激勵理論在現代企業管理中的運用

甘肅省交通物資商貿集團有限公司 王虹霞

隨著社會經濟的發展，現代企業管理理論越來越成熟，人們發現，現代企業的管理歸根結底是對人的管理。對一個現代企業來說，員工的工作態度、工作效率決定了企業的生產力和市場競爭力。現代企業管理中，只有保持員工內部的有效競爭才能激發員工的動力，進而提升企業的運作效率。企業內部有效的激勵機制是保證員工發揮主觀能動性，挖掘自身潛力的一劑良藥。

1 激勵理念的概念和作用

激勵理論就是研究如何調動人的積極性的理論。在激勵理論中，員工的工作態度決定了工作效率和勞動效率。激勵理論在現代企業中的應用就是指通過特定的方法和管理體系，滿足員工的某種需求，調動員工的積極性的方法。激勵理論可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。但值得注意的是，在學術界內，較為典型的激勵理論大致包括6種類型，首先是雙因素理論，由美國學者赫茲伯格提出，其次是需求層次理論，然后是個人期望理論，還有就是X-Y理論，以及成就激勵理論和公平激勵理論。雖然這些學者所持有的觀點都具有一定的區別，但共性都是一致的，都強調對工作者的激發和引導，來爭取更加強烈的行為動機，提高個體的創造性，讓員工對企業的貢獻率能夠達到最大化。

首先，激勵理論能夠充分挖掘員工內在的潛力和價值，激發出員工的工作積極性和主動性。從各類學者的調查研究中可以看出，企業員工受激勵的水平，直接影響到其自身的工作績效，并且兩者之間也呈正比例關系。而在企業的經營管理過程中，采用合理且人性化的激勵手段，可以讓員工在崗位上獲得更多的幸福感和歸屬感，激發出自身的創造積極性和創造活力，優化工作業績，增強崗位的工作效果，提高自身的工作績效。企業在規劃激勵方案的時候，也必須要堅持以人為本的基本原則，要尊重員工的個人意愿，給予員工充分的關心和愛護，讓員工能夠感受到企業對自己的尊重和支持，使員工甘心為企業的發展貢獻自己的力量，把個人發展與企業的進步緊密結合到一起。其次，激勵理論的應用可以為員工塑造更加積極向上的工作環境，企業人才的發展是衡量其自身建設水平的重要因素，并且也牽涉到企業內部的工作氛圍。企業要想在市場競爭中提高自身的信譽，獲得更大規模的消費市場，就必須要堅持利用激勵理論制度，創新現有的管理機制，盡可能消除自身發展中存在的安全隱患，突破瓶頸期，打破思維定勢，為員工傳遞更加向上且堅定的企業文化，讓員工也能夠知難而進，清除自身的管理障礙。換句話講，相較于傳統的企業管理制度而言，激勵理論在現代化企業中的應用，能夠讓企業站在員工的角度去構建自身的機制和體系，滿足員工的物質需求和精神需求，讓員工能夠把個人利益與企業利益牢牢掛鉤，最終實現公司效益的最大化。最后，激勵理論的應用能夠讓企業提高自身的吸引力，穩固現有的人才隊伍。當下，企業與企業之間的競爭，在本質上就是人才的競爭，隊伍的質量高低是決定企業發展中堅力量強弱的因素之一。而在多元化的市場環境下，企業員工本身就面臨著更加多樣的選擇，特別是就一些高素質人才來講，他們是更加炙手可熱的，所以企業必須要注重對這一部分隊伍的補充和建設，利用多樣化的激勵措施去提高高素質人才的待遇和福利，讓員工能夠真正認可企業的建設方針和內在文化，提高員工對企業的忠誠度。從一些優秀的企業建設中也可以看出，500強企業之所以能夠在市場建設中經久不衰，有很大一部分原因在于，他們制定了豐富的人才吸引措施，完善人才的基本待遇，并給予他們各種類型的福利待遇，同時也惠及了員工的家庭成員，亦或是涉及到學業的晉升，等等。這些激勵的措施，都可以讓員工發揮出自身的優勢和才華，迅速成長成才，成為企業市場競爭的核心隊伍。也就是說，激勵理論的應用能夠幫助企業留住優秀人才，穩定老員工，為企業注入更多的“新鮮血液”，不斷優化企業的人才建設結構，為企業的發展提供源源不斷的動力。

2 激勵理論在現代企業管理運用中存在的問題

2.1 偏重短期激勵，忽視長期激勵

在現代企業管理過程中普遍存在偏重短期激勵，忽視長期激勵的現象。企業經營者在采取激勵措施時，經常會出現急功近利的現象，指定的激勵措施短時間能夠激發員工的熱情，提高企業經濟效益。但是當員工適應工作環境以后，工作熱情就會消退，激勵效果回落。

2.2 激勵方式單一

激勵方式單一是企業實際管理過程中最常出現的問題。大多數企業在意識到激勵手段的重要性后，會出臺激勵措施，一般情況下是單一的物質獎勵或者精神獎勵。這些物質獎勵包括獎金、獎品等，精神獎勵一般是許諾，即“畫大餅”。實際經驗表明，這兩種激勵方式起到的效果有限。

2.3 激勵反饋不及時

現代生活的快節奏影響了員工的價值觀。當現代企業的員工做了對企業有益的事，生產結果超出預期或者生產技術取得了突破等，會期待企業給予一定的激勵。而在實際管理過程中，由于各種原因經常會導致激勵反饋不及時的情況，打擊了員工的積極性。

2.4 忽視對老員工的關照

現代企業有一個通病就是重視對新員工的培訓管理，忽視對老員工的關照。大部分企業會認為老員工已經適應企業環境，生產力等已經定型沒有提升潛力等，在制定激勵措施時將老員工排除在外，極大地打擊了老員工的積極性，降低了工作效率。

總的來說，我國絕大多數企業都已經認識到激勵理論在人才培養中所發揮的重要意義，并且也都開始嘗試不同的激勵方式，取得的效果是較為明顯的。但不可否認的是，企業在發展過程中所面臨的挑戰和風險是多種多樣的，所以企業也應當針對自身的流程和架構去評估自身建設的合理性，分析當下的激勵政策是否符合現有的發展需要，是否已經無法滿足員工的基本需求，等等。越來越多的實踐都已經證明，激勵理論的應用是合理且必要的，從需求層次理論中可以看出，員工在工作過程中，對自身的需求也在不斷變化，而不同的發展階段，所體現出來的需求類型也必然是不盡相同的。目前的激勵形式，大致包括兩種類型，即內在激勵和外在激勵。內在激勵，強調的是員工內心深處產生的積極性和主動性，這種激勵形式在企業建設初期所取得的效果是較為明顯的，并且員工也會擁有特定的信仰和目標。但隨著企業不斷發展壯大，外在的激勵所發揮的作用就變得更加明顯。目前，企業的激勵方式也可以分為正面激勵和負面激勵兩種，但不管類型如何變化，激勵理論應用的最終目的都是為了更好地服務于企業的發展目標。

3 激勵理論在現代企業管理中的運用策略

3.1 物質激勵與精神激勵相結合

在現代生活中，由于不同的人有不同的性格和不同的需求，在制定激勵措施時應該將物質激勵與精神激勵相結合。有的員工更喜歡物質激勵，能夠補貼家用，有的員工更喜歡精神激勵，能夠獲得他人的肯定，獲得滿足感，兩種激勵手段相結合能夠達到更好的激勵效果。

3.2 制定公平的激勵措施

“不患寡而患不均”是人性的弱點，只有激勵措施做到公平才能在實際管理過程中產生正面的影響，營造積極向上的競爭氛圍。企業在制定激勵措施時應提前做好調查工作，與實際生產、管理等相結合，激勵手段有可行性、合理性，能夠讓所有人認可。實際經驗表明，在公平的激勵措施下，員工收入差距越大，激勵效果越好。

3.3 激勵反饋做到及時

當員工達到激勵措施要求的目標時，應及時給予激勵反饋。以負責生產的員工為例，設定一個激勵目標，比如說生產一百件產品得到多少獎金。當員工達到這個目標時，應及時給予激勵，這樣可以有效調動員工的工作積極性。相反，如果激勵不及時，員工就會帶有負面情緒，降低工作效率。

3.4 重視對老員工的關照

現代企業在做好新員工培訓的同時，應該重視對老員工的關照。老員工對現代企業來說是發展的基石。當老員工因為工作時間長而產生懈怠心理時，就會降低企業運作效率，甚至比新員工的影響更大。企業在制定激勵措施時，應該適當地關照老員工，同時激勵老員工的工作熱情，提高經濟效益。

3.5 充分了解員工需求

激勵理論的應用必須要堅持以人為本的原則，所以企業也必須要立足于員工的心理期待，針對不同職位的員工，進行階段性的調研和分析，而且要分析員工的不同預期。對于那些剛入職的員工來講，他們的需求主要集中在薪酬層面，所以企業就可以采用薪酬激勵的方式。對于那些已經具備充分工作經驗的員工來講，企業就應當采用職位晉升或者是培訓等方法，讓員工能夠提高自身的能力，在崗位上實現個人價值和自我抱負。

3.6 提高員工企業歸屬感

從員工的個人發展需求中可以看出，除了最為基本的物質需求之外，他們對其他方面的發展仍舊存在一定程度的訴求，所以企業不能僅僅把激勵方式集中在經濟鼓勵上，而應適當采用一些非經濟手段，讓員工能夠提高對企業的歸屬感和信任感。首先，企業可以通過愿景激勵的方法，讓員工都能夠根據自身的發展設定相應的目標和方向，而且要把愿景發展當作自身公司文化建設的重要組成部分，給職工帶來潛移默化的影響和熏陶，推動企業與個人發展的深度結合。其次，企業應當運用管理參與激勵的方法，要為員工疏通參與企業管理的渠道和途徑，而員工在實際體驗的過程中，也可以真正分析管理層的價值和意義，分析管理層工作的艱辛和不易，提高自身的工作熱情和工作積極性。而且，企業應當盡可能促進員工與員工之間的交流，增強員工的團隊意識和團隊精神，讓員工能夠完善自身，得到更多鍛煉的機會。最后，企業可以運用崗位晉升激勵的方法，把職工列為后備管理人才考察對象或者是給員工崗位升遷的機會，讓員工能夠真正釋放出自己的工作熱情。但不容忽視的是，企業也應當給予那些不能勝任工作的員工及時的否決，這樣可以避免給企業的健康發展帶來不良影響。

3.7 塑造公平環境

企業應當讓員工在發展的過程中感受到公平的氛圍，激發出員工的競爭意識，讓員工在展現自我的過程中能夠遵循基本的規則和紀律，這種環境的塑造需要企業深度構建自身的文化，并完善相應的管理機制，而且管理者要發揮自身的帶頭作用和引導作用。對此，企業自身必須要堅持公平的原則，要確保價值考核與評估機制的客觀全面性，讓那些給企業發展作出突出貢獻的員工能夠得到真正的回饋。而在具體激勵時，企業應當綜合考察員工的實際水平和能力，要考慮員工的努力程度、員工的操作熟練度等因素，給予相應的報酬，或者是給予職位的晉升，等等。同時，企業還需要利用良好的環境去消除員工內心的負面情緒，提高員工對崗位的滿意度。

3.8 加強感情聯系

管理者不應當把自己當作員工的支配者和掌控者，不應當僅僅把員工和自己之間的關系當作上下級的關系，而是要建立起更加堅實且穩定的感情基礎，這樣可以完善企業的激勵機制。在具體實踐的過程中，管理者應當加強與員工的日常溝通和交流，維系基本的情感輸出，要讓員工感受到來自管理者的關懷和信任。而員工也應當在這一過程中，明確自身對企業發展所起到的關鍵作用，擺正心態，端正工作態度。管理者與員工的溝通應當是平等且友好的，這樣可以及時聽取來自各員工的建議和意見，為企業的決策提供更加多樣的參考依據。也就是說，情感關系的構建能夠讓管理者和員工從主觀角度出發，引導自身的客觀行動。

4 結語

現代企業的管理歸根結底就是對人的管理，企業在制定激勵措施時要充分考慮到人的各方面情況，只有這樣才能夠充分調動員工的積極性，提高工作效率，增強企業的競爭力，在時代的浪潮中屹立不倒。