人力資源管理中績效管理的運用

孫媛媛

[摘 要] 人力資源管理對于企業來講是一個非常基礎且重要的工作內容，企業人力資源管理水平的高低與企業整體競爭力有著密切的關系。在企業人力資源管理中，績效管理的影響非常大，加強對績效管理運用手段及效果研究也非常重要。本文就此展開了詳細探討，首先簡單闡述了績效管理的含義及開展目的，其次分析企業人力資源管理中績效管理存在的問題，最后基于問題提出了幾點有效策略，希望能進一步明確績效管理在企業人力資源管理中的重要性。

[關鍵詞] 人力資源管理；績效管理；績效考核

在社會經濟不斷發展變化的進程中，企業的市場競爭也日趨激烈，人才競爭作為核心力量，加強績效管理對留住人才有著極大的作用。因此，企業必須重視人力資源管理中的績效管理，以此提高企業軟實力，并更好地實現人力資源管理目標。

績效管理含義及目的

（一）企業績效管理的含義

企業的績效管理內容包括管理過程和結果，是一種企業管理層和基層員工共同參與績效計劃、考核、結果評價等循環的過程，旨在實現企業發展目標。通常情況下，企業績效管理循環體系涵蓋績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用四大部分。績效計劃作為績效管理最基礎的內容，若企業缺乏完善的績效計劃，那么就無法支撐績效管理的開展；績效輔導是輔助并保證績效管理順利開展的重要內容，可以促進績效管理的有效落實；績效考核作為核心管理內容，若績效考核出現問題，則直接影響著績效管理質量；績效結構應用是指對績效管理成果進行分析和評價，依據評價數據以此不斷優化和完善員工激勵、約束等機制。

（二）人力資源績效管理目的

企業人力資源管理中，開展績效管理有著多方面目的和作用，因此近年來被各行各業普遍重視，并快速興起。首先，企業開展績效管理可以有效提高員工組織和個人的工作效率，激發其工作積極性和主動性。在傳統吃大鍋飯模式下的工作環境中，“干多干少都一樣”、“多干不如少干”等理念充斥了員工的思想，導致員工個體積極性不高，工作效率也就相對低下。企業通過實施績效考核管理，以員工個人實際績效來作為工資薪酬的衡量標準，這就促使了員工要想得到豐厚的報酬就要提高自身工作效率，這對促進企業發展也有著一定作用。其次，企業實施績效管理還可以有效完善業務流程。在開展績效考核時，考核的目標不僅僅是員工，還可以對企業經營管理也進行績效考核，以此作為評價企業管理效率的指標。通過績效管理，可以在一定程度上優化企業經營管理，消除其中繁瑣、不必要的環節，對優化企業管理工作，提高企業經濟效益均發揮著積極作用。

企業人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）缺乏健全、科學的管理制度

企業人力資源管理中，績效考核內容涉及面相對較廣，涵蓋各階層、各個部門的所有員工，而且對員工的薪酬待遇產生著直接影響，并呈現出巨大差異性。若企業缺乏健全、完善的績效管理制度，那么在實際開展績效管理工作時就會受到一定阻礙和影響，例如員工反對情緒、不配合行為等。此外，一些企業在執行績效考核工作時，因管理制度的缺乏，管理人員不能依據科學的評判依據對員工行為進行研判，這樣的結果就會引發很多員工對績效考核結果不滿意的情況，使得績效考核工作嚴重偏離，影響整體管理效果。因此，各行各業在開展績效管理前應首先從完善績效管理制度入手，讓所有管理工作有章可依，這樣才能保障各項工作的順利推行和有效落實。

（二）忽視基層員工參與績效管理的作用

企業人力資源管理中，績效管理是一種以全員為開展依據，且全員參與的一種管理形式，其中也包括基層員工。通過引導基層員工參與到績效管理中，對樹立其主人翁意識，推動績效管理深入開展有著積極作用。但目前，仍然有一些企業忽視基層員工在績效管理工作中的作用，只是讓人力資源部門一手負責，將基層員工的作用、意見排擋在外，這種現象無疑導致了企業績效管理局限性，績效管理的職能作用也就難以全面、充分發揮出來。

（三）績效管理流于形式

分析我國企業人力資源績效管理情況，依然存在表面形式的實際問題。可以說，如果一個企業在開展績效管理時，只是對員工進行簡單績效考核，在其他管理工作上未能落實到位，出現形式主義，可以說企業的績效考核也就失去了自身意義。這種流于形式的績效管理既發揮不了激勵、約束作用，又不能優化企業業務流程，對企業的發展起不到任何作用。

（四）管理溝通不到位

績效管理需要充分協調企業績效、部門績效以及個人績效之間的關系。但很多企業在傳統績效管理觀念下，開展的績效管理不夠重視個人、企業之間的協調關系，不僅員工在工作中不努力，缺乏積極性，企業對員工的績效管理也沒有給予足夠的重視，導致很多績效管理者只做表面工作。此外，績效管理者與員工的管理溝通不到位，員工提出的意見也不給予考慮和采納，一些績效考核結果不好的員工對自己存在的問題不清楚，不知道怎樣改正，長久以來就對企業喪失了信心。

企業人力資源管理中績效管理的優化策略

（一）完善績效管理制度

在進行人力資源管理時，企業首先要考慮的是，如何構建并完善績效管理制度，為之后落實績效管理工作奠定基礎。具體來分析：第一，完善員工考核制度和評價制度。第二，完善考勤制度。第三，明確各部門的管理職責。例如，人力資源管理部門應負責落實各個崗位的分析工作，然后結合企業發展戰略規劃制定符合企業發展的考核指標；要求其他部門也要落實績效考核，要求員工認真履行自身崗位職責。第四，企業可以建立關鍵績效指標考核法，主要對員工的目標責任、工作能力表現以及個人發展進行考核。通過開展關鍵績效指標考核法，可以準確找到企業管理中存在的問題，之后采取針對性解決對策，以此保證企業的健康發展[1]。

（二）激發員工潛力，實現共同發展

企業在人力資源管理中，通過完善的績效考核體系對員工表現進行評價，可以及時發現員工的優勢和不足。在績效管理過程中，若發現員工出現問題，就要及時采取措施進行解決，這樣才能不斷督促員工自我完善，從而激發其自身潛力[2]。其次，開展績效管理可以對員工職業貢獻進行考核，讓員工在評價過程中發現自己的價值，提高自信心，從而激發員工積極性、主動性和創造性。最后，企業通過開展績效管理工作，還可以引導員工將自己的發展目標與企業發展目標融合在一起，激發員工主動參與績效管理工作中，與企業共存亡，實現共同發展進步。

（三）嚴格落實績效管理任務

企業還要嚴格落實績效管理任務，杜絕形式主義。通過分析目前企業存在的績效管理問題，逐一、切實解決，同時，為了避免個人情感導致的管理疏松，可以采取盲審的績效管理形式。企業在進行績效考核時，去掉個人信息，只采取數據信息進行評價，并借助信息技術，降低考核主觀性，提高企業績效考核的公平性、嚴格性。

（四）加強與員工的溝通

在企業人力資源管理中，還要重視起管理者與員工的溝通，注重員工在績效管理中的主體作用。

首先，績效管理人員要與各部門之間架構其溝通橋梁，使各部門管理人員了解績效管理開展情況，并積極提出自己的建議和看法[3]。建設企業內部溝通平臺，采取不記名的形式鼓勵員工發表意見，只有這樣才能立足于員工，不斷完善績效管理工作。其次，企業管理人員可以采取上行溝通、下行溝通、人際溝通、業務溝通等多種溝通方式，創建其自由、良好的溝通環境，讓基層員工了解企業管理目標，并主動參與到績效管理中。最后，在績效考核結束后，企業管理人員也要與員工開展溝通，主要目的是明確指出員工在工作中的不足之處，為其制定有效的改正策略，雙方共同討論，達到共識后協同改善，實現共同發展。

綜上所述，企業人力資源管理中，積極開展并有效落實績效管理工作，對提高員工工作積極性、優化企業業務流程、促進企業競爭力提高都有著積極作用。對此，企業管理者更要認識到與員工和部門加強溝通的重要性，通過完善落實績效管理制度，從而共同實現企業人力資源管理目標。

參考文獻：

[1]劉偉.提升事業單位人力資源績效管理的措施分析[J].現代營銷（下旬刊），2019（09）：185-186.

[2]趙冬梅.大數據背景下企業人力資源績效管理創新探討[J].人力資源，2019（14）：84.

[3]宋雅娟.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新研究[J].人力資源，2019（14）：87.

[作者單位]

青海民族大學政治與公共管理學院，青海省 810007