高校人力資源管理中柔性管理的應用思考

■王春梅

（河南質量工程職業學院）

引 言

作為企業內部管理概念，初始是相對剛性管理概念而提出的。剛性管理代指的是所有工作都需要將企業的規章制度作為核心，借助于制度約束、紀律監管以及獎勵懲罰等手段的綜合來推進對人力資源的有效管理。而柔性管理則是以人為本的重要代表概念，結合價值觀、企業文化以及精神氛圍所開展的人性化管理，其是在研究人的思想行為的基礎上所開展的并非強制性的管理機制，能夠在被管理者中起到潛移默化的說服作用，可以將組織意識轉變為自覺行動。伴隨現代社會的迅猛發展，高校也急需尋找到嶄新的人力資源管理策略，加深對柔性化理念的應用，尋找符合自身發展需要的人力資源管理新模式。

1 高校人力資源管理中柔性化管理的特征

1.1 內在驅動性

柔性化人力資源管理模式主要體現的是以人為本的重要理念，要求通過柔和的方式管理并開發人力資源。其并非是依托剛性制度約束或者權力影響的方式開展，而是借助于潛移默化的教育引導等方法，使得組織員工逐漸認同并且接受企業所提出的價值觀念以及文化觀念，最終內化為約束力以及內驅力[2]。其建立在尊重教師的獨立性以及個人尊嚴的前提下，通過對民主化管理方式的應用，可以充分激發教師的主動性以及工作潛能，更好地推動后續工作的建設與發展。

1.2 持久影響性

柔性管理所重點強調的是人在對組織行為規范、規章制度的理解基礎上，將高校外在管理規定轉化為教師心中的自愿承諾，與此同時還需要將刺中內心承諾轉變為教師自發的行動，使得其能夠自覺主動地執行任務，強調完成的是對教師團隊的精神素養、組織觀念以及文化意識的培養，如果形成必然能夠起到持久的影響作用，能夠長時間地規范并指導教師的各種行為，從而切實有效地完成長久管理的目標[3]。

1.3 有效激勵性

赫茨伯格的雙因素理論指出：為保證人們生活所必須要滿足的底層需求（包括物質工作條件、福利、人際關系以及工資等）相當于保健因素；而成就、挑戰以及賞識等則成為激勵因素。如果想要充分調動教師團隊的工作積極性，不僅需要著眼于物質獎勵以及工作條件以外的外部因素，更為重要的是需要有效完成對工作安排的關注，注重給予教師群體充足的精神鼓勵，為教師提供充足的晉升、成長以及發展的機會。柔性化理念和人力資源管理工作的融合的核心就是通過滿足教師較高層次的需求，全面激發教師在工作上的投入熱情以及積極性，因此其具備非常明顯的激勵作用，可以在相當大的程度上滿足教師的成長需求。

2 柔性管理在高校人力資源管理工作中的應用

2.1 以人為本

和其他行業的工作相比，高校工作的穩定性要更強，整體工作環境也會更為舒適，教師在工作當中需要實現的主要還是自我價值。學校內部的管理機構需要充分尊重教師，注重促進教師實現自我價值，以此來充分激發教師的工作積極性。在高校內部，常常是由高級管理者對人事進行調動處理，也正因這樣，只要不會嚴重威脅到教師教學能力發揮，人事工作者便會隨意安排。在長時間的影響下，高層管理者以及教師存在的矛盾將會日漸顯著，這顯然無益于教師和學校的共同建設發展。高校所需要完成的首要任務便是調整優化管理層級以及教師群體的關系，樹立以人為本的重要管理概念，可以設定專門的教師服務人員，及時傾聽教師所存在的訴求，并承擔起和學校高層相互交流溝通的責任，盡可能地解決教師存在的訴求，保證管理者能夠親力親為，更好地推進職工管理工作的建設，提升教師工作的積極性和有效性。

2.2 創新激勵方案

高校職工的工作環境是比較穩定的，應該保證其教學工作具備更為充實的挑戰性以及趣味性。此外，在薪資待遇方面可以給予多種獎勵模式，可以適當地模仿相應的外部企業，在高校內部構建配套的獎懲機制，以此來實現對人員流動的有效管理，避免出現人力資源丟失的問題，最為主要的還是需要嚴格地保證監督激勵制度的穩定性以及公正性[4]。同時也可以通過構造支持性組織氛圍以及自我管理團隊的方式，諸如素質拓展活動以及藝術匯演等等。通過此類活動強化教師間的關聯，促使教師團隊能夠保持有更為良好的關系，創造健康和諧的工作環境。

2.3 構建高效培訓組織

高校的核心存在意義是教書育人，和社會整體素養存在極為密切地關聯，所以高校內部的教職員工需要具備足夠優秀的職業素養以及個人素養方可。面對此種情況，高校有必要積極地開展培訓教育工作，包括素質培訓、技能培訓以及專業培訓等等，在開展培訓工作的過程中還需要積極地展開討論，保證教職工群體能夠進行大量意見的交換應用，在培訓的過程中不能采用傳統的填鴨式方法開展教學活動，而是需要充分貼合所有職工的實際要求來開展定向培訓工作，通過此種柔性化培訓教育方式，提升教師團隊的整體素養[5]。高校管理者還需要為教師團隊提供充足的交流學習的機會，保證教師群體能夠做到優勢互補，以此來營造出開放和諧的內部環境，多舉辦團體聚會等，增強員工在校園中的歸屬感，為其工作力度的增加提供鋪墊。

2.4 營造開放校園文化

作為一所高校，如果想要具備強大影響力以及保留員工的資本，就有必要建設符合自身發展目標的校園文化。優秀的校園文化可以促使教職工群體形成更為良好的德行素養，保證教職工在長時間的教學活動中感到放松。每個學校都需要擁有屬于自己的獨特校園文化，校園文化是吸引教職工的核心因素，所以高校有必要付出充足的時間和精力。此外，不可否認的是優秀的校園文化是開展柔性管理工作的亮點所在，學校擁有來自世界各地的教職工，每位教職工都具備不同的文化思想儲備，所以優秀的高校的校園文化應該兼具多種文化，保持多樣性，同時尊重每位教職工的個人文化信仰。高校管理者應該盡可能地為教師團隊創造出相互關心、相互幫助、相互尊重的人文環境，保證教師群體能夠充分意識到自己就是學校的主人，自己的命運和學校發展的命運存在著極為密切的關聯。與此同時還需要創造人才脫穎而出的環境，通過構建和諧開放的校園文化，增加教師團隊的工作積極性，為學校各項工作的正常開展奠定下堅實的支撐作用。校園文化中不能缺乏的還有教師團隊的教育風格和教育特征，優秀的校園文化可以為教育風格的轉化提供充足的正向支撐。而眾多教職工的教學風格是多種多樣的，也可以營造出足夠優秀的校園文化，所以高校需要提升對職工團結合作的重視力度，高層領導也需要保持和普通教職工的良性關系，互相幫助，這樣才能保障后續工作的正常展開。

2.5 寬嚴相濟共發展

柔性管理是現如今高校管理過程中所需要應用的首要管理模式，但是這并非是說完全摒棄傳統的剛性管理模式，剛性管理結構在高校中仍舊需要發揮出充足的作用。也就是說高校管理者需要促進的是剛性管理以及柔性管理的相互融合應用，從某種角度來講，柔性管理的融入實際上就是對剛性管理的詮釋。法規是規定教職工團隊各項行為的基本支撐，沒有規矩不成方圓，只有實現柔性管理和剛性管理的相互融合，促進二者取長補短才能夠為各項工作的正常展開奠定下堅實的基礎[6]。因而可以明確的是，柔性管理的本質是對剛性管理無法到達的人性化位置進行的補充優化，可以為高校人力資源管理工作帶來更多活力。

2.6 建立柔性管理工作機制

現如今，高校伴隨社會的迅猛發展，已經逐漸拋棄傳統的直線式管理模式，而是需要順應現代時代發展潮流，采取高效的組織架構。此種柔性管理結構需要更為民主合理，更為適用于現代高校發展方可。高校借助于柔性管理結構，可以行之有效地擺脫固有管理架構的層級限制，保證高層管理者和基層員工的交流更為順暢方便，同時還能夠有效增強教師的工作效率。此種柔性管理架構可以使得高校內部的各部門都進行有效的交互溝通，保證部門能夠相互學習對方的長處，取長補短，優勢互補。在高校管理架構上，應該多采納教師團隊的意見，根本原因在于人力資源管理的首要對象便是教師群體，收獲來自于教師團隊的意見對后續決策而言，顯然具有極為重要的支撐作用。應該全方位地注重實現以人為本的重要目標，高校管理者需要注重實現服務性管理的重要目標，而非簡單的強硬管理，否則必然會導致教職工群體出現矛盾，嚴重威脅高校教育工作的正常開展。

結 語

總之，現代高校正處于發展的關鍵階段，如何行之有效地做好學校管理工作顯然成為高層急需解決的課題，管理藝術向來都處于發展進程中，值得對其進行深層次探索研究。在學校教育管理實踐過程中，剛性管理制度以及柔性管理制度應該是保持在并排的位置上的，二者的最終管理目標都是相同的，保障人力資源管理工作的穩定性，滿足員工團隊的需求，高校管理者應該注重實現剛柔并濟、寬嚴并舉的重要目標，這樣才能構建出和諧健康的教育管理道路。