事業單位人力資源管理績效激勵制度的分析與改進建議

王鳳仙

[摘? ? 要] 產業轉型升級加劇了市場的人才競爭，就事業單位而言，要想吸引眾多優秀人才，需實施有效的績效激勵制度。本文從事業單位人力資源管理績效激勵制度的不足入手，結合具體案例，給出改進措施，為管理者優化事業單位績效激勵制度提供參考，強化事業單位的工作成效。

[關鍵詞] 事業單位;人力資源管理;績效激勵制度

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 046

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）01- 0109- 02

0? ? ? 前? ? 言

事業單位屬于公益性機構，在促進社會經濟發展，提供社會公共服務方面發揮重要作用。在事業單位人事制度改革的持續深化下，事業單位人力資源管理績效激勵制度的不足逐漸凸顯出來，表現在績效考核、薪酬分配、績效激勵與職位晉升等方面，影響人才效能的發揮，阻礙事業單位重要作用的落實。

1? ? ? 事業單位人力資源管理績效激勵制度的不足

在事業單位人力資源管理中，績效激勵制度可使職工了解崗位工作需求，制定完善的崗位工作目標，創設獎罰分明的工作氛圍，調動職工的工作積極性，強化職工的綜合素養，為事業單位發展提供人才支持。但在實踐工作中，部分事業單位的績效激勵制度與工作實踐脫節，表現出如下不足，影響事業單位的日常工作與未來發展。

1.1? ?績效考核體系不科學

績效考核是實施績效激勵制度的基礎，部分事業單位在開展績效激勵時，制定的績效考核體系缺乏科學性，導致崗位工作的考核以考勤表為主，并未開展全面的定性與定量分析，難以發揮績效激勵的作用，影響事業單位的健康發展。同時，有些事業單位制定的績效考核體系與工作崗位脫節，并不能有效考核崗位工作的成效，導致部分努力工作的職工得不到應有的獎勵，對事業單位產生不滿情緒，使事業單位流失人才。就此，事業單位可引進績效考核指標體系，利用全面覆蓋的考核指標，為績效激勵提供條件。

1.2? ?薪酬分配制度不合理

事業單位的職工包括正式職工與外聘員工兩種，前者可獲得國家規定的基本工資，后者則沒有。在事業單位經營發展下，外聘員工數量增多，與正式職工間的收入差距愈加突出，引發職工的不滿情緒，影響工作成效。同時，部分事業單位的薪酬結構包括績效工資，通過二次分配方式，進行績效工資的發放。而在事業單位實踐工作中，不同部門的效益不同，職工獲得的二次分配收入存在較大差異，收入差距矛盾嚴重，影響事業單位各部門間的協調配合。就此，事業單位需優化薪酬結構，制定合理薪酬分配制度，提升薪酬發放的公平性，保障職工的權益。

1.3? ?績效激勵方式單一

需求理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、自我實現需求等。事業單位績效激勵需以職工的需求為基礎，提供針對性激勵，方可提高職工的歸屬感與滿意度，激發職工的熱情，創造更多效益。但事業單位的績效激勵方式以物質激勵為主，即為表現優秀的職工提供獎金激勵，激勵方式較單一，不能滿足職工的多元化需求。就此，事業單位需拓展績效激勵方式，了解職工的需求，實施多元化激勵手段，發揮績效激勵的優勢。

1.4? ?職工晉升渠道單一

在事業單位人力資源管理中，職工晉升渠道是促進人才可持續發展，發揮人才效能的有效途徑。但就目前事業單位的工作而言，少量的競爭崗位與過多的人才存在嚴重矛盾，使職工晉升渠道單一化，影響職工的工作積極性，甚至選擇離職，導致事業單位錯失多個人才。以很多事業單位普遍情況為例，技術崗位的職工可通過技術職稱晉升或轉變為行政職務晉升，而這兩種晉升渠道又存在嚴重的論資排輩現象，優秀青年職工的晉升競爭性偏弱，在評選職務或高級職稱時不具優勢。就此，事業單位需拓展職位晉升渠道，為青年職工提供更多發展機會，提升職工的積極性與效能[1]。

2? ? ? 事業單位人力資源管理績效激勵制度改進建議

2.1? ?改進績效考核體系的建議

事業單位管理者需科學選取績效考核指標，采取合理績效考核方法，全面有效考察職工的工作績效，并以此作為激勵的依據，實施相應的激勵措施。在績效考核指標制定中，事業單位管理者可根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，設定績效考核指標體系的框架，使績效考核更為科學合理，并將崗位責任制為基礎，結合各崗位的工作職責、要求等，明確績效考核指標體系的基本內容，實現精細化、全面化的績效考核。

以某公益性事業單位為例， 管理者將績效考核指標選為工作實績、工作能力與工作態度三項。①工作實績根據具體崗位工作決定，如管理崗位的考評指標為部門效益與部門指標完成狀況等;行政崗位的考評指標為服務對象的滿意度。②工作態度包括紀律性、責任感、進取心與協作性等指標。③工作能力包括溝通能力、學習能力與創新能力等。基于上述績效考核指標體系，管理者采取定性與定量考核方法，為每個指標賦值，計算職工的最終考核得分?？己说梅?0以內為不合格;60～70為基本合格;70～90為合格;90以上為優秀。

2.2? ?改進薪酬分配制度的建議

針對事業單位薪酬分配存在的同工不同酬、分配差距大等問題，事業單位管理者需推進薪酬制度改革，選擇適合的薪酬模式，激發職工的工作熱情。目前適用于事業單位的薪酬分配模式有如下三種：

其一是崗位績效工資制。人力資源部門封存職工的基本工資，轉為檔案工資，崗位工資由企業崗位工作體系決定。在該模式下，事業單位的正式職工與合同制職工，享有同樣的薪酬發放體系，即崗位工資+績效工資。

其二是雙軌制。人力資源部門保留正式職工的基本工資，并實施崗位工資體系，實施雙軌制。在該模式下，事業單位的正式職工薪酬為基本工資+崗位工資+績效工資;合同制職工的薪酬為崗位工資+績效工資。

其三是基本工資保留制。人力資源部門分別為正式職工與崗位職工 建立基本工資，并實施崗位工資體系。在該模式下，事業單位的正式職工與合同制職工相同，薪酬均為基本工資+崗位工資+績效工資[2]。

以住建系統事業單位某設計院為例 ，其以往的薪酬結構為基本工資+平均勞酬+津補貼，薪酬結構單一。管理者實施崗位績效工資制，將基本工資轉變為檔案工資，并將部分津補貼納入檔案工資中，另一部分細化為個人設計業績提成與專家補貼;再根據崗位體系，設定不同的崗位工資，結合績效工資，共同組成全新的薪酬結構，提升薪酬結構的公平性、合理性與競爭性，在單位內部形成你爭我趕的良好競爭局面。

2.3? ?改進績效激勵方式的建議

針對事業單位存在的績效激勵方式單一問題，管理者需創新績效激勵機制，引進多元化激勵方式，將單一的獎金激勵拓展為培訓激勵、精神激勵與個性化激勵，以職工的需求入手，提供針對性績效激勵，提高職工對事業單位的滿意度與認同感，為事業單位創造更多價值。

（1）在培訓激勵方面，事業單位需根據崗位工作需求、市場發展現狀，對職工進行針對性培訓，強化職工的綜合素養，滿足職工的自我發展需求，為職工的崗位晉升提供條件。為落實培訓激勵的作用，管理者需注重培訓內容的多元化，覆蓋思想政治教育、職業道德教育、崗位技術培訓與團建等，提升崗位職工的技術性、技能性與協作性等素養，為事業單位的有序運行提供保障。

（2）在精神激勵方面，事業單位可實施評先樹優活動，用于表彰職工的優秀表現，使職工樹立自我成就感，滿足其自我價值需求。例如，在某軍工科研事業單位中，管理者共設置科技進步獎、科技創新獎、勞動獎章與先進個人等評選活動，并組織技術人員參與學術沙龍等活動，以老帶新，為技術人員提供更多展示自我價值的機會，使技術人員創設全新的發展目標，并為之努力，提升事業單位各崗位的工作成效。

（3）在個性化激勵方面，事業單位可根據職工的多元化需求，提供針對性激勵，提高職工對事業單位的歸屬感，強化職工的凝聚力與效能。例如，在某軍工科研事業單位中，對于突出貢獻的職工，根據職工的意愿，給予家庭成員援助、特殊休假、特殊稱號等激勵;對于特殊貢獻的職工，根據職工的意愿，給予參與決策、住房補貼或特殊培訓等激勵，培養職工的主人翁意識，使職工將自身的發展與事業單位的發展整合，推動事業單位的發展。

2.4? ?改進職工晉升渠道的建議

事業單位可通過構建完善的職業發展體系，拓展職工晉升渠道，為崗位職工提供更多發展空間。就此，事業單位需根據崗位工作，劃分不同等級與層次，明確每個等級與層次的任職要求及晉升標準，幫助崗位職工制定發展目標，實現人才效能最大化。具體晉升渠道如下：

第一，讓從事行政職務事業單位職工有晉升空間，職工→單位管理崗位→單位行政管理崗位→單位黨政部門崗位，崗位晉升渠道為副職→正職。

第二，專業技術職稱晉升，初級→中級→副高級→正高級;技術人員可通過多種方式晉升，不必局限于管理崗位，為事業單位保留更多技術人才和科研人才。

3? ? ? 結? ? 論

綜上所述，績效激勵制度是事業單位人力資源管理的要點，內容繁雜，應注意的焦點較多。 事業單位管理者需制定完善的績效考核體系與薪酬分配制度，整合物質激勵與精神激勵，優化職工晉升渠道，調動職工的工作積極性，提升職工工作成效，推動事業單位可持續發展。

主要參考文獻

[1]王振榮.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用分析[J].財經界：學術版，2019（8）：176.

[2]吳海瀅.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].科技經濟導刊，2019，27（10）：234.

[3]李華.探析事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].中國金屬通報，2018（3）：28-29.