經營與人力資源相關的業務。

3.優化考核機制，構建科學的人才選拔與崗位競爭機制

想要提高企業人力資源管理的質量，就必須進一步完善人才考核機制，制定真正適合企業的人才任用機制，為所有員工提供公開、公平、公正的機會，從根本上調動員工參與工作的能動性。企業內部可以采用公開招聘及競爭上崗的方式，企業人員必須具備相應的能力，才能獲得上崗的資格。其次，可以通過晉升、薪酬獎勵等不同的形式，有效反饋競爭的結果，不斷強化員工的競爭意識，促使員工更加努力地工作。同時還需要改進管理的方案及措施，使管理方法更為豐富多變。除了可以通過競爭及物質手段來激發員工的熱情之外，還應當適當地結合精神激勵，從而在企業內部形成全面的、層次豐富的激勵機制。此外還必須重視員工的培訓工作，使企業人力資源得以平穩發展，為企業發展輸入新的力量，確保滿足企業對人才的需求。

4.建立健全人才激勵機制

傳統人力資源管理服務很少關注員工本身的價值。“互聯網+人力資源管理”這種全新的管理模式則為企業提出了全新的發展原則，從而建立起多種資本共治共建，共同營利的新局面。基于新的時代背景，企業應當將人力價值創造作為最關鍵的要素，要認識到人力資本及貨幣資本對企業的價值，在分配企業資源和剩余價值時，應適當考慮人力資本。

“互聯網+人力資源管理”是一種以互聯網為基礎的新型模式，為充分發揮數據的作用創造了可能。此外，企業人力資源管理價值管理也開始成為一種最佳的管理途徑。互聯網能夠有效地實現所有信息的交流，從而提升企業決策的效率和正確性。企業在運用大數據開展人力資源管理時，要充分考慮員工的感受及個人需求，根據員工特征制定真正科學的策略和機制。

基于全新的時代背景，企業如果想一直在行業中占據優勢，就必須高度關注時代需求，對“互聯網+”的發展意蘊進行深入的分析，準確把握這一模式的發展方向及詳細特征，針對存在的問題，探索真正有效的策略，從而更快地完成傳統人力資源管理模式的更新與轉換。

5.提升人力資源管理人員綜合素質

企業人力資源管理工作需要專門的管理人員負責實施，管理人員自身素養水平直接決定了工作的質量。企業人力資源部門最主要的職責是為企業各大部門輸送人才，還要結合員工自身的特征及技能水平，進行具體的職業規劃，所以，人力資源管理人員基本掌握了企業內部人才的培訓及任用。為了充分發揮人力資源管理工作的效力，需要安排管理人員接受專門的培訓，要幫助管理人員養成交流、溝通、以及分析、預測的能力，提升管理人員對未來工作的預見性，為企業員工的職業規劃提供專門的引導。此外還需要進一步結合時代需求，提高專業人員的知識水平，組織企業人力資源管理人員定期參加專業的培訓，幫助其掌握更多新的管理方法，從而不斷提升管理人員的職業能力。

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