教育供給側改革背景下高校教師隊伍建設路徑探析

肖志玲,徐 勝

(湖北工業大學 馬克思主義學院，湖北 武漢 430068)

貫徹落實新發展理念，堅持系統思維和問題導向，著力推進供給側結構性改革，是全面深化改革的重要內容，也是“十三五”乃至更長時期的發展主線。教育供給側改革是供給側理論在教育領域的重要運用，體現的是供給與需求的內部結構性變革，契合了當前高等教育由外延式向內涵式發展轉型的整體趨勢。作為教育發展的第一資源，高校教師隊伍在高等教育發展中發揮著舉足輕重的作用，其自身建設需要著重解決供給側與需求側不匹配的結構性矛盾。因此，借鑒教育供給側改革的理念、思維和方法，對于破解高校教師隊伍建設難題、推動教師隊伍建設改革創新具有重要的啟示意義。

一、教育供給側改革及加強高校教師隊伍建設的意義

隨著高等教育日益從注重規模、數量轉變到注重結構、質量和效益，教育供給側改革亟待通過一系列深刻的體制機制改革，厘清教育主體之間的責任邊界和管理機制，優化教育資源與服務的供給方式，“實現教育治理體系和能力現代化水平的提升”[1]。現有的教育供給體系決定了政府、學校都是教育的主體，而不同的教育主體面臨的改革任務不同，關注點也各有側重。其中，高校端供給側改革的重心是“加強供給能力建設，即擴大有效人才供給，提升人才培養結構和質量對人才市場變化的適應性”[2]。對于高校而言，教育供給側無論怎樣改革，要想確保人才供給的效果，都必須依靠教師隊伍去實施、去實現。因此，教育供給側改革呼喚高校教師隊伍建設積極改革創新。

在新時代高等教育變革的驅動下，“面對人民群眾更加迫切對公平而有質量的教育的向往，全面加強教師隊伍建設，既是一項重大的政治任務，也是一項根本性的民生工程”[3]。作為推動高校轉型發展的核心力量，教師隊伍不僅人數眾多，而且起著至關重要的作用。高校的人才培養、科學研究、社會服務、思想創新和文化傳承等重要功能都需要通過教師隊伍來實現，他們不僅是高校辦學目標的承擔者、辦學質量的提升者、辦學特色的踐行者，而且是先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者、學生健康成長的指導者和引路人。2018 年1月，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》(簡稱《意見》)，站在強師興國的戰略高度，明確了新時代教師隊伍建設的重要意義，對全面加強教師隊伍建設作出總體部署。教師隊伍建設在教育供給側改革中承擔著重要職責，對推動高校持續健康發展起著支撐和保障作用。優化教師資源供給，是教育供給側改革的重要內容，是高校加強內涵式發展的關鍵。

二、教育供給側改革凸顯高校教師隊伍建設困境

教育供給側改革的重點是優化教育供給體系，使之更好地與需求端相匹配。辦人民滿意的教育，就必須鍛造一支政治可靠、師德高尚、業務精湛、協同育人的高素質、專業化、創新型教師隊伍。高校如何引才、育才、用才，讓優秀教師落地生根、開花結果？這一方面要求教師隊伍回應社會需求的自我提升，另一方面需要教師隊伍培養與供給的改革創新。

改革開放以來，我國人才培養規模和質量不斷攀升，教育現代化加速推進，人民群眾在教育方面的獲得感明顯增強，人才隊伍素質全面提升。高校畢業生已經成為我國新增人力資源最重要的發動機，為經濟社會健康發展提供了持續的智力支持和人力資源保障。特別是通過“985”工程、“211”工程、“雙一流”建設的實施，我國高校的辦學理念、科研成果、教師隊伍、人才培養質量不斷優化。教師隊伍建設方面也取得重大進展，“千人計劃”“萬人計劃”、長江學者、國家杰青、百千萬人才工程國家級人選、國家級教學名師等等成為高校核心競爭力的重要標志。許多高校不斷完善人才引進、培養、激勵、使用的體制機制，順應人才發展和社會發展需求。

但也應該看到，在高等教育加速發展的同時，部分高校教師隊伍建設的需求與供給之間還存在不同程度的失衡狀態：有些高校要么過于重視需求側，教師想要“吃什么”就“喂什么”，“缺什么”就“給什么”，忽視了教師綜合素質和健全人格的培養，使得教師隊伍建設缺乏頂層設計和政策引導，在引領教師發展自身合理需要方面著力不夠；要么僅重視供給側，將主要資源集中配置在教師教學、科研能力的培養上，忽視了教師群體對價值實現和全面發展的內在需求，造成教師隊伍建設供給被功利性、事務性的目的所裹挾，影響了教師隊伍建設的實效性、系統性和長效性。

此外，部分高校仍不同程度地存在著思想觀念落后、人才管理粗放、體制機制僵化等問題，“重學歷輕能力” “重身份輕崗位” “重資歷輕業績” “重引進輕培養” “重增量輕存量” “重個人輕團隊” “重稱號輕使用”等現象仍較突出，高層次人才匱乏、國際化程度不高、人才創新活力和動力不足仍是制約眾多高校發展的瓶頸；為了吸引人才，部分高校盲目引進，互挖人才，人才攀比、引而不用等現象還比較普遍，“高校人才軍備競賽”與“職業跳槽教授”并存，人才惡性競爭加劇[4]。這導致高校人才成本急劇增長，無助于學科發展，一定程度上還打擊了現有人才的工作積極性[5]。同時，部分高校還沒有從思想上行動上順應高校內涵發展所需的教師資源的優化配置，教師隊伍建設現狀與高校內涵式發展的要求還存在一定差距。主要表現在五個方面：一是高校應對內涵式發展的自適應能力問題，高校的辦學理念還未與時俱進，教師隊伍建設與辦學規模、辦學空間、辦學層次還有待匹配和適應；二是統籌兼顧問題，教師隊伍建設的分類管理及其與高校發展定位、人才培養規格、學科建設特色沒有真正實現同步建設、統籌推進；三是平衡協同發展問題，不同地區、不同高校之間以及高校內部不同院系之間教師隊伍建設的工作理念、方式方法的不平衡、不協同的問題還比較突出[6]；四是教師的核心素養問題，教師的核心素養，說到底就是適應高等教育改革以及成為卓越教師的必備品格和關鍵能力，“從根本上說，我國大學與實踐一流大學最大、最核心的差距是師資水平整體性、絕對性的差距”[7]；五是優秀教師的成長機制問題，教師遴選和培養機制、保障機制、共生機制尚不健全。因此，堅持教育供給側改革，就必須科學分析教師隊伍的突出問題，突破僵化、老化、固化的思維模式，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，創新管理體制和運行機制，為優秀人才脫穎而出提供更多發展機遇和更大發展空間。

三、教育供給側改革促進高校教師隊伍建設的路徑

“為政之要，莫先于用人。”[8]堅持教育供給側改革，落實黨管人才主體責任，創新人才發展體制機制，全面提升人才管理服務水平，是加強高素質教師隊伍建設、促進高校高質量發展的堅強保障。

(一)謀大局，落實黨管人才主體責任

高校黨委是教師隊伍建設的決策者和領導者，是培育和踐行社會主義核心價值觀、充分彰顯中國特色社會主義大學道路自信的關鍵。要把政治建設放在首位，充分發揮黨管宏觀、管政策、管協調、管服務的職能，為高校堅持社會主義辦學方向、辦人民滿意的教育定指針、謀大局。

一是強化高校黨委在教師隊伍建設中的核心領導作用。高校黨委要樹立科學人才觀，以建立健全現代大學制度為契機，加強教師隊伍綜合研判，認真做好專門研究，積極探索黨管人才的實現路徑和體制機制。黨委書記、校長謀劃學校發展時必須優先謀劃人才發展，帶頭抓好人才工作，不松手、不懈怠，把支持教師發展落實到高校發展的方方面面。建立學校黨政負責人為組長、相關職能部門參與的人才工作領導小組。領導小組結合高校的發展戰略、辦學定位、學科和教師隊伍建設現狀，定期研究教師隊伍建設事項。對于涉及人才工作重大事項、人才隊伍建設規劃、高層次人才引進和調出等重大議題，需經黨委常委會研究決定。大力摒棄那些不合時宜、束縛人才成長和作用發揮的觀念、制度、政策，著力破解教師隊伍建設中的難點問題和體制障礙。進一步強化高校黨委在人才工作中的政治責任，完善黨委領導、上下聯動、協調有力、整體推進的大人才工作格局。

二是強化人才工作規律意識和責任意識。人才工作必須遵循社會主義市場經濟規律、高等教育規律和人才成長規律。學校黨委既要把握高等教育規律和人才成長規律，堅持德才兼備、以德為先的選人用人原則，以德領才、以德潤才，用當其時、用人所長；同時還要了解市場經濟規律特別是供求規律、競爭規律和價值規律，以社會需要為參照，科學定位教師需求、市場供求和學校發展需要。打破體制障礙，善于放手；鼓勵創新，寬容失敗，善伸援手；承認勞動差別，尊重人才價值，做到人盡其才、才盡其用[9]。充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，明確各級黨政負責人是教師隊伍建設第一責任人，科學配置人才工作資源，構建校領導、學校中層干部和學院黨政負責人、學科帶頭人引才育才的多級責任制。對任人唯親、浪費人才、埋沒人才、造成人才大量流失的單位，要認真調研摸底，經查屬實的要追究相關領導責任。

三是強化學術委員會和專家教授的學術擔當。學術委員會作為高校最高學術機構，應與學校行政管理劃清界限：行政部門負責學校的日常運行，學術事務則由學術委員會評估。學術委員會要在教師隊伍建設規劃、學術評價、制度構建和資源配置中發揮學術決策作用。同時，專家教授應充分體現學術擔當精神，積極發揮他們在人才評估、舉薦、培養、使用等方面的作用，引領學術發展和人才培養質量提升。必要的情況下，可以突破以往線性管理模式，不斷完善對高層次人才的遴選、申報、評價、考核和職稱評審、崗位聘任的“同行評議”制度。

四是強化教師教書育人的光榮感使命感。學高為師，德高為范。教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造靈魂、塑造生命、塑造人的時代重任。法國大文學家雨果的名言用在教師身上毫不為過：“花的事業是尊貴的，果實的事業是甜美的，讓我們做葉的事業吧，因為葉的事業是平凡而謙遜的。”學校要引導教師做理論學習的先遣隊和政治上的明白人，明確教師的政治底線和紀律紅線，遵守“學術無禁區、講臺有紀律”，在政治規矩和政治紀律方面絲毫不遷就不退讓。提高教師開展“課程思政”“專業思政”“學科思政”的意識和能力，引導教師樹立正確的歷史觀、民族觀、國家觀和文化觀，增強價值判斷、選擇、塑造的能力。加強師德師風建設，提升教師的職業榮譽感和教書育人的能力，做到以德立身、以德立學、以德施教。

(二)促改革，創新人才發展體制機制

教育供給側改革的經驗告訴我們，教師隊伍建設的著眼點在供給端，只有創造、提供新供給，才能適應、滿足新需求。在高校教師隊伍建設中，提高教師隊伍供給質量，是決定教育供給側改革成敗的關鍵所在。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要(2010—2020年)》明確指出：“建立以提高教育質量偉導向的管理制度和工作機制，……完善激勵機制，激發教師的積極性和創造性。”這就要求高校站在新時期教育改革發展的戰略布局中，全面梳理教師隊伍建設的制度設計和系統銜接，建立健全教師發展保障制度，不斷創新有利于優秀教師成長發展的體制機制。

一是創新教師聘任制度改革。強化崗位聘任意識，科學設置崗位，構建以分類管理和預聘—長聘—專聘為核心的教師隊伍管理體系，設置預聘崗位、長聘崗位和專聘崗位；以科學有效的制度督促受聘教師提高政治素質、業務素養和師德水平，形成公平競爭、能上能下、能進能出的教師管理機制。實行分類指導和分類考核，在當前通行的教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、成果推廣型等四類教師管理的基礎上，進一步細分類別，制定不同崗位分級聘用條件和崗位職責，體現不同崗位不同側重和需求。建立高層次人才長周期聘任和評估論證制度，建立專職科研隊伍建設機制和項目聘用制人員管理模式。鼓勵高校加大聘用工程背景和行業企業工作經歷的教師引進力度，支持兼職聘用高水平專家學者和優秀企業家到高校擔任學生指導教師。

二是創新人才梯隊引進培養機制。大力實施高端人才引進工程，制定可行的人才評價體系和富有挑戰性的人才工作目標，注重引才與引智相結合，長聘與短聘相結合，專職與兼職相結合，將學術精湛、創新能力強、業績突出的人才不拘一格吸引過來并發揮作用，以優質的教師資源投入獲得最大的組織效益；對特殊高端人才注意把握“不求所有、但求所用”，完善柔性引才模式，拓展個人引進、團隊引進和特殊引進三種路徑。嚴格教師選聘入口關，實行思想政治素質和業務能力雙重考察，將教師入職崗前培訓和助教制培養作為教師開展教學的必備條件。以人為本，搭建教師成長培育多元化平臺，滿足教師多樣化和個性化發展需求，實現教師研修和終身學習的常態化。制定青年英才開發計劃，通過青年教師導師制、教育培訓等個性化培育方案，特別是將學術基礎扎實、具有較大發展潛力的優秀青年人才重點培養；對精英人才和重點團隊實施人才特區政策，重點培養、大膽使用，將他們推上學術核心位置，充分尊重他們在團隊構建、成員遴選、考核使用等方面的意見，便于他們帶領團隊承擔大項目，出大成果。在有條件的二級學院可分類分步擴大學院在引進、培養和使用、評聘等方面的自主權限。著力構建教師學習共同體，打通國內高校之間乃至國際高校之間交流互訪、學術研討、觀摩考察零障礙、常態化途徑，為高校教師創造更多更優質的學習機會，大力提升教師職業發展能力。

三是創新人才開發配置和評價機制。扭轉不科學的教育評價導向，加大激勵，嚴格考核。積極構建學校、教師、學生、家長、社會多方參與的師德監督體系，將師德建設作為高校教育質量督導評估的重要內容，將師德考核作為教師年度考核和評優評先的核心因素。建立健全教師聘期考核激勵機制和教師聘用、晉升、流轉通道。根據本校事業發展和教師發展需求，充分發揮職稱評審正面引導的“指揮棒”作用，加快提升青年教師學歷層次、實踐能力和國際化水平，推行代表作評價制度，注重標志性成果的質量、貢獻、影響，鼓勵教師潛心研究、長期積累；綜合考評教師在的社會服務工作和在政策咨詢、智庫建設等方面的貢獻，完善多元化的職稱晉升體系。在教師年度考核和聘期考核方面，可以弱化教師年度考核的層次指標，以師德師風和教學科研業績量為主。強化聘期考核，在師德合格的基礎上，側重不同類型不同層級教師教學科研業績標志性成果。這樣既克服教師重科研輕教學問題，又避免科研上的“短平快”行為。完善PI團隊運行機制，通過人才、項目、基地的有機結合，構建多元融合、協同創新的團隊運行機制。

四是創新薪酬制度改革。政府應進一步放寬績效工資總量控制，逐步擴大高校收入分配自主權。高校應充分發揮收入分配制度的杠桿作用和激勵機制，建立以增加知識價值為導向、以“按勞分配、責酬一致；績效優先，兼顧公平”為基本原則的關系合理、機制健全、調控有力、秩序規范的考核體系、多元薪酬分配機制和收入增長機制，進一步激發教師成長發展的積極性、主動性和創造性。在現有崗位績效工資制度之外，與多元化用人模式相對應，積極探索年薪制、項目制、聘期制、協議制等多元多種薪酬分配方式。同時，逐步推動薪酬分配重心下移，下放二級單位分配自主權，加大二級單位二次分配力度，有效推動校院兩級科學管理[10]。

(三)優環境，全面提升教師管理服務水平

清代啟蒙思想家魏源云：“人才者，求之則愈出，置之則愈匱。”人才能不能引進來、能不能留得住、能不能干得成，一個重要因素就是能否想人才所想、急人才所急，做好全方位服務，努力營造良好的社會環境、工作環境和生活環境，幫助實現教師價值的最大化。

一是夯實“人才是第一資源”的理念。高校要倡導“教師主體、人才第一”的氛圍，突出教授治學、學術至上，賦予高層次人才學術活動決定權、學科梯隊用人權、項目經費支配權和團隊成員考核評價權。培植“追求真理、追求科學、崇尚學術、勇于創新”的校園文化，不斷增強教師的職業光榮感、使命感和責任感，時時、事事、處處營造尊師重教的良好氛圍。

二是圍繞“人才鏈”構建“服務鏈”。高校應以全方位服務，構建高層次人才認同且有歸屬感的運行機制，為人才引進和發展提供更廣闊的空間和舞臺。制訂更加優惠的教師引進激勵政策，出臺更多接地氣、有吸引力的務實舉措，積極推動引人政策落地見效。積極為人才潛心干事提供人性化的服務，圍繞人才落戶、社會保障、子女就學、配偶安置等實際問題，實行全方位的“一站式”服務，千方百計幫助解決工作和生活困難，解除教師的后顧之憂。

三是提升教師管理服務質量。實施管理干部能力提升工程，打造一支信念堅、品行好、業務精、作風實、服務優的管理服務隊伍，提高思想政治素質、業務水平和服務能力，將管理寓于服務中。特別是針對教師硬性管理出現的問題，本著能放盡放、能活則活的原則，提供柔性服務，讓教師心情舒暢地發揮作用。建立學校領導聯系高層次人才和對接大型企業制度，定期深入高層次人才工作室，與他們交朋友，現場辦公解決他們反映的問題，主動為他們創造良好的工作和生活環境；帶領高層次人才赴聯系的大型企業推進校企合作，促進成果轉化，引導高層次人才做教學示范者、科研示范者、行為示范者、責任示范者。

四是加強資源科學配置。高校資源有限，在開源節流的同時，要把人力、物力和財力用在提升學校核心競爭力這一刀刃上。特別是要加強人才和團隊的實驗室建設、工作生活條件建設，加強有針對性的資源配置。在制定收入分配制度時，應貫徹“以崗定薪、優勞優酬、業績導向”的工作基調，績效分配向一線教師傾斜，向為學校人才培養和事業發展作出突出貢獻的教師傾斜。

打造一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質教師隊伍，需要高校下大力氣祛除痼疾沉珂，開拓強師之道。只有堅持推進教育供給側改革，建立科學、規范、制度化的教師管理服務體制和運行機制，才能引好才、育好才、用好才、聚好才，有效落實立德樹人根本任務，為實現培養社會主義建設者和接班人的目標提供堅強的智力保障。