國有企業薪酬管理改革中的問題及對策研究

吳建雯

摘 要 文章從國有企業改革談起，分析國有企業薪酬管理現狀，并論述新時期下進行薪酬管理改革的對策，使之與國企深化體制改革相適應。

關鍵詞 國有企業 薪酬管理 改革

一、引言

薪酬管理是國企開展人力資源管理的重點內容，這項工作的開展，除了保證員工勞有所得之外，還希望借助科學的管理制度，吸引更多的人才，激發員工的積極性，為國企發展創造更多的效益。新時期，因為國企一直在全面深化體制改革，所以在人力資源管理方面出現很大的轉變，這給薪酬管理帶來新的難題。

二、國有企業改革

國有企業改革是中央實施做強做大國企方針的重大戰略步驟，推進國企改革，要有利于國有資本保值增值，有利于提高國有經濟競爭力，有利于放大國有資本功能。市場化經濟的發展，推動國企的職能轉變，使國企開展“混合所有制改革”，國企從傳統的經營主體轉變成投資主體，實現了所有權和經營權的分離，在管理制度上也逐漸朝向“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的”方向轉變。國企通過供給側結構性改革和簡政放權等一系列措施，將國企推向市場，落實市場化發展。國企的員工也從固定工向合同工轉變，崗位招聘不再是推薦制和繼承制，而是面向社會優選人才。

三、國有企業薪酬管理現狀

（一）缺乏戰略導向性

國企進行薪酬管理，存在嚴重的內部平均主義意識，更重視公平性而不是效率性。國企在制定薪酬體系時考慮公平性因素更多，所以建立等級工資制，所有同一級別和同一崗位的員工的工資是一樣的，沒有考慮員工之間能力、業績、工作條件等的區別。不同崗位或級別的員工之間的差異較大，容易引起員工的思想落差。尤其是不同國企之間的薪酬制度存在更大的差別，這會影響到各個國企人才招聘工作的開展。

（二）缺乏長期規劃性

國企在傳統得思想觀念影響下，存在等、靠等思想，設計各項制度和政策只考慮了短期工作開展，忽視了長期發展，缺乏長遠規劃。比如某個階段利潤較多，給員工的工資就高，完全沒考慮利用這么多的利潤進行投資或轉型;而某個階段出現虧損，雖然按規定給員工工資，但是會向國家和地方政府申請補貼，導致國企缺乏核心競爭力。國企部分負責人在自己任期內過于追求提升國企效益，而沒有考慮可持續發展，實行的政策可能不適應長期發展規劃。

（三）缺乏競爭性

國企薪酬管理更重視對員工的基礎保障，忽視對員工的激勵作用，導致內部競爭性不強。國企的工作相對來說更加穩定，工作環境和各項福利政策較好，因此在用人制度和薪酬體制上給員工的感覺就是很安全和穩定，沒有失業的威脅，所以員工得過且過、沒有上進心，不努力進取的情況比較普遍。

四、國有企業薪酬管理改革對策

（一）構建科學的薪酬戰略

建立科學公平的薪酬體系，對于國企提升市場經濟背景下的競爭實力有積極作用。因此國企要在堅持公平公正的基礎上，拓展薪酬管理的范疇，進行高效薪酬戰略的設計。國企要保證薪酬體系的激勵作用，采取“總體薪酬、總體報酬”的體系，不僅要提升薪酬和福利水平，還要重視對員工的績效考核和工作、生活之間的平衡，認識到職業生涯規劃等非貨幣形式的薪酬對員工的激勵作用。國企需要在提高貨幣薪酬水平的基礎上，重視精神、職業生涯規劃等非貨幣薪酬對員工的激勵作用，并保證兩類激勵機制之間的協同效應，進而提升員工工作的積極性。

（二）創新薪酬機制

在市場經濟背景下，國企過去的等級薪酬體系已不能適應市場發展的要求，而且不考慮員工能力、崗位、工作條件之間的差異性而給出的薪酬體系，受到廣泛數量員工的詬病，因此需要進行改革。新時期，在簡政放權等政策的基礎上，國企的組織結構更加扁平化，工作內容更加豐富和集中化，需要對薪酬體系進行創新，在保證公平性原則上，保證在員工的工資水平、勞動量、工作質量等參數之間的正相關關系，嚴格遵守按勞分配的制度;同時要重視對員工的激勵作用，對于表現優秀、為國企發展作出特殊貢獻的員工，要給予額外獎勵，以此刺激其他員工的積極性。另外考慮到不同員工之間以及在不同崗位上和不同發展階段中，產生的需求是不同的，所以薪酬體系要做到層次化、動態化，保證靈活性，可以適應新形勢的多變發展。另外，國企員工的薪酬主要是工資和福利，沒有其他收益，沒有長期的薪酬設計，因此會影響其積極性。在新時期國企可以借鑒民營企業的管理模式，引進股權和期權等新的長期薪酬設計，對于管理層，在降低短期薪酬的同時加大經營團隊的風險收益和長期收益;對于普通員工，在增加基本薪酬的同時可以考慮員工持股計劃（股權或者期權），增加員工的長期收益。

（三）建立科學的考核體系

國企進行薪酬管理還需要配合先進的考核機制，建立科學的考核指標體系，保證可以同時反映出國企的短期經營績效以及長遠發展前景，同時要同時衡量員工的硬性指標以及主觀性指標。比如除了對員工的績效情況進行定量考核之外，還需要對員工的工作態度、工作能力、職業生涯規劃和自我提升等進行定性考核，保證考核的全面性，進而保證薪酬的公平性，保證員工多勞多得、少勞少得。國企還要構建嚴格的監督機制，對薪酬管理流程、過程開展、結果等進行全過程監督，保證最終結果的公平性。另外，國企可以借助信息技術進行薪酬的估算和工資發放，同時進行同比核算分析，實現對員工的日常工作表現的動態實時監控，保證真實性。

五、結語

國企作為經濟發展的主體，在市場經濟背景下承擔著更重的社會責任，因此需要注意薪酬對員工的激勵作用，實施科學的薪酬機制。

（作者單位為中國石化集團公司儀征化纖有限責任公司）

參考文獻

[1] 趙晉艷.國有企業薪酬管理改革探討[J].會計之友，2017（20）：89-91.