企業(yè)人力資源管理中績效管理的重要作用及其對策研究

楊軍霞（河南金芒果印刷有限公司）

引言

當前時期下，我國處于信息時代，幾乎全部企業(yè)均秉承著“人力資源為最重要的資源”的根本理念，這也是堅持以人為本為原則的一個重要表現(xiàn)。由此可以看出：人力資源管理部門在任何一個企業(yè)中均是至關(guān)重要的。在人力資源管理之中，績效管理是一個最為重要的方面。績效管理能夠在一定程度上反映、影響企業(yè)工作人員工作態(tài)度與積極性，而且還可以督促企業(yè)工作人員能夠大量地投入至實際工作過程當中，有效推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步。本文著重闡述了當前時期下企業(yè)如何提高績效管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展與進步。

企業(yè)人力資源管理中績效管理的重要作用分析

績效管理對企業(yè)人力資源管理工作乃至對整個企業(yè)的發(fā)展均具有十分重要的推動作用，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）能夠促進企業(yè)對專業(yè)人才的培養(yǎng)

一個企業(yè)若要想取得良好發(fā)展，與專業(yè)化的工作團隊密不可分。對此，應該強化對專業(yè)化人才進行培養(yǎng)，積極創(chuàng)建以企業(yè)員工發(fā)展為關(guān)鍵點的人才管理制度，對工作人員的發(fā)展方向予以明確，充分激發(fā)工作人員的積極性，以確保工作人員發(fā)展目標與企業(yè)整體發(fā)展目標之間保持一致性，從而使得企業(yè)員工與企業(yè)之間保持并行發(fā)展。績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理工作任務及相關(guān)指標進行細分，科學、系統(tǒng)化地設置企業(yè)各個崗位的操作流程，對體系進行科學評價，并與業(yè)務指標之間保持緊密地結(jié)合，方便工作人員能夠全面地了解工作和企業(yè)，以最大限度地激發(fā)工作人員工作積極性。

（二）能夠最大限度地激發(fā)工作人員的潛能

作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個十分重要的方面，績效管理應該嚴格根據(jù)公平、公正以及公開的原則開展，以確保績效考核相關(guān)指標的科學性以及合理性等，那么就能夠全面、深入地評價工作人員工作情況。通過績效考核，可以促使工作人員更為清晰地對自身存在的相關(guān)問題予以了解，對工作人員的進步以及發(fā)展具有積極的作用。通過制定規(guī)范化的獎懲機制，可以促使工作人員自我意識的提升，促使工作人員績效成績顯著提升，極大地激勵了工作人員工作積極性。同時，通過將企業(yè)文化中充分地融入績效管理相關(guān)內(nèi)容，可以促使工作人員對企業(yè)的認同感顯著增強，工作人員為了實現(xiàn)自我價值而自發(fā)地投入至實際工作之中，從而促使企業(yè)凝聚力得以顯著增強，進而為企業(yè)更好地服務。

當前時期下企業(yè)績效管理中存在的問題分析

當前時期下，現(xiàn)代企業(yè)績效管理之中存在著很多方面的突出性問題亟待解決，具體包括如下幾個方面：

（一）企業(yè)未能對績效管理工作予以高度重視

當前時期下，我國企業(yè)在管理方式很難將傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的管理模式進行充分地結(jié)合，也就是說很難摒棄傳統(tǒng)的不良的管理模式。究其根源，主要是由于企業(yè)管理者對績效管理的認識不夠充分，從而使得企業(yè)無法對每位工作人員對待工作的態(tài)度及時加以了解。雖然實施了績效管理相關(guān)措施，然而并未能夠真正地將其落實到企業(yè)工作人員的實際表現(xiàn)與具體指標的有效銜接上面。企業(yè)人力資源管理部門并未能夠?qū)冃Ч芾碇贫扔枰灾匾暸c關(guān)注，那么企業(yè)的績效以及發(fā)展水平也就不會隨著而提高。

（二）未能更好地明確企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略意義

企業(yè)開展績效管理工作的目的主要在于盡早實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過開展績效管理工作，統(tǒng)一企業(yè)整體性目標與個人目標，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標積累更多的人力資源。由此可以看出，企業(yè)績效管理具有較為突出的戰(zhàn)略性特征，屬于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種強有效地手段。但是，此項工作的戰(zhàn)略意義在于某些企業(yè)并沒有得到明確。如：很多企業(yè)績效管理與工作人員管理之間相掛鉤，并未能充分地意識到工作人員績效與企業(yè)績效間所存在的相應聯(lián)系，無法高度重視企業(yè)績效工作。以上情況直接導致工作人員個人業(yè)績比較突出，但是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益上升非常慢。

（三）績效管理結(jié)果未能得到有效反饋

績效管理是企業(yè)管理者了解工作人員工作情況的一個非常重要的參考依據(jù)，將績效考核結(jié)果用于工作人員的管理過程之中，這樣才能夠使得企業(yè)人力資源得到良性發(fā)展，在不斷發(fā)現(xiàn)以及解決問題的條件下，最大限度地激發(fā)工作人員工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的人力資源動力。但是，目前我國企業(yè)尚未構(gòu)建一套完備的反饋機制，那么績效考核結(jié)果無法得到高效利用，從而其實質(zhì)性的作用也無法得到充分地發(fā)揮。

傳統(tǒng)化的，并不具備現(xiàn)代化水平。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效管理具體對策

針對如上關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作中存在的突出性問題，現(xiàn)提出如下幾個方面的具體對策：

（一）牢固樹立正確的績效管理理念

牢固樹立正確的績效管理理念，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應用績效管理的一個前置條件。企業(yè)在實際發(fā)展過程當中創(chuàng)建有效地績效管理模式，務必要強化管理者與工作人員之間的溝通，增強工作人員對績效管理的認識，將傳統(tǒng)的管理理念加以改變，使得工作人員的績效管理理念與管理人員之間達成共識。此外，增大績效管理工作的宣傳，在實際管理過程當中，應該積極地推動績效管理工作地全面實施與開展。

（二）制定一套行之有效地績效管理計劃

對于制造類企業(yè)而言，首先應該對整個制造業(yè)的運行行情加以了解，對企業(yè)自身所存在的不足和優(yōu)勢之處進行充分地分析，并對企業(yè)自身所要承擔的使用及發(fā)展愿景加以明確。進而將核心價值觀加以提煉。然后，將其轉(zhuǎn)化為具體的戰(zhàn)略目標。在將具體績效指標以及評價標準加以確定時，應該結(jié)合戰(zhàn)略地圖，構(gòu)建以BSC 為基礎的KPI 績效指標評價體系，從而將企業(yè)戰(zhàn)略與績效計劃之間密切地予以結(jié)合。

（三）構(gòu)建一套完善的績效監(jiān)督反饋體系

為了構(gòu)建一套完善的績效監(jiān)督反饋體系，企業(yè)一般需要從如下幾個方面入手開展相關(guān)工作：（1）績效監(jiān)督部門應該高度重視企業(yè)績效監(jiān)管工作，從而營造一個良好的績效監(jiān)管氛圍。在開展相關(guān)工作之前，需要制定縝密的計劃，以便于后續(xù)工作地順利實施與開展，從而促使本部門工作執(zhí)行水平地顯著提升。此外，制定一套完善的管理制度，使得工作人員能夠積極地參與到績效監(jiān)督工作之中。（2）在對績效管理工作開展監(jiān)督過程當中，企業(yè)管理人員應該強化與工作人員、其他部門工作人員保持密切地溝通與交流，從而高效地開展績效監(jiān)督工作，以增強員工對企業(yè)的信任。

（四）科學設置績效考核指標

具體對策如下：（1）可對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀予以考慮的前提條件下，設置全面的考核指標，在對企業(yè)績效考核指標進行整體設置過程中，務必要對各個方面加以考慮，切勿片面化地關(guān)注相關(guān)指標，否則極易導致業(yè)務運轉(zhuǎn)狀況不佳情況的發(fā)生。（2）在對企業(yè)績效考核指標評分加以確定時，務必要確保其合理性，對于那些需要重點考慮的績效考核指標而言，需要對考核分值比例予以適量考慮；對于那些不太重要的考核指標而言，則應該適當?shù)卣{(diào)小考核指標。在對考核分值配比進行確定過程中，務必要充分地考慮評價指標的重要性以及實用性等。

結(jié)論

綜上所述可以得知，當前時期下企業(yè)績效管理工作中存在著很多方面的突出性問題，諸如：企業(yè)未能對績效管理工作予以高度重視、未能更好地明確企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略意義、績效管理結(jié)果未能得到有效反饋等方面的突出性問題，嚴重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)績效管理地順利開展與實施。對此，應該采取積極有效地措施，及時改善其中的問題，從而促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與進步。