“新常態”下人力資源管理方式的挑戰與創新

高潔

【摘要】近年來人們生活水平的提高，社會經濟模式也發生了巨大的變化。在這種發展背景下，人力資源管理工作的觀念也在逐步創新，為了順應新時代發展的要求，同時需要調整當前現有的組織結構。就經濟發展歷史方面而言，目前全球經濟一體化具有的特點越來越顯著，然而人力資源管理工作同樣需要在這種情況下對當前現行的工作方法進行變革，從根源上提升人力資源管理的效率。本文就“新常態”下人力資源管理方式的挑戰與創新展開探討。

【關鍵詞】新常態;人力資源管理;策略

新經濟時代下，人力資源管理的內外部環境已經出現了很大變化，繼續沿用以往的理念、模式與方式方法進行人力資源管理并不可取，人才作為企業最為寶貴的資源，進行人力資源管理一方面要留住人才，另一方面要對人才進行較好的“利用”。對于各類型企業而言，如何在新經濟時代做好人力資源管理也是值得思考的現實問題。

1 經濟“新常態”和“中國制造2025”下的人力資源管理挑戰和機遇

“新常態”在宏觀經濟領域被西方輿論普遍形容為，危機之后經濟恢復緩慢而痛苦的過程。對于中國而言，“新常態”是針對改革開放以來形成的一種欠佳的習慣性經濟狀態而言的，這種欠佳的習慣性經濟狀態突出表現在經濟增長快而不穩，波動很大;發展模式粗放，資源過度消耗，環境不斷破壞;經濟發展主要靠土地投入、資本注入、廉價勞力和重工業拉動，城鄉和收入差距巨大等。隨著我國粗放型經濟發展時代的終結，環保行動日益強化，土地、礦產、能源、資本等要素供給不斷下降，已經不可能依靠要素大量投入來推動經濟發展。而經濟發展“新常態”是一個具有深遠發展的重要思路，對于我們理解當前中國經濟發展的矛盾和問題、尋求經濟發展新對策都有重要意義。2014年11月9日，習近平主席在亞太經合組織工商領導人峰會上指出：中國經濟從高速增長轉為中高速增長，中國經濟結構不斷優化升級，中國經濟從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，這些“新常態”都是不同于之前欠佳的習慣性經濟狀態。對于人力資源界來說，建立健全一套科學合理的選人、用人、育人機制，加快培養各行各業的專業技術人才、經營管理人才、技能人才，走出一條人才引領的發展道路將成為中國人力資源管理的“新常態”。中國經濟已經進入轉型升級期，轉型升級的過程既是實現從勞動力驅動到人力資本驅動的轉變過程，也是經濟“新常態”下企業人力資源管理方式面臨挑戰和進行創新的過程。《中國制造2025》是我國實施制造強國戰略第一個十年的行動綱領，也是中國現代人力資源管理變革與創新的發展機遇。企業想要在我國經濟轉型升級的機遇和日益激烈的競爭中決勝未來，企業領導者和人力資源管理者需要沖破常規人力資源管理的樊籬和解決人力資源管理面臨的各種困境，以更開闊的視野、前瞻的思維和務實的操作手法去應對經濟“新常態”形勢下和“中國制造2025”機遇下企業人力資源管理方式的挑戰與創新。

2 人力資源管理模式的挑戰與創新

2.1及時進行人力資源管理理念的轉變

新經濟時代下，人力資源管理理念需要進行較好轉變，這也是系統性管理調整與優化的大前提。企業新經濟時代下人力資源管理活動開展中，需要將管理理念轉變作為一項前置性工作，并借助管理理念上的轉變，帶動具體管理活動開展上的調整和優化。新經濟時代下，人才需要得到更多的認同，“以人為本”也可以成為新的人力資源管理理念，對于人力資源管理主體而言，在具體管理中也要給予人才充分的尊重，站在管理與被管理兩個角度進行人力資源管理的審視，使得新的管理理念可以更好融入到人力資源管理活動開展之中。

2.2根據企業的實際情況來制定多元化的薪酬模式

從員工方面來看，薪酬是他們最關心的問題，同時其還是決定工作人員滿意度不可缺少的重要元素。在目前經濟時代背景下，不可以持續使用“一刀切”的薪酬制度，薪酬的漲幅、變動都需要結合目前經濟時代發展的特點進行定位與改變，以便于利用多樣化的薪酬方式提升薪酬對員工的吸引力，同時建立完善的薪酬獎罰制度，利用鼓舞的方式充分挖掘員工的工作潛能，調動員工的工作積極性與主動性。并且在構建薪酬制度時需要將市場平均水平作為基本條件，保證員工對公司的粘黏性。另外，企業還需要全面的斟酌職工對薪酬的自主想法，比如：長期受益于短期受益等，使職工具有多樣化的選擇，可以根據自己的意愿選擇薪酬的方式，從而提升員工的滿意度。除此之外，在獎勵措施方面，企業還需要尊重職工的想法，比如，部分工作人員比較喜歡物質方面的獎勵，然而有的員工更加傾向于精神獎勵，在這種情況下，企業就需要聽取廣大職工的意見與想法，然后按照員工的愛好調整薪酬方式，爭取構建適合職工發展的薪酬制度。

2.3構建完善的人力資源管理體系

作為企業人力資源的管理層，需要有針對性地開展戰略性管理，對人力資源管理中存在的問題進行合理科學地整治。將職業發展作為主要的目標，致力于實施有效的員工培訓以及完善人力資源管理體系，發揮管理者應該發揮的作用，建立獎勵機制以及利于員工全面發展的制度。正確地引領人力資源團隊的發展與建設，培育一批高素質的企業棟梁。

2.4傳遞高速迭代的知識經驗

新時代背景下，技術的不斷發展進步對于員工自身的知識結構有著更高的要求。面對求職群體的逐步年輕化這一問題，最好的解決方式就是對于高速迭代的知識經驗進行有效的傳遞。從人力資源管理的角度來講，定期開展員工培訓是一個有效的解決途徑。很多企業在對員工的培養上并不舍得花費過多的成本，但實際上，對于員工的培養除了可以使員工自身的知識體系得到提高外，還可以讓員工能夠更好地為企業服務，為企業產生更多的經濟效益，這種前期的成本投入會隨著時間的推移轉化成企業的資本。所以，人力資源的定期培訓對于企業的長期發展是有著戰略意義的，應該被企業的管理者高度重視。值得一提的是，對于企業員工的培訓應該本著高效實用的原則來進行，而并不是簡單地照本宣科，要從實際工作的角度出發，真正滿足員工的需求。

3 結語

企業想要得到長遠的發展，需要充分地意識到當前環境具有的特殊性，認清自身所處的位置，同時結合具體情況調整企業內部人力管理，通過這樣擬定出適合當前人力資源管理的制度體系，從而推動企業的穩定發展。

參考文獻：

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