關于推進高職院校行政管理人員激勵機制建設的對策研究

鄭華藝

（泉州醫學高等專科學校，福建 泉州 362011）

近年來，隨著我國職業教育的迅速發展，辦學規模的擴大，高職院校承擔著越來越重要的育人任務。高職院校行政管理人員是維系整個學校日常工作正常運行的重要保障，是確保學校有效發展、良好運行的關鍵所在。

在行政管理工作中，激勵機制從人的需求出發，運用激勵手段，激發自我尋求發展的動力，以此調動行政管理人員的積極性、主動性和創造性［1］。它不僅能夠通過績效工資等來保障行政管理人員的待遇，而且能夠采取晉升、獎勵等手段滿足行政管理人員追求內在價值的自我實現，即物質與精神的雙向激勵。當前，缺乏對行政管理人員進行科學有效的激勵、績效考核機制不健全等因素，直接影響著行政管理人員的工作積極性和工作效率，阻礙了學校健康、有序的發展。因此，制定科學有效的高職院校行政管理人員激勵機制勢在必行。

一、高職院校行政管理人員激勵機制的重要性

在職業教育不斷發展的大環境下，高職院校規模進一步擴大，要實現高職院校教書育人職能最大化，確保學校穩步發展，高職院校行政管理工作的重要性不言而喻。因此，加快推進高職院校行政人員激勵工作刻不容緩。

（一）有利于促進學校良好運行和發展

行政管理人員與教學、科研人員是一個統一整體，彼此相互依存、相互發展，缺一不可，行政管理人員的工作不僅在物質上、經濟上保障了教育教學活動的順利開展，而且為師生提供了良好的工作和學習環境，有助于教師專心致志地投入教書育人工作。因此，健全高職院校行政管理人員激勵機制，既是做好學校行政人員管理工作的重要舉措和推進學校良性運轉的有效動力，也是學校待遇留人、情感留人的有效措施，能進一步促進學校的良好運行和發展。

（二）有利于調動工作積極性和提高工作效率

在高職院校人力資源管理中，科學有效的激勵機制能讓行政管理人員各得其職、盡其所能，行政管理人員在激勵機制下，通過晉升以及獲得更多職業發展機會，享受公平的、合理的績效工資等福利待遇，有助于其充分挖掘自身的潛能，發揮主動性、積極性和創造性，激發工作熱情和活力，實現個人職業發展目標和人生價值［2］，提高行政管理工作效率和質量，進而推動學校健康有序的穩步發展。

二、高職院校行政管理人員激勵機制存在的問題

當前，高職院校行政管理人員的激勵機制存在一些問題，難以對行政管理人員形成有效的激勵，主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對激勵機制的認識

高職院校作為教書育人的場所，“重教學科研”無可厚非，但未能充分發揮激勵機制對行政管理人員的作用，甚至是忽視激勵機制對行政管理人員以及學校工作的價值和意義是當前部分高職院校存在的一個重要問題。這些高職院校普遍認為，行政管理人員只是服務于學校的教學科研工作，在其中發揮附屬作用。因此，在制訂績效、津補貼分配方案時，忽視了對行政管理人員的考核，在分配上往往采用一刀切的平均主義思想，使得行政管理人員薪酬待遇遠低于同級別的教學工作者，這種分配方案容易讓行政管理人員產生不平衡心理，認為自己受到不公平、不合理對待，極大挫傷行政管理人員的工作積極性。

（二）缺乏對行政管理人員科學有效的激勵機制

行政管理人員在薪酬、績效、津補貼分配上主要與其職務、職級、職稱相掛鉤，不少管理機制缺乏對行政管理人員進行科學的定編、定崗、工作任務、工作能力、工作業績的考量。有的行政人員一天從早忙到晚，加班加點，有的行政人員工整天輕輕松松，無所事事，但所有人的薪酬待遇卻一樣，沒有體現出多勞多得、優績優酬的原則，極大降低了勤勤懇懇、愛崗敬業行政人員的工作熱情和動力，間接影響了高職院校管理工作的運行和自身的發展。

（三）職業規劃培養和晉升機會有限

目前，大多數高職院校行政管理人員普遍為非管理類專業畢業生，沒有系統學習過管理方面的知識，學校對行政管理人員只重使用，輕培養；重崗前培訓，輕職業規劃培訓，脫產深造的機會少之又少［3］。因此，大部分行政管理人員未接受新知識、專業理論水平不高，工作技能不強，僅憑借經驗來解決新問題，導致問題處理存在偏差和工作效率偏低。此外，在職務職稱晉升方面，由于受到職數、論資排輩等多種因素不同程度的影響，使得大部分行政管理人員工作多年后依舊是原來的崗位級別，看不到任何晉升的機會和希望，逐漸對工作失去了熱情，也間接造成了行政管理人員隊伍的不穩定。

（四）績效考核機制不健全，缺乏科學的考評體系

行政管理人員績效考核的標準主要還是以德、能、勤、績、廉五個方面的表現為主，缺乏科學的考評體系和評價標準，導致考核形式單一、考核標準主觀性強、考核工作流于形式、考核結果大同小異等。沒有針對行政管理人員的系統的、科學的、合理的考評辦法，就很難做到多維性、動態性跟蹤和評價［4］，也無法對其工作任務的量與質，以及工作能力與業績作出客觀公正的評價，極大打擊了行政管理人員的工作積極性，影響了績效考核的激勵作用。

三、推進高職院校行政管理人員激勵機制建設的對策建議

上述問題制約著行政管理人員的工作積極性、主動性和創造性，影響了行政管理人員的工作效率，要解決這些問題，可采取以下激勵措施。

（一）轉變行政管理人員的激勵機制觀念

高職院校要摒棄傳統的管理思維，不能一味地片面將教學、科研和行政管理人員作比較，而要轉變管理觀念，認識到行政管理人員在學校中的重要貢獻和保障作用，尊重行政管理人員自身的特性，為其安排合適的工作崗位，建立一套適合行政管理人員的績效工資管理辦法，依據工作人員的個人能力、工作表現、工作業績給予不同的待遇，縮小教學、科研以及行政管理人員之間的收入差距，實現多勞多得，貢獻與回報成正比，提升行政管理人員的競爭意識，提高行政管理人員的工作熱情和工作效率。

（二）制定行之有效的績效工資等分配辦法

為行政管理人員制定績效工資等分配辦法時，要堅持按勞分配、多勞多得、優績優酬的原則，充分發揮績效工資分配的激勵作用，將行政管理人員的薪酬待遇與其崗位職責和工作業績相結合，合理拉開收入差距，依據個人的能力、業績、貢獻大小等給予不同的待遇，讓行政管理人員的付出與回報成正比，調動行政管理人員的工作積極性、創造性，使行政管理人員充分發揮個人價值。

（三）拓寬行政管理人員晉升渠道，完善職業發展機制

一方面，高職院校可以為行政管理人員建立一套獨立的晉升體系，設置職務晉升和職級晉升兩種晉升渠道，根據其學歷、能力、表現、年資、工作業績等來綜合考量其是否符合晉升標準。另一方面，加強對行政管理人員的職業教育，為其提供多個平臺的培訓、進修學習等機會，同時依據不同對象的特點和具體崗位情況，引導、幫助個人制定長遠的職業發展規劃，將個人的優勢與工作發展緊密結合，通過提升工作能力，促進其獲得更好的發展，在此基礎上增加其對單位的歸屬感和滿意度，增強其工作動力。

（四）建立健全行政管理人員的績效考評機制

績效考評不僅在績效工資分配、職務升降、職稱評聘、人才選拔任用、獎勵與懲罰等方面提供重要的信息依據，而且在調動人員積極性方面具有正向激勵作用［5］。因此，高職院校要綜合行政管理人員的崗位職責、工作表現、工作能力、工作態度、工作業績、工作作風、道德品質等因素，積極并穩步推進行政管理人員的績效考評機制。具體而言，應對行政管理人員績效考評標準中的工作任務、崗位職責進行細化，考評時做到定期與不定期、定性與定量、公平與目標一致性相結合，實現有效互補，建立一套科學、合理、具有可操作性的績效考評體系，作為對行政管理人員公平、公正、全面、有效的績效考評依據。

結語

行政管理人員是推進教育事業發展的重要保障，是有效確保學校發展、運行的關鍵所在。高職院校只有轉變激勵觀念，制定行之有效的激勵分配辦法，拓寬行政管理人員晉升渠道，完善職業發展機制，建立健全績效考核機制，才能切實發揮激勵機制對行政管理人員正向的激勵作用，增強行政管理人員的工作熱情和工作積極性，進而使其提高工作效率和服務質量，推動學院整體穩步向前發展。