兒科護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素分析

程敬芹

[摘要] 目的 調(diào)查兒科護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀，并分析其影響因素，為制定相關(guān)措施降低兒科護(hù)士離職意愿提供理論依據(jù)。 方法 2019年7～12月對(duì)泰安市某三級(jí)甲等專科醫(yī)院的176名兒科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括一般人口學(xué)特征、職業(yè)倦怠、護(hù)士工作壓力及離職意愿。 結(jié)果 兒科護(hù)士中度以上職業(yè)倦怠者占52.2%，工作壓力總分為（77.90±17.98）分，處于中度壓力水平，離職意愿總分為（14.42±3.86）分，指標(biāo)值達(dá)60.1%，較高水平以上離職意愿的比例為69.3%。不同婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)的兒科護(hù)士，離職意愿，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。兒科護(hù)士離職意愿與職業(yè)倦怠及工作壓力顯著相關(guān)。影響兒科護(hù)士離職意愿的影響因素為婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、管理及人際關(guān)系、工作量及時(shí)間分配及情感衰竭。 結(jié)論 兒科護(hù)士離職意愿較強(qiáng)，建議管理者結(jié)合兒科護(hù)士一般情況、工作壓力及職業(yè)倦怠采取有效措施降低其離職意愿。

[關(guān)鍵詞] 兒科護(hù)士;離職意愿;工作壓力;職業(yè)倦怠

[中圖分類號(hào)] R192.3? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 1673-9701（2020）33-0167-05

[Abstract] Objective To provide theoretical basis for formulating relevant measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses by investigating the present situation of the dimission intention of pediatric nurses and analyzing its influencing factors. Methods From March to May 2020， 176 pediatric nurses in a Level-III specialized hospital of Tai'an City were investigated， including their general demographic characteristics， job burnout， job pressure and turnover intention. Results Paediatric nurses had a moderate or above job burnout accounted for 52.2%. The total score of working pressure was（77.90±17.98） points， which was at a moderate pressure level， and the total score of turnover intention was （14.42±3.86） points with index value of 60.1%. The percentage of turnover intention above a higher level was 69.3%. For pediatric nurses with different marital statuses， professional selection methods， work departments， employment methods and monthly night shifts， there were statistically significant differences in turnover intention（P<0.05）. The turnover intention of pediatric nurses was significantly correlated with job burnout and job stress. The factors influencing the turnover intention of pediatric nurses were marital status， employment method， monthly night shift number， management and interpersonal relationship， workload and time allocation， and emotional exhaustion. Conclusion It is suggested that managers take effective measures to reduce the turnover intention of pediatric nurses according to their general situation， working pressure and job burnout.

[Key words] Paediatric nurses; Turnover intention; Working pressure; Job burnout

截至2016年底，中國(guó)0～14歲兒童總數(shù)達(dá)2.3億人，占全球兒童人數(shù)的12.4%。在過去30年中，中國(guó)實(shí)現(xiàn)了將5歲以下兒童死亡率降低2/3的千年發(fā)展目標(biāo)[1]。護(hù)理在維持兒童健康方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，然而，護(hù)士的供應(yīng)不足難以滿足醫(yī)療服務(wù)的年度需求和利用。護(hù)士離職是造成護(hù)士供應(yīng)不足的重要原因之一。根據(jù)國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)的統(tǒng)計(jì)，護(hù)士的平均離職率為8.2%[2]，且中國(guó)東部的離職率高達(dá)18.69%[3]。護(hù)士離職影響了護(hù)理安全和護(hù)理質(zhì)量，也造成了資源浪費(fèi)和訓(xùn)練成本損失[4，5]。離職意愿是指員工在工作期間主動(dòng)離開特定組織的意愿，是實(shí)際離職行為最有效的預(yù)測(cè)因素[6]。一份中國(guó)大陸地區(qū)兒科護(hù)士離職意愿的調(diào)查顯示，9.93%的兒科護(hù)士存在高度離職意愿[7]。兒科護(hù)士服務(wù)的對(duì)象主要是年幼的兒童，且病種復(fù)雜多變，這就需要護(hù)士具有良好的技能和耐心，加之家庭的高度重視和期望，使得兒科護(hù)士承受更多的工作壓力，降低了工作的積極性，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，離職意愿強(qiáng)烈。本研究在調(diào)查兒科護(hù)士離職意愿的同時(shí)，關(guān)注了職業(yè)倦怠和工作壓力，旨在分析兒科護(hù)士離職意愿的相關(guān)因素，為醫(yī)院采取有效措施降低兒科護(hù)士離職率提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2019年7～12月，選取泰安市某三級(jí)甲等專科醫(yī)院的兒科護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)[7]：①具有一年及以上的兒科工作經(jīng)驗(yàn);②取得護(hù)士職業(yè)資格證書;③知情同意并且自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)[8]：①進(jìn)修、實(shí)習(xí)護(hù)士;②外出學(xué)習(xí)或正在休假，如產(chǎn)、病假等的護(hù)士。本研究共調(diào)查兒科護(hù)士176名。

1.2? 研究方法

1.2.1 研究工具? （1）一般資料：包括性別、年齡、最高學(xué)歷、專業(yè)選擇方式、職稱、工作科室、工作年限、聘任方式、婚姻狀況、月收入、每月夜班數(shù)等。（2）馬氏職業(yè)倦怠量表-服務(wù)版（MBI-HSS）：該量表于1986年由美國(guó)心理學(xué)家Maslach和Jackson[9]編制。采用香港理工大學(xué)彭美慈教授翻譯的中文版本。本量表共22個(gè)條目，3個(gè)維度，即情感衰竭、去人格化、個(gè)人成就感維度。量表采用 Likert 7級(jí)計(jì)分法，0～6分代表“從來沒有”到“每天都有”。情感衰竭維度，代表個(gè)體因工作壓力較大引起的情緒反應(yīng)，共9個(gè)條目;去人格化維度，反映個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的態(tài)度及感覺，共 5個(gè)條目;個(gè)人成就感維度，反映個(gè)體對(duì)自己工作的看法，共 8個(gè)條目。按照葉志弘等[10]的職業(yè)倦怠臨界值劃分標(biāo)準(zhǔn)，情感衰竭維度得分≥27分為陽(yáng)性，去人格化維度得分≥8分為陽(yáng)性，個(gè)人成就感維度得分≤24分為陽(yáng)性。依據(jù)李永鑫[11]的判斷方法，三個(gè)維度均不為陽(yáng)性為零倦怠、其中1個(gè)維度是陽(yáng)性為輕度倦怠、2個(gè)維度是陽(yáng)性為中度倦怠、3個(gè)維度全部是陽(yáng)性為高度倦怠。該量表具有良好的信效度，本研究中各維度的Cronbach's α系數(shù)分別為0.92、0.75、0.91。

（3）中國(guó)護(hù)士壓力源量表（CNSS）：該量表由李小妹等[12]編制、修訂而成。用于測(cè)量護(hù)士在護(hù)理工作中承受的壓力程度。量表共35個(gè)條目，包括5個(gè)維度，即：護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題，時(shí)間分配及工作量的問題，工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題，患者護(hù)理方面的問題，管理及人際關(guān)系方面的問題。采用 Likert 4級(jí)評(píng)分，1～4分代表“沒有壓力”到“重度壓力”。總得分小于70分為輕度壓力，71～105 分為中度壓力，106～140分表明個(gè)體承受重度壓力。本研究中量表Cronbach's α系數(shù)為0.95。

（4）離職意愿量表（TIQ）：于1982年由Michaels 等[13]編制。由我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)等[14]翻譯并修訂，包括6個(gè)條目。包括三個(gè)維度，即離職意愿Ⅰ，員工辭去目前工作的可能性;離職意愿Ⅱ，員工尋找其他工作的動(dòng)機(jī);離職意愿Ⅲ，員工獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，1～4分代表“從不”到“經(jīng)常”，得分越高，離職意愿越強(qiáng)。根據(jù)李棟榮等[14]的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，按照離職意愿的總均分，分為離職意愿很低（總均分≤1分）、離職意愿較低（>1分且總均分≤2分）、離職意愿較高（>2分且總均分≤3分）、離職意愿很高（總均分>3分）。本研究中量表Cronbach's α系數(shù)為0.85。

1.2.2 資料收集? 取得醫(yī)院護(hù)理主管部門的同意和許可。由研究者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，向被調(diào)查兒科護(hù)士解釋研究的目的和意義，征得同意后發(fā)放問卷，匿名填寫問卷，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，告知填寫問卷的方法和注意事項(xiàng)，問卷當(dāng)場(chǎng)回收檢查。本研究共發(fā)放問卷182份，回收179份問卷，回收率為98.4%，剔除不合格問卷3份，回收176份有效問卷，有效率為 98.3%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法? 采用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。描述性統(tǒng)計(jì)分析采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)、構(gòu)成比表示。采用t檢驗(yàn)、方差分析比較兒科護(hù)士離職意愿得分情況。離職意愿與職業(yè)倦怠及工作壓力的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)分析。采用多元逐步回歸分析研究?jī)嚎谱o(hù)士離職意愿的影響因素。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兒科護(hù)士一般資料

本研究共調(diào)查176名兒科護(hù)士，均為女性，年齡20～48（30.42±5.28）歲，其他一般資料見表1。

2.2兒科護(hù)士職業(yè)倦怠得分情況

兒科護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分見表2。根據(jù)職業(yè)倦怠的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，176名兒科護(hù)士中，不存在職業(yè)倦怠的有84名（47.7%）。92名（52.3%）存在職業(yè)倦怠，其中，輕度倦怠者44名（47.8%）、中度倦怠者30名（32.6%）、高度倦怠者18名（19.6%）。

2.3 兒科護(hù)士工作壓力源得分情況

兒科護(hù)士工作壓力源總分為（77.90±17.98）分，處于中度壓力水平。各維度得分見表3。

2.4 兒科護(hù)士離職意愿得分情況

兒科護(hù)士離職意愿總分為（14.42±3.86）分，條目均分為（2.40±0.64）分，按照離職意愿的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，兒科護(hù)士存在較強(qiáng)的離職意愿。其中，4例（2.3%）處于很低水平;50例（28.4%）離職意愿處于較低水平;98例（55.7%）處于較高水平;24例（13.6%）處于很高水平。見表4。

2.5 兒科護(hù)士離職意愿的單因素分析

結(jié)果顯示，不同婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)兒科護(hù)士的離職意愿得分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

2.6 兒科護(hù)士離職意愿與工作壓力及職業(yè)倦怠的相關(guān)性

兒科護(hù)士離職意愿與工作壓力總分及各維度呈正相關(guān)，與職業(yè)倦怠總分及情感衰竭、去人格化維度呈正相關(guān)（P<0.01），與個(gè)人成就感呈負(fù)相關(guān)（P<0.01）。見表5。

2.7兒科護(hù)士離職意愿的影響因素分析

以離職意愿總分為因變量，婚姻狀況、專業(yè)選擇方式、工作科室、聘任方式、每月夜班數(shù)、工作壓力各維度及職業(yè)倦怠各維度為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析（α入=0.05，α出=0.1）。自變量賦值見表6。結(jié)果顯示，婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、管理及人際關(guān)系、工作量及時(shí)間分配、情感衰竭是兒科護(hù)士離職意愿的影響因素。見表7。

3 討論

3.1 兒科護(hù)士離職意愿較高

調(diào)查顯示，兒科護(hù)士離職意愿量表總分為（14.42±3.86）分，指標(biāo)值為60.1%，離職意愿處于較高以上水平的占69.3%，高于國(guó)內(nèi)相關(guān)調(diào)查[15-17]結(jié)果，可能與兒科護(hù)士工作強(qiáng)度大，家屬和社會(huì)的高度期望和重視，工作氛圍相對(duì)緊張有關(guān)，護(hù)理管理者應(yīng)該引起足夠的重視。離職意愿的3個(gè)維度中，離職意愿Ⅲ（獲得外部工作的可能性）得分最高，指標(biāo)值達(dá)69.9%，離職意愿Ⅰ（辭去目前工作的可能性）和離職意愿Ⅱ（尋找其他工作的動(dòng)機(jī)）得分相近，這與相關(guān)研究結(jié)果[18]一致。護(hù)理是一門專業(yè)性、知識(shí)性和實(shí)踐性的專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)護(hù)士需求的增加，護(hù)士在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，且對(duì)于具有一定工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力的兒科護(hù)士而言，獲得外部工作的可能性較大。但考慮到工作的穩(wěn)定性及擔(dān)心更換工作后享受不到更好的工資、福利待遇等，所以選擇再次擇業(yè)的機(jī)會(huì)不大。

3.2 兒科護(hù)士離職意愿的影響因素

3.2.1 婚姻狀況? 研究結(jié)果顯示，婚姻狀況影響兒科護(hù)士離職意愿。從表1可知，未婚兒科護(hù)士的離職意愿高于已婚兒科護(hù)士，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[19，20]。原因可能為未婚護(hù)士大多數(shù)為90后的青年人，他們個(gè)性鮮明，易對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生不滿，不愿整日穿梭于繁重且充滿壓力的護(hù)理工作中，且相較已婚護(hù)士，他們沒有家庭負(fù)擔(dān)，容易輕率離職。再者，已婚護(hù)士擁有更多家庭及社會(huì)的情感支持，有利于維持個(gè)體的身心健康，在工作中能夠維持良好的人際關(guān)系[21]，不宜產(chǎn)生職業(yè)倦怠等負(fù)性情緒，因此離職意愿較低。這就要求護(hù)理管理者，應(yīng)該關(guān)注未婚護(hù)士這一群體，及時(shí)給予正確的就業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，認(rèn)識(shí)職業(yè)價(jià)值，確定自己的職業(yè)目標(biāo)，以此提高工作的積極性。此外，應(yīng)該給予他們更多的人文關(guān)懷，幫助他們提高社會(huì)支持水平，降低離職率的發(fā)生。

3.2.2 聘任方式? 調(diào)查表明，聘任方式是影響兒科護(hù)士離職意愿的因素。與正式在編兒科護(hù)士相比，合同制兒科護(hù)士離職意愿水平較高，與相關(guān)研究結(jié)果一致[18]。

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人事制度的不斷改革，醫(yī)院聘用合同制護(hù)士的比例越來越多。合同制護(hù)士的流失，必將對(duì)醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。而合同制護(hù)士承擔(dān)著與在編護(hù)士相同的工作量，但在社會(huì)地位、福利待遇、晉升發(fā)展等方面與在編護(hù)士存在差別，他們因此缺乏組織歸屬感，易產(chǎn)生不滿情緒，離職意愿水平較高，提示醫(yī)院相關(guān)部門的管理者采取一定的措施：如實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高合同制護(hù)士的薪酬待遇;將一部分優(yōu)秀合同制護(hù)士納入編內(nèi);制定一系列的激勵(lì)政策，給予表現(xiàn)突出的合同制護(hù)士一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰;再者，提供給合同制護(hù)士更多繼續(xù)教育和深造的機(jī)會(huì)，使他們不斷自我學(xué)習(xí)，自我提升，帶給他們未來職業(yè)發(fā)展的希望，增加工作的積極性。

3.2.3 每月夜班數(shù)? 每月夜班數(shù)正向預(yù)測(cè)兒科護(hù)士離職意愿水平，每月夜班次數(shù)越多，離職意愿水平越高，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[22]。需要為患者提供24 h不間斷服務(wù)的護(hù)理工作性質(zhì)，決定了護(hù)士需要輪值夜班。夜班時(shí)段，護(hù)士需獨(dú)立面對(duì)和處理各種突發(fā)狀況，工作氛圍緊張、承擔(dān)的責(zé)任大，護(hù)士常處于高度緊張及壓力狀態(tài)下，且輪值夜班影響睡眠，易造成生物鐘的紊亂。此外，頻繁倒夜班，護(hù)士不能正常參與家庭生活，加重了心理負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生負(fù)性情緒，從而產(chǎn)生離職想法，這就提示護(hù)理管理者應(yīng)該合理配置人力資源，保證各科室有足夠的護(hù)理人員，減少護(hù)士上夜班的頻次，同時(shí)實(shí)施彈性排班制，滿足護(hù)理人員需求，提高工作滿意度。

3.2.4 兒科護(hù)士工作壓力對(duì)離職意愿的影響? 研究結(jié)果顯示，兒科護(hù)士工作壓力與離職意愿存在相關(guān)性（P<0.01），隨著工作壓力的增強(qiáng)，兒科護(hù)士離職意愿愈強(qiáng)烈，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[23]。多因素分析結(jié)果顯示，管理及人際關(guān)系維度和工作量及時(shí)間分配維度是離職意愿的危險(xiǎn)因素。管理及人際關(guān)系是指與醫(yī)生、護(hù)理管理者及其他衛(wèi)生工作者關(guān)系不和諧，如醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的過份嚴(yán)格和挑剔、護(hù)理管理者的理解與支持不夠、同事之間缺乏理解與尊重等。工作量及時(shí)間分配主要包括上班護(hù)士少，工作量大，非護(hù)理性工作和書面工作較多等。這就提示護(hù)理管理者應(yīng)該合理配置各科室護(hù)理人員數(shù)量，實(shí)施彈性工作制，滿足護(hù)理人員的需求;優(yōu)化護(hù)理工作，避免不必要的護(hù)理文書書寫。同時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)健全、完善醫(yī)院工作的系統(tǒng)化、全面化，減少護(hù)理工作者不必要的事務(wù)性工作，使護(hù)士的工作時(shí)間都集中于患者的護(hù)理上，減輕護(hù)士工作負(fù)荷的同時(shí)，為患者提供了更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理。團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍能夠增加護(hù)士的工作滿意度[24]，從而提高護(hù)士工作的積極性，降低離職意愿。醫(yī)院管理者應(yīng)該重視護(hù)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，秉持人文關(guān)懷理念，定期開展團(tuán)建活動(dòng)，如組織健康跑、爬山等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍。

3.2.5 兒科護(hù)士職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿的影響? 多因素分析結(jié)果顯示，職業(yè)倦怠中的情感衰竭維度是兒科護(hù)士離職意愿的影響因素。隨著情感衰竭程度的增強(qiáng)，兒科護(hù)士離職意愿越強(qiáng)烈。情感衰竭屬于離職意愿的壓力維度，可導(dǎo)致個(gè)體發(fā)生應(yīng)激反應(yīng)[25]。隨著二胎政策的開放與實(shí)施，二胎數(shù)量與日俱增，而兒科護(hù)士尚未得到補(bǔ)充，甚至呈現(xiàn)流失趨勢(shì)，這就使得兒科護(hù)士面臨高負(fù)荷工作狀態(tài)，加之患兒年齡較小，無法有效溝通，這就增加了兒科護(hù)士生理及心理壓力。長(zhǎng)期處于這種壓力狀態(tài)下，兒科護(hù)士逐漸出現(xiàn)情感的衰竭，表現(xiàn)為對(duì)服務(wù)對(duì)象的不熱情甚至厭煩，對(duì)每天的護(hù)理工作產(chǎn)生疲憊感，缺乏工作的積極性，甚至想要逃避工作。有研究表明，情感衰竭有引發(fā)護(hù)士產(chǎn)生慢性疲勞和胃腸道問題等生理問題的危險(xiǎn)[26]。因此，兒科護(hù)士在這種身心健康失衡的狀態(tài)下容易產(chǎn)生離職想法。采取相應(yīng)措施減輕兒科護(hù)士的職業(yè)倦怠感可有效降低離職意愿水平。醫(yī)院管理者應(yīng)合理分配人力資源，降低兒科護(hù)士工作量。定期開展心理咨詢與輔導(dǎo)活動(dòng)，了解兒科護(hù)士情緒不滿因素，給予安慰，并指導(dǎo)有效疏泄不良情緒及壓力的方式，如心理放松技術(shù)、運(yùn)動(dòng)等方法。同時(shí)，護(hù)理管理者應(yīng)該給予兒科護(hù)士精神、物質(zhì)等方面的支持，使他們勞有所獲，勞有所得，提高工作的滿意度和積極性，降低離職意愿。

綜上所述，兒科護(hù)士離職意愿較高，影響離職意愿的因素包括婚姻狀況、聘任方式、每月夜班數(shù)、工作壓力中的管理及人際關(guān)系維度和工作量與時(shí)間分配維度、職業(yè)倦怠中的情感衰竭維度。提示護(hù)理管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注未婚、合同制且夜班數(shù)較多的兒科護(hù)士，合理配置人力資源，優(yōu)化護(hù)理工作方式和工作制度，減輕兒科護(hù)士的工作量，并創(chuàng)造良好的工作氛圍和工作環(huán)境。同時(shí)，在物質(zhì)方面和精神層面提供足夠的支持，給予更多的肯定與認(rèn)可。定期開展心理咨詢與輔導(dǎo)活動(dòng)，維護(hù)兒科護(hù)士良好的身心健康水平，從而降低兒科護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量。

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（收稿日期：2020-03-12）