國有企業對青年員工的培養

徐蕾

中圖分類號：C975 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-112-02

摘 要 國有企業人才培養戰略對于國有企業的長遠發展有著十分重要的作用。在國有企業的人才梯隊中，青年員工作為承上啟下的中堅力量，對國有企業未來發展具有重要的價值。近年來，越來越多的國有企業意識到青年員工的價值對國有企業發展的重要意義，紛紛制定人才培養的制度和措施，完善國有企業人才培養體系，為國有企業持續健康發展提供人力。基于此，本文簡單的對國有企業如何培養青年員工進行了分析，以供參考。

關鍵詞 國有企業 青年員工 人才培養

在社會發展新形勢下，國有企業面臨著較高的要求，為了較好推動國有企業轉型發展，對國有企業員工必然需要加大培養，確保國有企業員工可以具備相應的能力和素質，為國有企業的轉型提供可靠支持。青年員工的培養作為當前國有企業人力資源管理的核心任務之一，同樣也應該予以高度重視，確保青年員工培養更為全面適宜，國有企業未來發展更快、更好。

一、國有企業青年員工現狀分析

通過研究分析，青年員工從學校畢業后進入國有企業某個崗位工作，絕大部分人員會在這個崗位上工作直到退休，只有很小一部分通過職務的晉升或者國有企業內部招聘的方式應聘到其他工作崗位。國有企業內部流動、崗位交換的通道基本沒有打開，在很大程度上限制了員工的職業生涯規劃。隨著市場發生的巨大變化，國有企業既要面對各個新產業不斷發展與崛起的新態勢，又要面對國有企業轉型升級結構調整的需要，所以國有企業需要更多的綜合能力較強的復合型人才。然而剛從學校畢業的大學生，只具備相關專業的基礎知識，需要國有企業認真培養，為企業的更好發展奠定基礎。

國有企業青年員工流失大致能分為兩大類：直接流失和間接流失。其中直接流失主要是指對國有企業前景的擔憂、職業生涯的發展不看好、工資薪酬的不滿意、接受學習和培養機會的不滿意、工作氛圍的不適應、企業文化的不匹配、國有企業相關制度的不和諧等等；間接流失主要是指住房問題、婚戀問題、家庭問題、工作地域問題等等。青年員工的流失短期內可能造成國有企業生產經營的人才短缺問題，而長期可對國有企業的可持續發展產生深遠影響，特別是一些掌握國有企業核心技術的青年員工，他們的流失可能會對國有企業產生嚴重的負面影響。

二、重視青年員工的職業生涯規劃

職業生涯早期員工是國有企業未來發展的主力軍。職業生涯早期員工有理想、有本領、有擔當、國有企業就有希望，因此培養并留住青年員工，是國有企業未來發展的基本前提。職業生涯早期階段員工在“職業化”過程中，容易產生理想與現實的沖突，公司利益與個人發展的沖突等問題，不利于個人提升和職業目標的實現。每個青年員工都應該要做好自己的職業生涯規劃管理，而企業要為其職業生涯的規劃做好路徑的暢通與制度的保障。

目前國有企業有職務晉升與非職務序列的雙通道人才成長機制，并且企業也越來越多的將優秀的青年員工吸納進來，這是企業重視青年員工的舉措。要著重分析企業青年員工資源的現狀，并且深入到各相關部門進行摸底調研，探討在當前的企業戰略背景下，如何加強青年員工的交流和多崗位鍛煉，充分挖掘青年員工的潛能與優勢，不僅僅要培養出優秀的青年員工，更重要的是要將合適的人匹配到合適的崗位上去，這樣才能達到人盡其才的目的。在崗位交流的過程中，可以引入競爭機制，模擬公司內部招聘的方式，采取部門內部相關崗位的“競爭上崗”，并且要建立起與之匹配的考核機制，達到“能用能退”。

三、重視青年員工勝任能力的培養

隨著青年員工數量的不斷增加，國有企業青年隊伍的穩定性及青年員工對崗位的勝任能力已成為滿足新形勢下國有企業履職需要的重要保障。完善培訓體系，聚焦青年員工的崗位勝任能力，讓青年員工有更高的被重視、被需要感。一方面，引導青年員工樹立終身學習的理念，自覺提高政治素質和專業素質，來匹配新時代國有企業青年職業發展的需要。另一方面，在引進青年人才的同時，國有企業還應堅持自主培養在崗青年員工，將日常培訓和專項培養相結合，提高青年員工的技術水平和崗位勝任能力。用人之道更重要的是將每個青年人才的優點充分發揮出來，弱化其缺點，將優秀的青年員工推薦到更加合適的崗位，達到資源最優化利用的目的。

在培訓中重視集中訓練方法。制定教育計劃，從特殊工作能力、基于職務的能力、管理能力三個方面進行訓練，加強青年員工的全面培訓。同時重視效果評價，建立培訓效果評價機制。

加強在崗訓練方法。可以嘗試參與課題與項目實踐，甚至可以讓一些特別優秀的青年員工獨立負責某個課題與項目的開發，這些課題與項目要結合企業未來發展需要或者是產品轉型升級技術提升等方面，要體現出一定的前瞻性；成熟期的培養可以更多的傾向于個性化定制，針對一些特別優秀、工作能力突出、德才兼備的青年員工，應進行重點培養，要更加側重于他們的優勢領域，為他們提供學習交流提升的平臺，打造出企業的精英人才隊伍。

四、用好“傳幫帶”

“傳幫帶”是指前輩對晚輩、老手對新手在工作或學習中對文化知識、技術技能、經驗經歷等給予親自傳授的通俗說法，是制定導師具體指導特定對象的個別化教育實踐。從過程來看，“傳幫帶”注重的是團隊隊員的分享和交流，是雙向溝通、彼此給予。從效應來看，“傳幫帶”培養的效應是綜合性的，它既是方式和方法，更是氛圍和風氣。“傳”就是要傳出智慧，幫青年練技能、學經驗；“幫”就是要幫出成長，為青年排憂愁、解困難；“帶”就是要帶出文化，讓青年繼承精神、守住法則。青年員工往往具有很好的學歷學識專業素養，但缺乏經驗閱歷，對新工作缺少整體把控能力，做出來的成果沒有人及時檢查、指導，這樣會嚴重制約青年員工的發展，所以“傳幫帶”制度很好地解決了這個問題。

要充分調動有經驗的老員工參與到青年員工的“傳幫帶”活動中，對于傳幫帶中做得優秀的老員工給予一定的物質和精神獎勵，對比其他培訓，既經濟又實惠，還能一對一針對式培訓青年員工，為國有企業創造更多的價值，加深員工間溝通，促進員工本身的全面發展，使國有企業進入良性循環。

在培養模式上，與傳統的組織調訓、專題講座等單向“填鴨式”授課模式不同，“傳幫帶”培養充分發揮其自身得天獨厚的環境優勢，在工作和學習上有了緊密對接，實現了雙向互動、因材施教，針對性、操作性更強。通過一對一的指導，導師為培養對象制定了個性化的培養計劃，培養對象結合自身工作實際和工作崗位，制定了自身的學習計劃，培養雙方定期交流溝通、反饋總結，體現出其他培養方式所不具備的優勢。

五、重視專業知識的更新和培養復合型人才的培養

在個人層面，員工重視專業知識的更新與綜合能力的提升。國有企業內部需要定期對青年員工進行培訓，要注重教育培訓的持續性和長期性，注重短期培訓和長期教育的交叉進行，注重專業知識的專業性和國際性，扎實專業基礎知識，提高自學和學習的技能，重視專業知識的更新，與時俱進，跟上國際和國內的最先進步伐，進行前瞻性的課程設計，培訓部門要著重掌握培訓的內容，既要切合國有企業的內部實際情況，又要吸取國外和國內國有企業專業知識和服務技能，學習業務發展的先進經驗，注重培訓質量，培訓后要與青年員工進行業務和感受交流，切實的把青年員工知識的培訓做好。

所謂復合型人才，是具有寬闊的專業知識和廣泛的文化教養，具有多種能力和發展潛能，以及和諧發展的個性和創造性的人才，俗稱一專多能的人才。國有企業可以根據青年員工的不同性格、愛好、勝任能力的大小，挑選合適的人才進行有目的的培養，多為青年員工提供輪崗的機會，讓青年員工找到合適的工作崗位的同時，全方位的對企業進行了解，為培養復合型的人才奠定基礎。采取“請進來，走出去”的方式培養青年員工，將一崗多能與專業等級評定、競爭上崗和薪酬分配逐步相結合，有步驟、分層次的建立起復合型人才培養機制。

六、重視青年員工的情感需求

一是堅持“以人為本”的管理，根據青年員工自身的不同特征、所面臨的不同生活環境以及自身所蘊藏和展現的不同才能，通過分析不同青年員工形成的不同心態，制定相應的培養工作方案，對員工的職業心態與思想進行正確引導，通過多元化的培養機制，培養青年員工對工作的熱愛、對企業文化的認同、對企業的熱愛。

二是為青年員工營造一個良好的工作環境。堅持以人為本的核心在于用正向的感染力影響員工，不僅要尊重人、理解人和關心人，還要做到鼓舞人、引導人。因此，除了進行思想教育與管理引導外，還要根據青年員工不同的職業心態和生活環境針對性的進行引導，讓所有員工在各自的崗位上發光發熱。

三要重視青年員工的思想變化。現如今的青年員工主要是80年代后期和90年的，這些年輕人的思維意識比較活化，具有較強的創新能力，能夠為國有企業的發展奠定基礎，但青年員工的思想意識尚未完全成熟，容易被外界因素影響，同時工作缺乏毅力和堅持，這就凸顯了國有企業培養的重要性。要以常態化、制度化的方式為導向，隨時了解青年員工的思想變化、開展積極的政治思想引導活動，解決青年員工思想上出現問題，使其貢獻出自身的最大能力。

七、結語

新時代呼喚新青年，新青年引領新未來。在未來國有企業的市場化競爭中，人才尤其是青年人才的競爭，將是決定國有企業是否引領市場發展方向的核心和關鍵。新時期，國有企業青年員工面臨的誘惑和挑戰不斷增強，生活和工作的壓力進一步加大，國有企業對青年員工的培養一定要在歷史邏輯中前進、在時代潮流中發展順勢而為，為青年員工的夢想鋪路，為國有企業的發展護航。

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