淺析企業人力資源績效管理問題及其對策

王婷婷

【摘要】隨著市場的不斷發展，企業之間的競爭越趨激烈，企業要想實現長久發展，人才是關鍵要素之一，人才所創造出來的價值是推動企業不斷發展的重要動力，因此通過各種方式來鼓勵和激勵人才，確保人才不流失是企業得以長期發展的重要前提之一。人力資源被現代企業認為是企業軟實力的重要指標，同時也是企業的寶貴財富，人力資源管理對于企業經營具有重要的影響。績效管理是現代企業人力資源管理中的重要內容，有效的人力資源績效管理能夠確保企業的正常運行和更好的達成企業戰略目標的作用，引起了現代企業家的關注和重視。文章主要針對現代企業人力資源績效管理的問題和對策展開探討，旨在推動企業的可持續發展。

【關鍵詞】企業 ?人力資源管理 ?績效管理

企業人力資源管理是指對企業每一位在職員工進行管理的模式，每個企業都有不同的人力資源管理模式，有效的人力資源管理能夠推動企業內部結構的完善以及員工關系的親近，而人力資源績效管理是提高員工積極性的重要措施，有效的績效管理方法不但能夠讓員工積極工作，同時能夠提高員工對企業的認同感和歸屬感，提高企業的軟實力。因此，不斷提高企業人力資源績效管理對于企業的長遠發展具有重要的作用。

一、企業人力資源績效管理的作用

企業人力資源管理是指通過對員工的工作狀況進行量化或效能指標評價實現分級管理的一種方法，是企業了解員工工作情況、激發工作積極性的一種管理手段，人力資源績效管理對于企業的發展也有重要的影響。為了提高員工的工作積極性，企業在發展過程中需要關注員工的身心狀況和工作狀況，同時通過有效的績效管理來鼓勵員工更加努力的工作，實現企業經營效率的提升。在現代企業競爭之中，人才競爭是關鍵環節。人力資源績效管理的重要性被越來越多的企業所關注，且在實踐中證實其能夠讓企業獲得發展動力，因此被不斷的推廣和改革。

隨著越來越多的企業開始實施人力資源績效管理，在有效監督員工的工作狀況的同時，能夠提高員工的工作積極性和工作效率，同時由于人力資源績效管理的理論不斷完善，其應用效果也得到提升，使企業競爭力提高的同時，更好的實現企業的長期發展。人力資源績效管理能夠讓企業更好的掌握員工的工作情況，同時針對員工的個人特長和優點進行工作任務的分配，從而提高人才利用率，實現人力資源更好的配置。

但是從我國目前企業人力資源績效管理現狀分析，仍存在許多的問題有待解決。例如很多企業沒有關注績效管理方法，對人力資源績效管理認識不完善，管理制度過于形式化，也有與相似部門的職能混淆現象的發生，這些都影響了企業的正常經營，也沒有讓績效管理使企業變得更好。很多企業在人力資源績效管理中沒有聘請專業的管理人員，且管理方法粗放，沒有形成系統的管理體系，導致管理流于形式，失去了績效管理的作用和意義。

人力資源績效管理不僅僅是評估員工的工作狀況，實際上其包括績效計劃、績效考核、績效改進等一系列活動，很多企業只注重其中一相內容，沒有完整的落實績效管理，忽略了與員工的溝通，這樣一來使得績效評估不完善也不準確，同時沒有對員工工作提出改進意見，無法實現推動企業發展的作用。此外，若只重視績效，沒有重視員工的發展和企業的現狀，這種情況帶有強烈的主觀性，是不具備應用價值的。

二、現代企業人力資源績效管理中存在的問題分析

（一）對人力資源績效管理的認識不足

人力資源績效管理是現代企業提高自身競爭力、實現可持續發展的重要方法，因此受到現代企業的廣泛關注。很多企業在人力資源管理方面的觀念和思想較為滯后，沒有重視與員工的溝通與交流，也沒有重視提高員工的工作積極性，這就導致管理者的觀念不符合社會發展的趨勢，存在很多誤區，沒有認識到人力資源管理與企業發展的關系，對績效管理的認知不夠全面，這樣一來導致企業績效觀念方法單一，也沒有起到推動企業發展的作用，增加了企業的成本且沒有達到預期的目標，甚至影響企業的正常經營。管理者認知的滯后導致企業發展受到限制，阻礙了企業預期目標的達成。

（二）考核指標比較單一

績效考核作為績效管理的重要依據，不僅僅與員工的薪酬掛鉤，同時也是企業未來發展規劃的重要依據。在選擇績效考核指標時，其評價結果是否真實可靠是其關注的主要內容。但是從目前的現狀分析，多數企業在進行績效考核時，所采取的考核指標比較單一，存在抽象和籠統的缺陷，無法真實的對考核指標進行評價，可控性較低，這樣一來就使得績效考核結果所反饋的內容并不是企業想要了解的內容，很難達到預期效果。而且很多企業在選擇考核標準的時候都是借鑒其他企業的指標，沒有結合企業自身的特點來制定具體的指標，導致績效考核結果不具備管理價值。此外，考核人員之間的溝通較少，沒有制定統一的評價標準，評價方式具有較強的主觀性，評價結果存在較大的個體差異，考核結果不能作為人力資源管理參考依據，同時容易誘發貪污受賄的情況，對企業后續管理造成較大的影響。

（三）人力資源績效管理制度不完善

企業在進行人力資源績效管理時通常是將這項工作納入人事部門的工作內容，沒有制定有效的管理制度。但是在績效管理之中，首先需要進行績效計劃的制定，并向企業各部門發布本年或本季度的績效計劃目標，然后在績效考核之中，將績效計劃與考核結果進行對照分析，思考未達到預期計劃的原因，同時與各部門員工開展溝通能力工作，最后進行總結與反思，提出相應的改進措施。此外，最好通過第三方監管的方式，提高評價結果的準確性和真實性。但是由于目前很多企業尚未形成完整的人力資源績效管理制度，并且沒有結合企業的特點和員工的實際情況，績效管理滯后于企業發展，導致無法發揮績效管理的作用。

三、解決現代企業人力資源績效管理問題的對策

（一）提高管理者對人力資源績效管理的重視

企業管理者需要不斷更新自身的管理觀念，做到與時俱進，關注和重視人力資源績效管理，同時不斷充足對人力資源績效管理的了解，做好績效管理的定位，加強績效管理與企業發展的聯系。因此，可以通過組織相關人員參與培訓活動，定期在管理部門開展會談講座，提高部門員工對績效管理的認知程度，制定科學的績效管理目標。此外，還需要通過有效的考核方式評價參與培訓活動員工的學習水平，并結合績效管理的實際狀況對其中存在的問題進行改革，從而提高人力資源績效管理效率，更好的發揮績效管理的作用。

（二）選擇合適的績效考核指標

績效評價是績效考核的重要環節，評價結果也是績效管理的重要參考依據，由此可見績效評價的重要性。而績效評價主要是根據考核指標實現的，因此結合企業的實際情況選擇科學、合理的績效考核評價指標是提高績效考核真實性和可靠性的重要途徑，同時提高了評價結果的參考價值，對于企業制定未來計劃具有重要的作用。一般來說，企業能夠通過針對問題進行分層計劃，然后一層一層向下拆分，量化、細化各個指標，將其落實在具體工作中，同時突出重點，確保考核結果的真實性和可控性，從而提高績效管理的效率和質量。

（三）完善現有人力資源績效管理制度

企業需要不斷完善現有的人力資源績效管理制度，同時可以通過第三方監管部門對企業績效管理進行控制，從而確保績效管理的真實性。通過建立系統化、科學化的管理制度，從而確保績效管理規范落實，更好的推動企業的發展，將人力資源績效管理與企業未來發展目標相結合，在充分考慮企業實際情況的同時根據人才的專業、工作能力、年齡以及職業規劃等方面進行合理安排，從而最大程度的利用人才資源，提高企業經營管理目標。

四、結束語

有效的績效管理對于企業發展具有重要作用，也是企業管理的重要內容，重視績效管理的作用，對于推動企業的長期發展具有重要影響。雖然目前我國企業人力資源績效管理中存在很多問題，但是企業可以通過結合自身的實際情況采取相應的解決措施，及時突破這些問題的限制，不但更新企業管理觀念，充分發揮人才的價值，提高員工的工作積極性，能夠提高企業的軟實力。科學的人力資源績效管理不僅僅能夠提高員工的工作效率和質量，同時能夠營造良好的企業文化氛圍，為企業的可持續發展建立良好的基礎，推動企業核心競爭力的發展，從而在激烈的市場競爭中脫穎而出，獲得更好的發展。

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