國企混改TMT斷裂帶對企業創新績效的影響

胡汪紅 葛玉輝

摘 要：基于高管團隊斷裂帶理論，選取2014—2018年電子信息行業混改國企的面板數據，采用固定效應負二項式模型分析高管團隊斷裂帶與企業創新績效的作用關系。結果表明：一是國企混改TMT社會類別斷裂帶與企業創新績效呈倒U型關系，即過高或過低的高管團隊社會類別斷裂帶都不利于混改國企創新績效提升，適度水平的高管團隊社會類別斷裂帶有利于企業創新績效提升。二是國企混改TMT信息斷裂帶與企業創新績效呈倒U型關系，即過高或過低的高管團隊信息斷裂帶都不利于混改國企創新績效提升，適度水平的高管團隊信息斷裂帶有利于企業創新績效提升。國企混改要關注高管團隊的多樣性，保持適當水平的高管團隊斷裂帶。

關鍵詞：國企混改;TMT社會類別斷裂帶;TMT信息基礎斷裂帶;創新績效

現階段，國有企業改革進入到混合所有制改革的新階段，混改是國企改革的重要突破口。國企混改的基礎環節是資本融合，主要目的在于“混”之后的“改”。“改”什么，如何“改”，實務界和理論界都有不同的看法。國企低效的主要原因是由于嚴重的多重委托代理關系以及治理結構等方面可能存在不完善之處，因此國企的改革重點應是加強國企內部治理[1]。高層梯隊理論表明高管團隊（TMT）作為公司治理的核心力量，在企業成長過程中對戰略制定和活動執行起著主導性作用[2]。企業變革創新的基礎在于資源的有效整合，而TMT成員的異質性特征構成了企業稀缺的、獨特的人力資源，對企業創新績效的提升存在顯著影響。

傳統的研究往往單獨研究高管的單個特征對組織產出的影響，卻忽略了多個特征的聯合影響。于是Lau等在對多種文獻綜述的基礎上，提出了一個全新的概念——團隊斷裂帶，即團隊成員多個特征差異的聯合[3]。國內學者將“團隊斷裂帶”這一概念運用到企業治理過程中的研究還是有限的，而且鮮少結合中國的特殊情境。在混改國企中，高管團隊成員的個人屬性有其特殊性，且高管團隊構成相對多樣;企業內部改革，高層管理團隊面臨重塑，加劇了子團隊的形成。目前TMT斷裂帶對組織效能的影響研究尚未定論，有正相關[4]、負相關[5]和倒U型[6]三種作用關系。那么在國企混改的背景下高管團隊斷裂帶是否仍然對企業的創新績效產生影響？影響的效果又是怎樣的呢？

為彌補現有研究的不足并結合現實需要，本研究基于中國電子信息產業國企混改上市公司的面板數據，采取負二項式模型分析并驗證不同類型的高管團隊斷裂帶與企業創新績效間的關系，為混改國企選聘高管團隊，優化團隊結構提供參考。

一、理論基礎與研究假設

Lau和Murnighan1998年提出團隊斷裂帶的概念，其是指根據團隊成員的相似特征，將團隊群體劃分為若干子群體的虛擬分割線，將群體分裂為組內相對同質、組間相對異質的若干亞群體[3]。團隊斷裂帶克服了單一特征研究的固有弊端，研究多重屬性之間的擬合關系。團隊斷裂帶的影響存在潛在性，要使其轉變為顯性斷裂帶，需要受到情境因素的激化作用。國企混改的基礎環節是國有和非國有股權的資本融合，而不同的股權性質將伴生不同的資源稟賦和治理結構[7]，進而帶來企業管理層結構重塑，使得高管團隊的異質性增強;同時高管團隊成員面對內部環境的重大變化，處于安全需要會根據相似性尋找歸屬的子團體，加劇了高管團隊的分化。

隨著對團隊斷裂帶的深入研究，學者們開始區分并探索不同類別TMT斷裂帶對高管團隊乃至組織效能的影響。其中，Bezrukova提出將高管團隊斷裂帶主要分為兩類：一是根據性別、年齡等人口統計學特征差異劃分的社會類別斷裂帶[8];二是基于職能背景、學歷、任期等屬性差異劃分的信息基礎斷裂帶。基于此，本研究分別考察混改國企高管團隊的社會類別斷裂帶和信息基礎斷裂帶對企業創新績效的影響。

（一）國企混改高管團隊社會類別斷裂帶與創新績效的關系

基于社會認同理論[9]和相似吸引理論[10]，高管團隊中年齡、性別、種族等生理屬性相同或相近的成員會產生心理認同，進而相互吸引形成子團隊，并以群體特征定義自我。社會類別斷裂帶由成員先天特質差異形成，這些特質能夠立刻被團隊中其他成員感知[5]。社會心理學研究表明，團隊成員會根據他人的生理特征初步形成對其的看法、認知和情感反應，并往往導致一種刻板印象，形成群際偏見，從而引發高管團隊亞群體間的情感沖突和工作分歧[11]。

當高管團隊社會類別斷裂帶過低時，企業高層管理團隊成員性別、年齡的多樣化程度非常高[10]，很難形成穩定的亞群體，不利于高管團隊成員內部形成一致的情感認知。另外，刻板印象造成工作場景下較大的意見分歧，從而導致不同成員擁有的知識和信息難以聚合，不利于團隊做出科學的創新戰略決策[12]。當高管團隊社會類別斷裂帶處于適度水平，一方面，子團體內部成員之間性別、年齡相似度高，具有較強的人際吸引力，情感認同度高，這會增強子團隊內部凝聚力[13]。另一方面，子團隊之間的特征差異度存在但是程度相對較小，子團隊的界限淡化，有助于消除子團隊間偏見和矛盾，促進不同信息資源的整合加工，有利于高管團隊科學決策，促進混改國企驅動創新[6]。從交叉分類模型的角度來看，適度的斷層線表明分組內成員和分組外成員之間有更多的重疊屬性，減小了亞組間偏見，打破刻板印象，在保留差異的同時又增加人際喜歡，提高了企業創新決策的質量和效率[14]。但是高管團隊社會分類斷裂帶的積極作用也是有臨界點的，即高水平的斷層會抑制企業創新發展。這是因為當高管團隊社會分類斷裂帶處于過高水平時，子團隊內部成員性別、年齡屬性高度對齊，而與子群外的成員存在顯著差異，群體刻板印象深刻，形成界限明確的“圈內人—圈外人”，使得子團隊間產生不信任感，甚至敵對情緒，很難達到決策一致[15]。

綜上，高管團隊社會類別斷裂帶水平過低或過高均不利于混改國企的創新發展，只有高管團隊社會類別斷裂帶處于適度水平時，才有利于提升創新績效。

假設1：國企混改高管團隊社會類別斷裂帶與企業績效呈倒U型關系。

（二）國企混改高管團隊信息基礎斷裂帶與創新績效的關系

信息認知斷裂帶表現為團隊成員在受教育程度、專業、工作經驗等認知屬性的差異，與團隊任務密切相關。功能背景和教育多樣性主要是源于生活經歷的差異，生活經歷相同的個體往往處理問題的角度相似，并使用特定的方法識別和解決問題，從而在團隊內部形成子團體[10]。

當高管團隊信息基礎斷裂帶較小時，團隊成員任期、學歷和職業背景的高度多元化，團隊中的成員都是特別的個體。信息背景的多樣化可能為團隊提供了不同的觀點和視角，但信息觀點的整合卻成了挑戰。由于信息分散在個人之間，難以有效管理并匯聚成更準確和更完整的數據庫，難以達成協商一致的意見解決問題，最終有害于組織創新績效的提升。過高的信息基礎斷裂帶會抑制混改國企的創新發展。高水平的信息基礎斷裂帶會導致子團隊間界限森嚴，子團隊內部容易形成高度一致的工作想法，但不同子團體間可能會互相排斥，甚至產生破壞性沖突，導致不同子團隊之間信息溝通與交流受阻，不利于高管團隊解決復雜問題[8]。而在斷裂帶強度中等的團隊中，存在一種支持子群內/外信息溝通和知識共享的心理支持機制，在這種機制之下最能促進團隊學習行為而且團隊士氣較好，從而有助于團隊創新績效的提升[14]。與僅在每個分組內進行討論相比，具有交叉分類結構的團隊很可能擴大信息闡述的范圍，并利用每一個團隊成員的知識和觀點[16]。通過對多樣化信息的整合加工，提升高管團隊思維彈性，助力高管團隊準確預測環境變化，從而科學制定戰略決策，最終推動混改國企的創新發展。

綜上，本研究認為高管團隊信息基礎斷裂帶水平過低或過高均不利于混改國企的創新發展，只有高管團隊信息基礎斷裂帶處于適度水平時，才有利于提升創新績效。

假設2：國企混改高管團隊信息基礎斷裂帶與企業創新績效呈倒U型關系。

二、研究方法

（一）研究樣本

電子信息行業競爭激烈，技術更新換代快，因此該行業內企業有較好創新能力。所以，本文選取2014—2018年電子信息行業的國企混改上市公司，剔除那些ST、*ST公司以及數據缺失公司。企業財務數據、高管及治理結構等數據選自從國泰安數據庫，企業的專利數據資料來源于中國知識產權局網上的中國專利查詢系統，最后收集了77家電子信息類上市公司385個企業年數據組成的面板數據。

（二）變量測量

1.解釋變量。本研究借鑒Bezrukova對TMT斷裂帶的分類，把年齡和性別作為社會類別斷裂帶的測度指標，把成員任期、學歷、職業背景作為信息基礎斷裂帶的測度指標[8]。

團隊斷裂帶強度采用Thatcher等提出的方法測度，具體公式如下[10]：

2.控制變量。將資產負債率、企業規模、企業上市年限和年度啞變量為控制變量，其中資產負債率為期末負債總額與資產總額的比值，企業規模為年末總資產的自然對數。

3.被解釋變量。將企業年申請且最后被授予的專利數作為創新績效。

（三）模型

因變量為創新績效，并用年申請成功的專利數表示，屬于計數變量。由于Alpha最大似然檢驗分析結果顯示因變量方差比其均值大，泊松分布會過度識別問題，我們采用固定效應負二項式模型分析。具體模型如下：

三、實證研究

表1的分析結果表明，Pearson相關系數顯示在混改國企內高管團隊社會類別斷裂帶和信息基礎斷裂帶對企業的創新績效均存在顯著的負相關關系。此外，自變量間的相關系數均小于0.4，因此不存在多重共線性。

基于表1的結果利用固定效應模型并使用層級分析，進一步探討前面的假設。模型2顯示，社會類別斷裂帶與企業創新績效顯著相關（β=12.49，p<0.01），且平方項與企業創新績效的回歸系數為負值（β=-9.973，p<0.01），表明高管團隊社會類別斷裂帶與企業創新績效存在顯著的倒U型關系，同時該檢驗結果在模型4中依舊穩健，因此假設1成立。模型3的分析結果顯示，信息基礎斷裂帶與企業績效顯著相關（β=1.367，p<0.1），且平方項與企業創新績效大的回歸系數為負值（β=-2.294，p<0.05），表明高管團隊信息基礎斷裂帶與企業創新績效存在顯著的倒U型關系，同時該驗證結果在模型4中依舊穩健，因此假設2成立。綜上所述，當高管團隊斷裂帶強度由低到高適度提升時，混改國企的創新績效也隨之提高;但是當高管團隊斷裂帶強度超過適度值時，高強度的高管團隊斷裂帶甚至會抑制企業創新績效的提升。

四、結論與建議

本研究發現國企混改TMT斷裂帶與企業創新績效呈倒U型的關系，即過高和過低的高管團隊斷裂帶都會不利于混改國企的創新績效的提升，適度水平的高管團隊斷裂帶促進企業創新績效的提升。

本文的研究結論對于完善混改國企內部高管團隊建設具有重要意義。首先，高管團隊多樣化特征的聚合變量，即團隊斷裂帶對混改國企創新績效存在顯著的影響，因而在國企混改的過程中要引導企業建設多樣化的高層管理團隊。其次，高管團隊斷裂帶對創新績效的影響存在一個“度”的問題，混改國企要注重高管團隊的具體構成，保持適當水平的高管團隊斷裂帶，避免過高或過低的高管團隊斷裂帶對混改國企創新績效的提升產生不利影響。

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