浙江省低收入產業工人收入現狀及倍增對策

趙洪山 陳文潔

（杭州職業技術學院商貿旅游學院 杭州市 310018）

隨著我國“扶貧攻堅”進入新階段，低收入產業工人收入的快速增長已經成為先發區域經濟社會發展的重點。2017年，浙江省委省政府明確提出“低收入產業工人收入倍增計劃”，但有效手段不多，增收效應并不明顯。因此，對低收入產業工人增收進行研究，就顯得尤為重要。

一、研究基礎

（一）產業工人界定

馬克思和恩格斯認為，產業工人階級是指近代雇傭勞動者階級，他們沒有自己的生產手段，為了生存被迫出賣自己的勞動力[1]?；贰つ碌险J為，什么是產業工人？產業工人是些什么人？這個看似簡單的問題其實并不簡單[2]。全國總工會負責人認為，我國產業工人主要是指在第一產業的農場、林場，第二產業的采礦業、制造業、建筑業和電力、熱氣、燃氣及水生產和供應業，以及第三產業的交通運輸、倉儲及郵政業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業等行業中從事集體生產勞動，以工資收入為生活來源的工人[3]。本文認為，全總的界定既體現了經典理論家的本意，又符合我國國情，同時又便于統計計量。

（二）低收入工人界定

發達國家主要有兩種方法：一是小時工資低于全職工人小時工資中值三分之二的人（US Bureau of Labor Statistics）；二是 全職工作的小時工資不能使他們一家四口超過貧困線的人（Stanford Center on Poverty and Inequality）。由于第一種沒有考慮到工人的生活費用支出，所以在研究時多采用第二種。總體而言，采用相對標準界定低收入產業工人已經形成共識，但怎么界定仍存在分歧。本文把取得相對較低工資的工人定義為低收入產業工人。

（三）低收入產業工人增收

有學者將勞動者存在“最低必需支出”引入經典勞動供給模型，提出用最低工資標準、最長勞動時間和最低社會保障來阻止工資趨向于保留工資[4]。Michael M.O.Seipel指出，應重點關注低收入工人的經濟機會，借助生活工資重塑工資結構，提供健康保障和社會保障，進行稅收改革來建立更公平的收入分配[5]。北京師范大學中國收入分配研究院課題組認為，消除政策性歧視可保障低收入者增收[6]。蔡昉認為，劉易斯轉折點到來后，普通勞動者工資加快提高，政府應采取激勵相容措施，促使其收入提高[7]。阿馬蒂亞·森認為，收入下降的原因是其交換權利下降，交換權利取決于其在社會經濟結構中的地位，以及該經濟的生產方式，社會保障和就業權利[8]。

從國內外研究現狀來看，社會學、經濟學和倫理學對低收入者增收均有關注。其次，經濟學對本課題的關注較多。再次，對低收入產業工人增收的一些基本問題研究尚處于探索階段。

二、樣本數據基本情況

為深入了解企業勞動關系情況，近幾年，浙江省總工會在全省11個市進行了多次問卷調研。2018年12月10日，又發放《企業職工情況調查表》2979份，回收有效問卷2977份。本文以此為基礎，并結合2016～2017年有關數據以及深度訪談。樣本基本情況如下。

（一）企業性質分布

在2977家企業中，私營企業2483家，占比83.4%；外商投資企業129家，占比4.3%；國有及國有控股企業91家，占比3.1%；港澳臺商企業88家，占比3.0%（詳見表1）。樣本選擇與2018年基本一致。根據《2018年浙江統計年鑒》，浙江按登記注冊類型分組的法人單位數為179.25萬家，其中，私營企業有148.27萬家，占比82.7%；外商投資企業為1.41萬家，占比0.8%；港澳臺商企業為1.15萬家，占比0.6%。由于浙江省是民營經濟大省，個體私營經濟比較發達，樣本選擇整體上符合浙江省經濟性質。

表1：樣本企業性質分布

（二）企業行業分布

在2975家企業中，制造業占比最高，為82.2%；批發零售業（包含電子商務）占比3.4%；建筑業占比2.2%；住宿餐飲娛樂業占比1.3%；交通運輸、倉儲、郵政及物流業與租賃和商務服務業占比均為1.1%（詳見表2），樣本選擇與2017年相差不大。根據《2018年浙江統計年鑒》，浙江省按行業分組的企業法人單位數為159.93萬家，其中，制造業47.33萬家，占比29.6%；批發和零售業53.62萬家，占比33.5%；建筑業5.73萬家，占比3.6%；住宿餐飲娛樂業2.49萬家，占比1.6%；交通運輸、倉儲、郵政業3.20萬家，占比2.0%；租賃和商務服務業20.65萬家，占比12.9%。在按行業分布的樣本選擇中，制造業所占比重過高，批發零售業過低，租賃服務業也較低，其他行業同實際占比差別不大。

表2：樣本企業行業分布

（三）企業規模分布

在2977家企業中，規模以上企業1770家，占比59.5%；規模以下企業1207家，占比40.5%（詳見表3）。樣本選擇與2017年高度一致。

表3：企業規模分布

（四）企業職工狀況

企業職工人數均值有所提高，男性占比在提升，年齡結構較為合理。企業職工均值為167人，而2017和2016年分別為147人和148人，相比前兩年有所增加。就企業職工性別構成而言，男性占59.17%，女性占40.83%，與前兩年相比，男性占比有所提高。就職工年齡結構而言，職工年齡占比16～18歲占1.10%，19～25歲占16.07%，26～35歲占31.40%，36～45歲占29.46%，46歲以上占21.94%。職工以青年為主體，35歲及以下占48.57%，與前兩年同期相比，基本相近。

三、產業工人工資狀況

企業職工月均工資穩定增長，但依然較低，尤其是外省務工人員和一線職工。按照企業性質、行業性質和規模分類的企業工資交集，以及月工資分組分析，規模以下私營制造業和住宿、餐飲和娛樂業，月均工資相對較低，并且，這樣低的工資依然是在周工作時間較長、加班的情況下獲取的。

（一）工資穩定性

在2976家企業中，認為平均工資基本平穩的占比72.6%；有所提高的占比21.3%；有所降低的占比6.0%（詳見表4）。2017年同期，基本平穩、提高和降低的占比分別為72.3%、24.7%和3.0%?？傮w而言，2018年的企業職工平均工資基本穩定，但有所降低的占比增加三個百分點，企業職工工資增收壓力較大。

表4：企業職工平均工資收入變動狀況

（二）月平均工資

1、總體狀況。外省務工者工資最低，管理人員工資最高，但月均工資的絕對額和名義增速在增加。全體職工、外省務工者、一線職工和管理人員的月均工資分別為4211.37元、4124.77元、4171.99元 和 5118.31元。2018年與2017年相比，全體職工、外來務工人員和一線職工的月均工資增加額分別為413.27元、410.54元和332.06元，同期名義增長速度分別為10.88%、11.05%和8.65%；2017年與2016年相比，全體職工、外來務工人員和一線職工的月均工資增加額分別為239.24元、163.91元和206.15元，同期名義增長速度分別為6.72%、4.61%和5.67%。

企業工資總體偏低，部分企業職工工資難以合理維護勞動力生產和再生產。據浙江省統計局數據：2018年、2017年和2016年，浙江省在崗就業職工月平均工資分別為5536.00元、5091.58元和4698.75元，私營單位在崗就業人員平均工資分別為4380.67元、4018.25元和3748.33元。樣本企業職工平均工資低于省統計局公布的私營單位在崗就業人員平均工資，更是遠低于在崗職工月平均工資。由于樣本企業工資含有“五險一金”，如果將企業職工月均工資剔除“五險一金”，只剩3000元左右。馬克思認為，工資是勞動力價值或價格的轉化形式；勞動力的價值就是維持勞動力所有者所需要的生活資料的價值，生活資料價值總和應當足以使勞動者個體能夠在正常生活狀況下維持自己，也應該包括工人的補充者即工人子女的生活資料；和其他商品不同，勞動力的價值規定還包含著一個歷史的和道德的因素[9]。按照馬克思的工資理論，目前仍有一部分企業的工資難以維持勞動力生產和再生產。

應該看到，對于絕大多數企業而言，加班工資在總工資中占有一定比例，并且這樣的工資還是職工在高勞動強度下獲得的。在2974家企業中，通過加班獲取更多工資比較普遍：加班工資占比10%以下的有1766家；占工資10～20%的有842家；有366家企業的加班工資占工資比重超過20%（詳見表5）。每周七天工作日的有265家；有2053家企業每周六天工作日；有46家每日工作時間在11小時及以上。在2973家企業中，有1146家采用計件工資；有1262家企業采用綜合工資。計件工資和綜合工資相對計時工資，勞動強度更高。計件工資是計時工資的轉化形式，由于計件工資給企業提供了一個十分確定的計算勞動強度的制度，只有體現在一個預先規定的并由經驗確定的商品量中的勞動時間，才被看作是社會必要勞動時間，并以這種勞動時間來支付報酬，所以，勞動者勞動的質量和強度由工資形式本身來控制，不需要企業對勞動的監督。同時，計件工資的實行，工人的個人利益就會使他盡可能緊張地發揮自己的勞動力，而這又使企業容易提高勞動強度的正常程度。只有16.9%的企業員工對薪酬“很滿意”，并且有39.5%的企業認為，本企業職工最關心、最迫切的問題是增加工資。

表5：企業職工加班工資占工資總量比值狀況

按企業性質分的職工月均工資相差較大，私營企業最低。私營企業職工月均工資為4041.75元，個體經濟組織為4090.80元，而國有及國有控股企業為7472.23元，集體企業為5108.74元（詳見表6）。在各類型企業中，外省務工人員和一線職工工資最低。

表6：按企業類型分的職工月平均工資狀況

按行業類型分的企業職工月均工資相差更大，住宿、餐飲和娛樂業最低。金融業最高為12071元，住宿、餐飲和娛樂業最低為3848元，最高行業是最低的3.14倍（詳見表7）。

表7：按行業類型分的職工月平均工資狀況

按規模分的企業職工月均工資來看，規模以上企業月均工資均高于規模以下。規模以上企業不同人員的月均工資分別為：全體職工4313.03元，外省務工人員4201.83元，一線職工4255.46元，管理人員5286.17元；規模以下企業不同人員的月均工資分別為：全體職工4053.32元，外省務工人員4000.99元，一線職工4039.11元，管理人員4856.04元。規模以上與規模以下企業全體職工月均工資差距為259.71元（詳見表8）

表8：規模以上和規模以下企業月均工資

2、月工資分組。企業職工工資多集中于3000～5000元之間。根據全體職工工資分組來看，仍有少數企業職工工資低于全省最低工資標準，占比5%左右；3001～4000元組占比最高，有效百分比為40.6%；4001～5000元組的有效百分比為27.5%；5000元以上企業有效百分比為17.0%（詳見表9）。

表9：全體職工工資分組

按照企業性質分的全體職工月工資分組，國有及國有控股企業處于高段，私營企業和個體經濟處于低段。在國有及國有控股企業中，5000元以上占比61.8%；在集體企業中，月工資主要集中于3001～4000元，占比44.2%；在私營企業中，有35家企業月均工資在1380元及其以下，占私營企業總數的1.5%。在月工資1380元及其以下的樣本中，私營企業占比高達92.1%。有58.1%的私營企業月工資在4000元以下，居于5000元以上的僅占14.5%。外商投資、香港、澳門和臺商企業月工資主要集中于3000～7000元，占比分別為91.0%和80.7%；個體經濟組織月工資主要集中于2001～4000元，占比57.6%；其他單位月工資主要集中于3001～5000元，占比73.0%。

按照企業所屬行業劃分的全體職工月工資分組，制造業、住宿餐飲娛樂業企業低工資問題比較突出；金融業、交通運輸倉儲業、房地產業和批發零售業多于7000元的占比較高；農林牧漁業職工月均工資都高于2000元。制造業企業月均工資主要集中于四個區間：2001～3000元的有295家，3001～4000元的有1005家，4001～5000元的有685家，5001～7000元的有321家；但也有55家企業的月均工資低于2000元。住宿餐飲娛樂業、租賃和商務服務業以及制造業月工資多集中于低工資組，居于2000～4000元的占比分別為61.7%、59.4%和54.6%。金融業、房地產業、交通運輸倉儲業和批發零售業多于7000元的占比較高，分別為本行業企業的42.9%、36.8%、31.3%和15.2%。

四、低收入產業工人工資低的原因

發展環境、產業層次、技能水平、稅費負擔和工會作用決定了企業的勞動生產率和盈利水平，進而影響到員工的工資。

（一）企業發展環境仍需改善

隨著“最多跑一次”改革的深入推進，企業發展環境在不斷優化，但就是在這樣的背景下，認為發展環境“逐漸變差，越來越難做”的企業仍有三成多。針對近幾年民營企業發展環境，在2856家企業中，有990家認為“逐漸變差，越來越難做”，占比34.7%；有985家認為“變化不大”，占比34.5%；有881家認為“越來越好”，僅占30.8%。從企業性質來看，認為“逐漸變差，越來越難做”占比最高的是個體經濟組織（39.4%），其他依次為外商投資（36.4%）、私營企業（34.0%）、港澳臺商投資（28.4%）、集體企業（24.1%）、國有及國有控股企業（18.7%）。如果將私營企業和個體經濟組織視為民營經濟，在2448家民營企業中，有869家認為企業經營環境“逐漸變差，越來越難做”，占比35.5%，其中，在2391家私營企業中，認為企業經營環境“逐漸變差，越來越難做”的有843家，占比35.3%；在57家個體經濟組織中，認為經營環境“逐漸變差，越來越難做”的有26家，占比45.6%。民營企業認為經營環境“逐漸變差，越來越難做”的占比較高。從企業規模上來看，在規模以上企業中，有30.4%的認為“逐漸變差，越來越難做”；在規模以下企業中，有37.5%的認為“逐漸變差，越來越難做”。規模以下企業面臨的發展環境更加嚴峻。部分企業反映，政府對大型企業關注較多，對中小微企業關注不夠。中小微企業融資難、用地難、留人難等問題比較突出。

（二）產業層次不高

2018年，浙江省三個產業增加值占比為3.5∶41.8∶54.7，已經形成工業和服務業共同推動發展的格局，但二、三產業的層次依然不高。這里僅從企業最需要的員工、最難招聘的員工和離職率最高的員工來說明。企業最需要的是一線普工，針對新招聘員工中最需要的人員，認為是一線普工、一線技工、技術人員和管理人員的占比分別為39.9%、27.1%、15.1%和3.0%。最難招聘的是一線普工和一線技工，針對企業最難招聘的員工，一線普工、一線技工、技術人員、市場營銷人員和一般行政和辦事人員占比分別為30.9%、27.7%、22.8%、3.7%和1.4%。離職率最高的也是一線普工，企業認為，離職率最高的是一線普工，占比55.0%；較為穩定的是管理人員，占比1.5%。企業最需要、最難招和離職率最高的員工均是一線普工。同一線普工相適應的產業層次，只能是相對低層次的。企業最需要普工，最難招聘普工，普工離職率高，只能說明產業層次依然不高。

（三）員工技能水平低

員工技能水平通常取決于其受教育程度和技能等級。隨著高等教育快速發展，以及產業變遷需求和企業對技能水平的更加重視，職工技能素質得到了一定提升，但員工技能水平依然偏低。從員工受教育程度來看，企業員工受教育程度初中及以下占比高達55.26%，其中，沒有上過學占1.07%，小學占10.58%，初中占43.61%；高中高職中專占23.07%；大專占12.33%；大學本科占8.46%，研究生僅占0.88%。從員工技能等級來看，絕大多數員工沒有相應技能等級或職稱：沒有相應技能等級或職稱的占比高達73.39%，初級工占12.09%，中級工占3.93%，高級工占2.84%，技師占2.51%，高級技師占0.52%，助理工程師占2.26%，工程師占1.77%，高級工程師占0.69%。而日本、德國高技能人才占技能勞動者總數比例為75%左右，占就業總人口比例為45%左右，浙江省與此相比差距較大。技能水平低，勞動生產率低，勞動報酬就低。

（四）稅費和房價等壓力較大

盡管政府在推進民營經濟高質量發展方面出臺了許多舉措，也確實降低了企業的稅費，但企業最需要政府做的工作依然是降稅降費。在企業最需要政府做的工作中，減稅、減少收費、降低物價、幫助招工、降低房價、幫助企業提高技術水平、減少政府部門各種審批和培訓職工占比分別為31.7%、11.9%、7.9%、7.4%、6.5%、6.0%、5.3%和5.2%，并且前三位排名與2017年同期基本相同。稅費居高不下，增加了企業負擔，壓縮了企業可支配的生產凈值分配，使部分企業難以支付員工較高的工資。物價和房價壓力，使員工工資增長彌補不了生活成本的增加：近二成企業認為，職工工資收入有結余，但八成企業認為，職工收入只夠花費，沒有結余。2018年，本企業職工工資增加超過生活成本提高的占19.7%，低于生活成本提高的占25.9%，持平的占51.5%，工資下降且生活成本提高的占2.3%，工資下降但生活成本沒有提高的占0.7%。即有28.9%的企業認為，本企業職工工資增加低于生活成本增加。尤其應該注意的是，住房價格的快速上漲已經給企業工資上漲帶來了很大的壓力。有企業和職工反映，不是員工工資增長不快，而是房價漲得太快，面對房價上漲，工資增長是杯水車薪。同時，房價的過快上漲也帶動了租房成本不斷攀高。

（五）工會維護勞動者合理報酬不夠

工會是勞動者的組織，是其利益的主要代表者和維護者。隨著市場經濟的不斷發展，我國工會組織建設也在積極推進，但工會組織的獨立性、代表性和主體性不夠。在勞動者合理權益受到侵犯時，依然存在工會不能有效代表工人同企業主進行協商談判的狀況。工會可利用資源不多，經費十分有限，有時不具備維護勞動者合理報酬的經濟能力。浙江建立賬戶的企業工會占比65.6%，57.6%的個體經濟組織、37.3%的私營企業沒有建立工會賬戶。在沒有建立獨立賬戶的企業中，規模以下占比為43.3%，規模以上占比28.4%，也就是說將近一半的規模以下企業工會沒有獨立的經費來源，工會組織缺乏提高勞動者報酬的組織能力。浙江民營企業多，工會組織的產生、領導人的產生，經費的來源和使用等，都對企業具有嚴重的依賴性，工會組織工作的獨立性受到制約，提高勞動者報酬的作用不大。

五、低收入產業工人收入倍增對策

（一）應注重對民營企業發展環境的營造

一是繼續深化“最多跑一次”改革。應繼續強化各級政府為民服務意識，應使公職人員認識到其存在的價值就是為民服務；應逐步建立服務標準化、信息網絡化，消除信息壁壘。二是應繼續發揮市場對資源配置的決定性作用，更好發揮政府作用。應不斷調整或縮減負面清單范圍，使各種經濟成分平等競爭，盡量改變只關注大型企業，而忽視中小微企業的傾向。三是應繼續推進制度創新和服務創新。應繼續深化工業領域推出的“畝均論英雄”改革，項目領域推出的“標準地”改革，生態建設領域推出的綠色發展財政獎補機制等制度，降低體制成本；應圍繞投資項目全流程審批、企業全生命周期、不動產交易登記、企業獲得用電用地等重點領域，大力推進便利化改革，探索建立減輕企業負擔的長效機制；應創新服務手段和方法，有效幫助企業緩解經濟轉型中的勞動力再就業難、高技能人才引進難、融資難融資貴等問題。四是應注重借鑒發達區域的經驗。應進行廣泛調研，收集先發區域經驗，并結合實際應用。例如，廣東“企業網上預約+政府分級受理+每月定期面對面解決問題”的“直通車”機制，貴陽“大數據政務服務”等。

（二）應注重對產業層次的提升引導

一是應繼續強化企業對產業層次提升緊迫性的認識。應引導企業深刻認識新時代中國快速創新發展的宏觀背景，展示缺乏發展緊迫性而倒閉的案例，以及加快創新而成功的案例，強化其產業升級意識。二是應向從事傳統制造業的企業提供其所從事行業的未來發展趨勢及當前運行引導。政府有關部門應對本區域塊狀經濟、產業集群中的傳統制造業所屬行業進行深入調研分析，組織企業、專家和相關部門研討，把握行業未來發展趨勢，形成發展對策建議，借助行業協會、產業園、商會等多種平臺助力企業轉型。三是應繼續推進新一輪制造業技術改造提升。應繼續發揮政府產業基金的支持和導向引領作用，以充分激勵企業科技創新。四是應建立一批聚集產業發展需求、集成各類創新資源、著力突破共性關鍵技術的創新聯合體。通過整合政府、高校院所、科研機構、專業協會、行業龍頭企業、高新技術企業、創新孵化企業等各種創新資源，形成有利于創新成果高效孵化的體制機制，打造全產業鏈集聚、全要素整合、創新鏈協同發展的技術創新高地，攻克制約產業發展的核心關鍵技術和共性技術，補強產業發展短板，提升產業價值鏈。

（三）應注重對員工技能的提升

一是應繼續完善人才扶持政策。應改變人才政策出臺后難以具體實施的狀況，及時跟進實施細則；應借鑒先發區域經驗，在保持政策穩定性的同時及時修訂人才政策；應繼續加大對技能型人才的扶持。二是應引導支持企業與職業院校、技工學校深度合作，加大高技能人才培育力度。應抓住國家高職院校擴招機遇，引導區域企業和職業院校、技工學校主動合作，聯合辦學，培養“靠得住、用得上、留得下”的人才；應借助市場化手段，提供政策和資金支持，對城鄉全體勞動者開展各類職業技能培訓活動，落實職業技能培訓補貼政策，開展“金藍領”培訓項目等。三是應為企業招聘引進技能人才提供支持。進一步完善省、市、區、鎮街、社區（村）四級網絡有效對接，根據企業用工需求不同等特點，實時準確提供供求信息，繼續幫扶企業組織各類技能人才招聘會，為技能人才提供住宿、子女教育、醫療保險等方面的優惠或便利。四是應強化技能人才的實戰能力。通過舉辦行業、職業、協會技能大賽、大師工作室認定等載體建設，加大實戰型人才培養力度。

（四）應注重對企業稅費的減免

一是應做好企業稅費減免政策落實工作。各地應繼續強化減稅降費工作領導小組職責，指導減稅降費工作，督促稅務部門制定好任務清單，推進工作落實；應強化宣傳，輔導到位，讓所有納稅人實現“知政策、懂政策、會操作、全享受”；應簡化審批流程，注重分類輔導，精準服務到位，提升企業獲得感。二是應繼續強化減稅降費力度。應深化研究在現有減稅降費的基礎上怎樣再次減輕所得稅直接稅，對10萬到50萬營業收入的小微企業的所得稅零征收，推動創新和加大就業。三是應幫助企業降低融資成本。應加快建立企業信用體系，幫助信貸企業識別風險，劃分信用等級，以更好服務信用好有發展潛力的企業；應推廣我省“走村串戶、掃街查數”經驗，借助互聯網查找工商、稅務的交易，如果發現做得好就及時放貸；應完善地方政府出資為主，銀行捐資為輔的信用保證基金機制，提高中小微企業的融資能力；應改革“一年一貸”融資制度，鼓勵信貸企業在風險可控范圍內延長貸款期限；應借助大數據平臺更大程度推廣信用貸款，出臺銀行內部激勵機制等，克服民營企業抵押物估值過低，條件越來越苛刻問題，降低其融資成本。應積極貫徹落實企業職工住房用地政策，為不具備條件的企業職工提供能夠負擔得起的公租房。

（五）應增強工會維護勞動者合理收入的實效

一是應進一步增強工會組織提高勞動者報酬的意愿，強化工會組織服務職工的意識，使之真正成為廣大職工的“娘家人”。二是應在塊狀經濟、產業集群地形成區域性、行業性工會,并給予財力上的支持。三是應通過集體協商制度建立技術工人工資正常增長機制，促進技術工人發展。應積極建立企業技術工人工資正常增長機制，貫徹落實《關于提高技術工人待遇的意見》。在進行工資集體協商時，增加與技術工人隊伍建設有關的內容，為專業技術人員設立工資協商的“專項通道”。針對生產一線技術工人，取消計件制，推出設備應用技師制度，將員工“設備操作、設備管理和維修、質量檢測和控制”三項職能集為一體，改變原來以產量定薪酬的做法，而以個人的崗位技能和表現作為主要標準，為公司技能人才的職業發展建立晉升通道，并與工資福利待遇緊密掛鉤。