國有文化企業人才隊伍建設的問題與對策

■劉 庸

（湖南出版投資控股集團有限公司）

國有文化企業作為“繁榮發展文化產業、弘揚社會主義核心價值觀、建設社會主義先進文化的重要力量”，要切實抓好人才隊伍建設，深化文化產業供給側改革，為文化產業提質增效。

1 人才與其發展的相關因素

國有文化企業人才隊伍的建設與發展，與多個方面的因素密切相關：

1.1 國家文化戰略及國有文化企業定位

黨的十九大報告明確了我國的文化戰略，即“堅定文化自信，推動社會主義文化繁榮興盛。要堅持中國特色社會主義文化發展道路，激發全民族文化創新創造活力，建設社會主義文化強國。”國有文化企業是發展文化產業、建設社會主義先進文化的重要力量，必須著力建立有文化特色的現代企業制度，充分發揮示范引領和表率帶動作用，服務于國家文化戰略目標的實現。

1.2 國有文化企業的管理模式

一方面，國有文化企業具有不可替代的意識形態的屬性，因此國有文化企業必須堅持四項基本原則，堅持正確的輿論導向，服務于黨和國家工作的大局，維護國家的意識形態穩定和文化安全。另一方面，國有文化企業與其他類型的國有企業一樣，都是市場主體，都承擔著國有企業保值增值的使命，在肩負著完成社會效益目標的同時作為市場主體參與市場競爭。這就對國有文化企業人才隊伍的建設提出了更高的要求。

1.3 國有文化企業的人才評價機制和激勵機制

黨的十九大報告中明確指出，堅持黨管人才原則，堅持正確選人用人導向，突出政治標準，這就要求對國有文化企業人才的評價機制在遵循市場化人才評價標準的同時，要更加關注人才的政治標準。同時，國有文化企業要結合文化產業和文化人才本身的特點來建立有效的激勵機制。

2 國有文化企業人才隊伍建設面臨的問題

2.1 文化人才缺乏內生動力

所謂內生動力，指的是促進成長的個體內部要素，包括知識積累、科技進步、創新等。文化人才內生動力不足是制約國有文化企業人才隊伍發展的瓶頸問題，具體表現在以下幾個方面：

2.1.1 文化人才理想信念匱乏

文化精品需要花費時間和精力來打磨，需要有深厚的底蘊和豐富的內涵，需要孜孜以求、精益求精，需要堅定自我、拒絕誘惑。理想信念不堅定，則容易放松文化追求，產生疲憊感，無法深刻地理解職業的使命和工作的責任，更別說以匠人精神去精雕細琢，從而逐漸流于急功近利、粗制濫造。

2.1.2 文化人才創意能力衰退

一是原創作品少，如近年來戲劇產業出現的“編劇荒”、“劇本荒”，題材反復翻拍，經典IP尤其是同一IP或同類IP過飽和改編。二是原創作品的質量不高，部分行業的原創作品并不少，但質量卻良莠不齊，海量的文化產品并沒有轉變成有效的文化需求，不僅迅速造成觀眾的審美疲勞，更是阻礙了中國公眾的文化消費和文化審美朝著更多元的方向發展。三是原創作品內容雷同，某種類型的圖書引發銷售熱潮后，圖書市場就會出現一大批以同類型或相近類型的出版物，模仿痕跡明顯，缺乏對文化內涵的深入挖掘。

2.1.3 文化人才創新成本過高

在文化產業領域，很多文化企業屬于中小企業，沒有資本也沒有能力從事技術研發和創新，只能通過模仿在市場上求生存，而我們國家對自主知識產權重視程度不足，導致國有文化人才創新成本過高、創新能力受限。

2.2 文化人才全要素生產率不高

文化人才全要素生產率包括知識、教育、技術培訓、組織管理等方面的改善，國有文化企業人才全要素生產率不高主要表現在以下方面。一是人才評價方面，而轉企改制后的體制環境和產業發展經濟指標的高度聚焦使得國有文化企業對人才的評價和使用基本依從于短期經濟指標的實現，經濟指標的壓力與文化行業本身需要文化積淀的行業特性的矛盾使得從業者再難感受到從事文化職業帶來的職業榮譽。這種考核與評價導向使得國有文化企業很難再產生專家型、學者型人才和行業領軍人才，直接影響了整個文化企業的氣質和格局。二是人才激勵機制方面，在當前深化國有企業負責人薪酬改革的大框架下，缺乏文化創意人才特殊制度激勵，知識產權要素、創意要素的價值沒有得到認可，沒有參與分配，激勵工具不多。三是人才流動方面，文化企業說到底依靠的是人，然而長期以來行業內并沒有形成人才市場，行業內流動并不充分。

2.3 人才資本儲備不足

一是在學校正規教育層面，近年來國家對于文化產業重視程度較高，文化產業類專業大量出現，但高校的專業設置不合理，與產業實際相脫離的情況并不鮮見。二是在實踐經驗積累層面，國有文化企業缺乏完善的人才激勵機制、人才成長機制，人力資本衡量標準缺失，從文化行業整體來看，缺乏整體的引導和規范，頂層設計仍顯不足。三是文化人才缺乏國際競爭力。缺乏熟悉國際慣例和規則、具備寬闊的全球人文視野和全球戰略思維的外向型經營人才。四是國有企業對文化人才的吸引力下降。而且在國有文化企業轉企改制的發展過程中，對于人才的吸引力不斷下降，人才資本儲備滯后于產業融合和技術發展。

3 國有文化企業人才隊伍建設對策

3.1 重構框架，搭建全新的人才動力系統

第一，從國家宏觀層面來看，要實現“建設社會主義文化強國”的戰略目標，首先要營造良性社會文化環境，提升文化人才地位。其次，要推動相關法律法規的完善，保護文化人才的勞動成果。

第二，從文化行業和企業來看，首先，要建立文化產業創新遞進機制。原創能力的匱乏是制約內容產業發展的瓶頸，其本質是缺乏創新精神。要通過建立資源創新、產品創新、市場創新、產業創新的遞進機制，共同作用于文化領域，培育出更多的文化精神，增值文化產業發展的內生動力。其次，文化行業要出臺文化人才政策，提供人才制度保障,形成有利于文化產業人才發展的生態環境。同時，文化行業和國有文化企業要構建吸引創意人才的人文環境。

第三，從個人出發，堅定理想信念，樹立職業追求，提升自身能力素養。國有文化企業人才隊伍應關注國家戰略和文化環境，關注所處產業、行業、企業的存在意義和發展態勢，關注自身的不足和努力的方向，才能由內生成動力，提升和完善自我。

3.2 完善孵化機制、市場機制和變現機制

其一，是要系統性健立文化人才孵化機制。首先，要加大文化教育投入力度，重點培養文化創意才能。培養文化人才，尤其是文化創意人才，必須從國民教育抓起，以奠定國民的文化基礎，啟發創意天賦。其次要建立健全文化產業人才養成機制，在后文中做具體闡述。第三，要構建內外并行培養路徑，提升人才國際競爭力。

其二，是要健全文化人才的市場和變現機制。要建立文化行業人才市場機制，搭建文化產業人才平臺，不斷拓寬人才引進渠道和方式方法，鼓勵企業核心人才帶動引進、高新技術項目開發引進、事業部、工作室合伙等多種方式引進一批文化產業發展所需要的高端人才。人才價值的變現要遵循市場規律，體現“創意”與“文化”的價值。

3.3 健全結構性要素市場分配機制，激發人才活力

一是要完善人才考核評價體系，貫徹黨管人才原則。國有文化企業應切實貫徹落實新時代好干部標準，繼續深化國有文化企業人事制度改革，進一步完善選人才評價機制，建立全面多維度的、科學的、社會化的評價體系與標準，科學合理使用人才，由此暢通人才職業生涯晉升和發展通道。

二是要出臺更符合文化企業特性的人才激勵政策。。探索符合國有文化企業特色的激勵體系。在國有文化企業要把社會效益放在首位的大前提下，要將社會效益考核結果納入薪酬分配體系，明確資源、技術、管理、知識產權價值評估的標準和政策，探索多要素尤其是知識產權要素、創意要素參與收益分配的方式方法。

3.4 形成產學研一體的文化人才養成機制

文化人才養成機制主要是教育和培訓，分為學校教育和在崗培養兩個層面。學校教育需要做到產學研結合，避免理論和實踐相脫節所造成的供需錯位。要進一步完善文化產業人才系統性培養，形成從專科到博士的多層次培養體系，學科體系建設要進一步完善。在崗培養則要求行業和企業要構建多元有效人才培養體系。一方面要實施重點文化人才工程，圍繞培養“文化名家”、鼓勵“原創”的目標，來構建全面、系統化的體制、渠道支撐體系，不斷優化企業人才成長生態環境。另一方面要根據產業發展要求和人才類型特點，構建分層分類、形式多元的人才培養體系。逐步探索企業、高校、院所三位一體的合作培養機制，嘗試構建本土化和國際化相結合的人才培養模式。

國有文化企業既是國民經濟的支柱之一，又是引領國家文化發展的主導力量，對全社會的文化需求、文化氛圍和文化創造產生巨大影響，面對新時代背景下一系列人才工作問題，只有大力實施人才發展戰略，完善人才引進、培養、任用、評價和激勵機制，切實做好文化人才隊伍建設，才能擔負起推進社會主義文化大發展大繁榮的責任，助力文化自信，實現文化強國。