淺析高校后勤餐飲單位合同制隊伍建設舉措

●鄒志權 魏 強

世界一流大學建設，需要世界一流的后勤餐飲保障服務。高校后勤餐飲單位承擔著全校師生的餐飲供應工作，直接關系著廣大師生的身體健康和工作狀態，影響到學校日常教學秩序及師生隊伍的穩定。目前，廣大師生對餐飲的需求發生了很大的變化，呈現出多元化、個性化和智能化的特點，對飲食的安全、營養和質量有了更高的要求，高校后勤餐飲單位面臨新的任務和挑戰。為了不斷滿足廣大師生對美好校園生活的向往，高校后勤餐飲單位必須要有一支政治思想好、文化水平高、管理能力強的穩定的管理干部隊伍和一支業務技術精通、素質過硬、責任心強、能打硬仗的穩定的職工隊伍。隨著高校餐飲社會化改革的不斷深入和用人政策的調整，高校后勤餐飲隊伍結構發生了根本性的變化，學校事業編制人員比例大幅降低，合同制職工逐步成為高校餐飲單位的主力軍，部分人員走上了重要關鍵管理崗位。因此，了解合同制職工隊伍現狀，采取精準施策，保障隊伍穩定，實現文化和技術的繼承和發展，提升職工隊伍的整體素質，對確保高校一流餐飲服務保障工作的實現尤為重要。

本文以某高校餐飲單位的合同制職工為研究對象，調研了合同制職工隊伍的個人履歷、工作、生活、需要及面臨的困難等情況，并對職工隊伍的穩定和發展提出了建議舉措，具有一定的現實借鑒意義。

一、研究方法

（一）問卷調查

本文以某高校餐飲單位合同制職工為調研主體，通過采取調查問卷的形式，對職工隊伍的工作、生活、需要及面臨的困難等情況進行調查。問卷內容包括個人基本情況、家庭生活情況、工作滿意度和需求等內容。共發放問卷300份，收回有效問卷252份。

（二）走訪調查

實地考察社會知名餐飲連鎖企業，通過與企業職工各管理人員交流座談等形式，獲取社會餐飲企業在職工隊伍建設方面的經驗和采取的有效舉措。

（三）文獻研究

通過不同渠道查閱收集參考文獻，對文獻內容進行整理分析，研究職工隊伍建設的方法、舉措。

二、合同制隊伍的調研及分析

（一）合同制職工隊伍的基本現狀分析

根據調查可知，合同制職工人數眾多，且來自全國各地，包括河北、山東、河南、陜西、甘肅、北京等地。其中，河北占25.4%、山東占18.65%、河南占16.67%、陜西占10.71%，為主要來源地，北京本地的職工僅有3.97%。男性比例為69.05%，女性比例為30.95%，男性職工是餐飲單位工作的主力軍。

1.合同制職工的年齡和單位工齡情況。在年齡分布上，合同制職工主要集中于25～45歲，共計202人，占總人數的80.16%，是目前餐飲工作的主力軍。其中，31～35歲的職工人數最多，有62人，占比為24.6%；其次為25～30歲的職工，有54人，占比為21.43%。

合同制職工的單位工齡情況，工齡3年及以上的職工有207人，占總人數的81.14%；工齡6年及以上的職工有160人，比例高達63.49%；工齡11年及以上的職工比例高達42.06%。職工隊伍中大部分人員在崗位上工作多年，經驗豐富，技能熟練。

對職工的年齡和單位工齡進行交叉統計分析可知，3年及以上單位工齡的職工中，25～35歲的職工有94人，占比達到45.41%；工齡6年及以上的職工中，25～35歲的職工有64人，占比40%。25～35歲的職工正處于事業快速發展期，從人數和經驗兩方面來看都是當前和未來工作的主力。

2.合同制職工隊伍的學歷和政治面貌。合同制職工的學歷水平普遍較低，初中及以下學歷職工占比為56.35%；高中（中專）學歷占比30.56%；大專（高職）及以上學歷占比僅為13.1%。政治面貌以群眾為主，有195人，占總人數的77.38%；中共黨員占比為9.13%；共青團員占比為13.1%。其中，69.56%的黨員具有大專（高職）及以上學歷，黨員隊伍的綜合素質明顯高于其他群體。

高校餐飲單位合同制職工隊伍的文化水平總體偏低，接受過職業高等教育的人員很少。職工隊伍中，黨員數量雖然不多，但他們文化層次相對較高，政治素質好。因此，在職工隊伍建設中應充分發揮黨員的作用。

3.合同制職工隊伍的入職渠道和來校初衷。調查表明，通過熟人介紹入職的職工占78.97%，應聘招聘入職的職工占19.05%，還有1.98%的合同制職工是實習留用入職。同時，我們對合同制職工的來校初衷進行了調研統計，他們選擇來校工作的原因有如下幾個方面：工資待遇好，掙錢養家，占比為33.73%；仰慕高校的名氣，愿為師生服務，占比為23.81%；分別有10%左右的職工認為高校的學習平臺、發展空間、校園環境和崗位工作內容是吸引他們入職的主要因素。

由以上分析可知，薪酬待遇仍是高校吸引優秀職工最為重要的因素，但已不是絕對的關鍵因素。超過65%的職工更看重高校特有的校園環境、文化氛圍、發展前景和學習成長平臺等等因素。高校餐飲單位應充分發揮高校特有的優勢，為職工搭建成長學習平臺，滿足職工成長的愿景，吸引更多的優秀人才，促進隊伍的穩定與發展。

(二)合同制職工隊伍的生活情況分析

本次調研對象中有207人已婚，占總人數的82.14%。其中大部分人員處在婚姻家庭生活的起步期和發展期。他們的生活情況是影響隊伍穩定與發展的重要因素。本文對合同制職工隊伍在日常生活中面臨的問題分析如下：

1.家庭生活情況。本次調查發現，大部分合同制職工與家人團聚時間較少，缺少家庭生活。調查對象中，居住在單位宿舍的職工比例為55.56%，他們的家人一般都不在北京，長期處于兩地分居的情況較多；35.71%的職工在外租房居住，以夫妻雙方均在北京工作為主，在外租的房屋都是租金價格較低的房屋，環境條件較差。家庭生活和住房問題是困擾職工隊伍的突出問題。

2.子女撫育情況。由調查可知，調研對象中202人已有子女，占總人數的80.16%。其中，44.05%以上的職工有2個及以上子女，36.11%的職工擁有1個孩子。本文對職工子女所處年齡段進一步進行了分析。超過90%的職工子女正處于教育階段，子女讀小學的職工占比最高，為34.51%；其次為幼兒園，占比為21.57%。大部分職工有子女教育方面的壓力。而且大部分職工長期與家人、子女分居兩地，在子女教育也有所缺失。

（三）合同制職工隊伍的工作情況分析

1.合同制職工隊伍工作滿意度。合同制職工對工作各個方面的滿意度（比較滿意和很滿意）從高到底排序為：團隊氛圍（74.21%）、工資待遇（72.23%）、工作環境（67.46%）、學習培訓機會（66.27%）、工作壓力（64.68%）、激勵機制（63.49%）、溝通交流機制（61.91%）、休息休假（59.53%）、晉升渠道（59.13%）、福利待遇（57.14%）。合同制職工對工作各個方面的滿意度均超過了50%。

滿意度調查中，職工滿意度最高的是團隊氛圍，這可能與廣大職工的來校渠道和單位積極創建各種有利于人際關系和諧的氛圍等有關。前文所述，78.97%的職工是經熟人介紹而來的。職工間不會有過多陌生感，會有一定程度上的歸屬感，比較容易融入工作環境中。但在休息休假、晉升渠道、福利待遇方面廣大職工的滿意度較低，均低于60%。由前文我們對職工的家庭情況分析可知，由于特殊的工作內容，合同制職工大多遠離家庭和子女，并且工作時間長，假期少，平常很少有機會與家人團聚。因此，廣大職工對于休息休假有著比較強烈的需求。在晉升渠道和福利待遇方面，主要是因為事業編和非事業編的差距所引起的，兩者間的明顯差距導致滿意度較低。

2.合同制職工隊伍的工作需求。選擇工作穩定，校園環境好的職工人數最多，占比為56.35%；其次是工資待遇，占比為39.29%；選擇有意義、有目標的工作內容的職工占比為36.51%。廣大職工的工作需求與前文所述的來校初衷基本一致。

合同制職工工作需求中，選擇最少的需求是工作受人尊重，僅為8.73%。合同制職工不太看重自己的工作是否受人尊重，這在一定程度上說明了合同制職工對工作價值的定位有偏差，或者很少感受到自己的工作被人尊重，沒有工作榮譽感，這是值得重視的問題。

3.不同年齡段職工的工作情況分析。青年職工追求個人的成長和進步，希望有更多學習的機會，提升個人能力，同時希望有更多的休息休假，提升生活質量。25～30歲的職工追求工資待遇的增長和個人價值的實現，希望從事有意義、有目標的工作內容，進而得到晉升；在完成工作的同時，也追求更多的培訓學習機會，從而進一步提升個人能力。但隨著年齡的增長，工作穩定、工作待遇和福利保障成為職工更看重的因素，這可能與家庭和生活壓力的增加有關。

三、合同制職工穩定與發展的建議舉措

隨著高校后勤社會化改革的推進，高校應充分認識到合同制職工已是支撐學校后勤餐飲單位建設發展不可缺少的力量。通過本次調研可知，建設好這支隊伍，僅僅依靠提高工資待遇是不夠的。高校后勤餐飲單位應從實際出發，切實分析崗位需求，并了解職工需求，依托高校特有的優勢，綜合施策，努力把合同制職工隊伍建設成一支符合發展需求、能力強、素質高、能打硬仗的隊伍。

根據本次調研結果，并結合實際情況，本文對高校餐飲單位合同制職工的穩定與發展提出如下幾點建議舉措。

（一）樹立“服務育人”理念，增強職工的榮譽感

高校后勤人員與廣大學生生活在同一校園中，每天都要與廣大師生近距離接觸，是高校開展“服務育人”的重要窗口，在人才培養中發揮著重要的作用，廣大職工承擔著“服務育人”的重要職責。后勤職工是“不上講臺的教師”。在職工中樹立“服務育人”的理念，能夠使廣大職工正確認識到自身工作的價值，意識到自己正在為學校的發展、為國家培養“建功立業”的人才，增強職業榮譽感和自豪感，樹立自信心，有力地駁斥了后勤工作是“侍候人，低人一等”的世俗偏見，增強職工的榮譽感，產生成就感。

樹立“服務育人”理念，增強后勤餐飲職工的使命感，激發職工加強自身思想政治教育，主動學習文化知識，以此促進職工隊伍整體素質的提高

（二）加強組織文化建設，增強職工的凝聚力和歸屬感

高校后勤餐飲人在工作中形成了很多優秀的傳統和美德，把這些美好的事物收集、提煉、保留、和發揚，不斷地加強組織文化建設，不斷地傳承好組織文化，用優秀的后勤餐飲人的價值觀念、服務精神、道德行為規范和使命擔當精神來熏陶新職工，形成凝聚職工向心力的無形力量。不斷地增強職工的凝聚力和歸屬感。

1.樹典型，引導職工努力方向。一個先進典型就是一面旗幟，它能鼓舞人、激勵人、感染人。最終在隊伍中形成一種兢兢業業、樂于進取、積極向上的精神風貌。高校餐飲單位每年都會有很多先進工作者、先進事跡等優秀典型。單位應重視先進人物、先進事跡的評選工作，規范化評選流程，邀請廣大職工參與評選，加大宣傳推廣力度，傳承愛崗敬業、無私奉獻、團結協作、求真務實、追求卓越的工作理念，引導大家樹立正確的價值取向，真正發揮優秀榜樣的力量，讓廣大職工找到努力的方向，激發廣大職工爭優創先的勁頭。

生4: 目標函數法.求出點P到直線l上任一點M(x,y)的距離的平方|PM|2=(x-1)2+(y-2)2,消元，轉化為一元二次函數|PM|2=2x2-8x+10=2(x-2)2+2，x∈R,求目標函數的最小值；當且僅當x=2時，取到最小值2；此時，

2.豐富職工業余文化生活。高校后勤餐飲單位工作時間長、工作強度大，異地工作思鄉之情日漸增強，通過開展豐富多彩的文化活動，如：組織迎新春晚會、職工運動會、羽毛球賽、登山比賽等等活動，豐富職工的業余生活，有利于他們在繁忙的工作之余放松身心、消除疲勞，有利于他們陶冶情操、提升素養，有利于分散或緩解對家鄉的思念，增強職工歸屬感，穩定職工隊伍。

（三）加強培訓，助力職工的成長

根據調研可知，高校的學習成長平臺是吸引優秀人才的重要優勢之一。每一位職工都有成長的愿望，愿意通過自身的努力不斷提升自身素質，餐飲單位應建立并完善人才培養體系，加大培訓力度，強技能，提素質，以學習培訓推動職工隊伍建設。

1.重視崗前培訓。根據調研可知，高校后勤餐飲單位合同制職工大多是經熟人介紹入職的，大多屬于外出務工人員，文化水平總體偏低。抓好職工的崗前培訓，對職工隊伍的建設顯得尤為重要。通過培訓可以讓他們盡快熟悉學校的基本情況，了解服務內容、工作流程、規章制度，使他們能盡快適應工作。崗前培訓可以讓職工迅速融入到工作環境中，增強職工的歸屬感，建立良好的團隊氛圍。崗前培訓還可以提升職工的職業自豪感，感覺到自己是受到重視的，是經過培訓的專業人員，激發廣大職工的事業心，這對后續職工隊伍的穩定極為重要。

2.為職工搭建學習平臺。學習是一個長期的過程，而且是常學常新。高校餐飲單位應根據學校實際情況和職工的學習需求，積極探索建立人才培養體系，為職工搭建學習成長平臺，促進職工隊伍的持續發展。

高校餐飲單位可以利用學校的圖書館、網絡教學等平臺資源引導職工加強學習。對于餐飲行業而言，職工的崗位技能培訓顯得尤為重要。高校餐飲單位可以開設自己的培訓課堂，組建講師團隊，邀請優秀的在崗職工、退休職工或專業老師加入講師團隊，從職業道德、食品安全、烹飪技術、管理和營養學等多方面開展培訓，不斷提高職工隊伍的理論和實踐水平，促進整個職工隊伍業務技能的提升，還可以推進餐飲工作規范化和標準化的建設。通過培訓課堂，餐飲單位可定向化的培養人才，引導職工隊伍的發展方向，進而滿足各崗位對職工能力的要求。

3.注重差異化，提高針對性培訓。根據調研結果可知，職工的需求是有差異的，年齡不同，訴求不同。因此，職工隊伍的培訓教育可根據職工需要和單位需要，制定具有提高針對性培訓。可建立一套以年齡和崗位為導向的人才培養體系，對不同年齡段和不同崗位的職工進行針對性培訓。針對骨干職工，在進行理論學習的同時為其創造更多的實踐機會，采取基層鍛煉、內部輪崗等方式，將其放到重要管理和技術崗位上進行鍛煉培養，培養一批有文化、懂技術、會管理的復合型人才。

（四）完善多元用工的制度體系

高校后勤社會化改革的成果之一是用工制度改革，由原來大一統的事業編制人事管理制度發展到今天靈活多樣的多元用工人力資源管理體系。高校餐飲隊伍的穩定和可持續發展，需要吸引并留住人才，為其成長發展搭建平臺、拓展空間，提供機會，創造條件。把“論資排輩”和破格提拔相結合，既鼓勵“爬樓梯”，一步一個臺階踏實前行，也能“搭梯子”，讓優秀的人才脫穎而出，擔當大任。打破事業編制的限制，在綜合學歷、技能、工齡等硬性指標的基礎上，考察工作態度、能力和業績等，打開職工的事業發展渠道，讓合同制職工看到不斷進步的希望和成長的空間，最大限度調動職工工作積極性和上進心，增強其歸屬感和事業心，滿足自我價值實現的需求。

（五）以人為本，關心職工的工作和生活需求

1.建立健全休息休假制度。本文調研可知，合同制職工大多都遠離家鄉，在父母贍養和子女教育方面長期“缺席”，缺少家庭陪伴，廣大職工對休息休假的需求極為迫切。高校餐飲單位可以建立健全休息休假制度，利用學校寒暑假的優勢，適當增加職工的休息休假，讓職工多一些時間和家人團聚。同時，對于一些優秀職工和先進工作者，可以獎勵帶薪休息休假，或者設立獎勵制度，建立符合條件的優秀員工可以讓其子女來京與其團聚，單位為其提供必要的條件，從而使優秀員工有高度的獲得感、榮譽感，讓職工的身心得到休息和調整的同時，也為職工的繼續努力工作充電加油。

2.協助職工提升子女教育。由于各方條件所限，很多合同制職工的孩子在老家上學讀書，孩子很小就開始長期與父母分隔兩地，成為留守兒童。在子女教育方面，高校餐飲單位可以依托高校特有的教育資源優勢，協助職工提升子女教育。高校單位可以組織優秀職工子女夏令營等活動，組織職工子女到高校參觀學習，聽一節“啟蒙課”，拓展孩子的視野，協助職工提升子女教育質量。這樣的特色活動或許能影響職工子女的一生，這樣的“特殊待遇”能讓職工真正感受到歸屬感和榮譽感，提升職工的主人翁意識，進一步促進職工隊伍的穩定。在條件滿足的情況下，依托高校具有幼兒園、附小、附中等便利條件，解決合同制骨干子女入園入學問題，可以顯著增強合同制骨干隊伍的穩定性。

3.改善工作和住宿環境。切實改善職工工作環境，既是對職工身體的愛護，更是對職工辛苦付出的認可。目前，合同制職工的宿舍大部分都在地下，地下室陰涼潮濕不利于職工居住，如果進一步改善地下空間的環境、提升職工住宿條件，不僅能有效穩定現有職工隊伍，更有助于增強后勤各單位未來的招工用工吸引力。

（六）提升職工的職業成就感

每一位從業人員都有自己的夢想——努力成為崗位能手、服務明星、業務專家。高校餐飲單位應因勢利導，積極開展多種形式的技能大賽，達到以賽促訓的目的。通過各種服務技能大賽，不僅可以使職工提高服務技能，改進服務態度，更重要的是，讓他們看到自身的價值，這對穩定高校后勤工作隊伍，加強其主人翁意識，會起到積極的促進作用。高校餐飲單位可以通過舉辦優質服務月、校園美食節、廚藝大賽等活動，邀請全校師生參與評選。既增加了師生參與后勤工作的渠道，向師生展示后勤風貌，實現“服務育人”的目的，又能培養職工的競爭精神，激發職工的進取心，讓更多的職工重新認識自己，發展自身價值，建立自信心和職業榮譽感。做好合同制職工的管理和技術類職稱評定工作，肯定職工個人的成長進步，提升職工的職業成就感。

（七）通過機制創新，激發職工潛能

每一名員工都有無限的潛能，通過創新工作機制，建立科學考核評價體系，嚴格按照獎懲機制執行落地，將職工無限的潛能激發出來，讓職工自發地加強技術創新，提高產品研發的力度，實現產品更新的速度加快，創造出更多受歡迎的餐飲產品；創新工作方法，實現節水、節電、節氣等，降低各種消耗，實現工作效率最大化。通過機制創新，激發職工服務師生的熱情，始終做到微笑服務、主動服務、真情服務，為師生創建一個溫暖如春就餐環境。

四、結論

高校餐飲單位合同制職工是未來高校餐飲事業發展的主力軍，高校應充分重視合同制職工的培養與發展，加強職工的教育培訓，切實關心職工的需求，綜合施策，通過機制創新激發職工潛能，加強組織文化建設、提升“服務育人”的理念，主動引導職工發展方向，不斷增強職工的歸屬感和主人翁意識，大力提升職工的職業成就感，從多角度促進合同制職工的穩定與發展，從而促進高校餐飲事業的穩步發展。