“互聯網+”時代下人力資源管理發展的探討

鄒萌萌

摘 要：新形勢下，隨著社會多元化的發展，“互聯網+”時代呈現到了大家的視野當中。時代變革是社會發展的永恒主題，人力資源是企業發展的動力源。企業想要在“雨后春筍”般的競爭中立于不敗之地，那么就需要秉承科學發展觀的主要思想，站在時代潮流的“風口浪尖”上。科學的使用“互聯網+”資源，摒棄陳舊思維，向著創新的方向實施延伸，促進企業健康發展。因此，本文首先提出需要探究的問題，之后，在“互聯網+”視域下，分析人力資源管理的新趨勢和對社會產生的變革影響，最后，迎接嚴峻的挑戰，制定出人力資源管理的新模式，推動單位與員工共同成長，促進企業可持續發展。

關鍵詞：人力資源管理;互聯網+;發展

一、問題的提出

隨著全球經濟的不斷推進，“互聯網+”時代來臨，給人們的生活帶來了巨大的改變。相關的資源、資本都在不斷的重組和優化，人力資源就屬于最為重要的資源之一。對于一個企業來說，最為重要的就是人。尤其是一些中小型的企業，在發展的過程中，很容易受到各種因素的影響。這些企業想要在雨后春筍般的競爭中立于不敗之地，那么就需要合理的使用人力資源管理方式，將人才的價值呈現出來，達到人才和企業共贏的局面[1]。只有加大了人才的利用和開發，賦予企業發展靈魂，借助人才技能提升自身的產能，擴大自身的規模，那么才可以構建更多的經濟效益和社會效益。但是，在實踐的過程中，依然存在管理觀念陳舊，管理手段落后，從業人員素質不高等問題。這些問題的出現，在很大的程度上，限制了企業的可持續發展[2]。鑒于此，如何做好人力資源的管控？怎樣做才能利用好人力資源管理這個工具？如何在短時間內處理信息爆炸產生的問題？就成為了目前形勢下，需要探究的重點。

二、“互聯網+”視域下人力資源管理的新趨勢和影響

（一）新趨勢

（1）管理者的角色從“命令者”轉向“合作者”

對于企業來說，在最初的時候，人力資源的結構屬于金字塔的建設結構 ，這個時候的管理者就是金字塔頂尖的掌控者。但是，隨著信息化技術的不斷延伸，各個部門之間呈現了不一樣的發展趨勢，加大了他們之間的交流和網絡聯系。領導者在實施管理的過程中，就會在戰略的高度上，積極的面對戰略化帶來的沖擊。從傳統理念下的“命令者”向著“合作者”的發展路徑實施延伸[3]。與此同時，還需要秉保持特色性的發展路徑，向著合作型、學習型、知識型、多元管理系統的方向發展。

（2） 管理模式從控制、單一走向合作與多元

隨著信息化技術的不斷延伸，傳統理念下的控制和集權方式的人力資源管理就呈現到了大家的視野當中[4]。從現代化的角度看，人力資源管理在實施的過程中，經常會遇到不一樣的主體，并且在網絡平臺的基礎上，向著多樣化的視角實施延伸，提高科技的創新力度，找到對應的歸屬感。此時，需要在微觀的視角上 ，不斷的加大基礎建設，細化對應的指標，合理的批判他們的價值觀和發展潛力。在網絡時代中，向著個性化的方向實施延伸，統籌發展，保持薪酬制度，塑造特色化和多元化的建設路徑，增強企業的形象和文化質量，保持企業的生產效率，提高企業的競爭力，為下一步的發展奠定良好的基礎。

（3）關注員工的自我價值實現成為必然

對于每一名員工來說，自身都存在著很大的差異性。尤其是在網絡化的時代當中，人力資源管理的方式是在信息化模式的基礎上，正確的處理好各個員工之間的關系，保持很強的沖擊力。在現代化的發展視野中，保持良好的學習氛圍，為員工的職業生涯建設，奠定良好的基礎，統籌發展，向著為財所用的視野實施延伸。在現代化的職場當中，不少人群開始向著年輕化趨勢發展，只有合理的進行網絡建設，才可以適用于崗位的需要，實現自我價值[5]。

（二）影響

（1）從裙帶關系轉換成為實干人才

在實踐的過程當中，對于招聘企業人員的時候，很容易受到裙帶關系的影響。這部分人員在很多時候并不注意自己的能力發展，在平時的企業發展過程中，經常性表現出能力偏低，自身素質不足等問題。這些問題的出現，不僅會影響團隊的建設和發展，還會對人力資源的可持續發展造成影響。在“互聯網+”的建設下，人力資源管理部門就可以使用網絡化的招聘方式，降低招聘的成本與風險。在傳統的理念下，獎金制度、能力提升制度、后備干部制度等都處于封閉的狀態，基本上工資處于保守的模式，沒有處于透明化的狀態，此時不少員工的情緒就會出現很大的波動性，甚至影響了企業的進一步的發展和延伸[6]。

（2）小人物成就大事業

從傳統的視角看，人力資源管理發展處于落后的局面，不少企業單位忽視了管理的問題，并沒有認識到人力資源管理和企業可持續健康發展之間的結合性問題。單位需要在老人的管理方式下，分析新人力資源管理的建設路徑，保持工作的可持續發展，但是，降低了對應的工作效率。另外，還會導致人力資源管理出現落后的現象。隨著信息化技術的不斷延伸，職場上的新生一代也被80/90后所占據，這部分群體，對自己的認知比較的良好，注重自我價值，但是喜歡單打獨斗，忽視了團隊的合作性建設[7]。雖然具備老一輩不具備的適應能力，但是，我行我素的行為給人力資源管理發展帶來了一定的阻礙。

（3）從服務于單位轉變為服務于社會

在現實的生活當中，企業單位需要在人力資源管理的基礎上分析人員的信息采集，之后，制定合理的解決路徑。但是，不少企業單位，在進行人力資源管理的過程中，經常會出現目標不完善等問題。之所以會出現這樣的問題，主要的原因就是由于人力資源管理的目標建設不足所造成的。不僅限制了企業的發展，并且還造成了人力資源人員的浪費。人力資源管理可以讓企業更好的優化，并且還可以在職業技能、知識、工作經驗等內容的基礎上，服務人民和企業，實施嵌入基層服務，保持社會工作的建設需要，展現對美好生活的需求。

（4）員工也有決策意見

傳統的視角下，企業的管理者還處于思想觀念陳舊的建設狀態，只有不斷的加大管理，轉變思維方式，才可以增強企業的利益和發展。在一個企業當中，企業的管理者需要真實的了解到員工的想法和訴求。在理解的基礎上，使用微信、公眾號、微博、QQ、APP等方式，提高分享和溝通的途徑。之后，還需要統籌發展，加大基礎建設，在圖片、文字、視頻的視野下，加深員工的印象，保持每一個階段的決策性和便利性。將人才的發展和企業的發展相互結合起來，提高人力資源管理的精準性，才可以在長期潛移默化的過程中，搭建全面發展人才體系。賦予員工更多的生命力，保持有效的認知，向著多元化的方向實施延伸。提升人才的忠誠度，重新審視人才的管理需要，滿足現代化的延伸方向。

三、“互聯網+”時代下人力資源管理發展路徑

（一）樹立人力資源管理的“互聯網+”思維

從現代化的視角看，企業的管理者需要結合時代的發展需求，在“互聯網+”的思維理念下，合理的使用網絡溝通的方式，向著個性化宣傳的方向實施延伸。另外，相關的企事業單位還可以使用微博、微信、APP平臺等方式，調動企業員工的積極性，構建開放式和透明性較強的人力資源管理方式，為企事業單位的發展注入新鮮的“血液”[8]。加強企業管理理念的創新，配置敏銳的洞察力。需要在“互聯網+”的基礎上，建立起靈活的信息處理方式，提高企業的凝聚力和競爭力。需要在整體的視野下，保持企業員工具備有效的戰略目光和遠見卓識，可以在實踐的過程中，融入自身的創新理念。不斷學習先進的人才管理方法，結合理念的需求，強化高效的人力資源管理模式，構建人力資源管理的重點，向著創新的人才發展方向實施構建。

（二）更新人力資源管理理念

對于企事業單位來說，尤其是一些中小型的企業，在實施人力資源管理的過程中，需要秉承科學觀的主要思想，在以人為本的理念下，明確人力資源管理的歷史背景與相關的政策支持。使用現代化的政策，制定科學的人才培養模式，為企事業單位以后的發展奠定良好的基礎。從另外一個視角看，企事業單位在實施延伸的過程中，并不是為了節約人才成本而培養人才，需要將人力資源的管理和企業的發展目標相互結合起來，為更多的優秀人才提供可以完成自己理想而發展的建設平臺，與此同時，還需要和企業的宏偉藍圖結合起來，共同努力，共同進步，最終實現大家共同的“中國夢”。另外，企業還需要結合自身的實際，明確人力資源管理發展過程中存在的優點和缺陷，將好的內容留下，不好的去掉，最后針對性的實施創新。對于一些對外的企業來說，還需要考慮國內外的人力資源發展現狀，制定適合自身可持續發展的人力資源管理模式。 在招聘、培訓、考核、績效管理以及薪酬設計等視角，形成“互聯網+”思維，向著更加開放化、多元化的方向實施延伸，統籌發展，加大基礎建設，促進企業人力資源管理效率提升。

（三）完善管理制度和體系

無規矩不成方圓，對于企事業單位來說，想要完成管理的規范性和高效性，那么就需要結合自身的實際情況，制定科學的人力資源管理方案。從本質上，將人才的主要價值體現出來，發揮出人力資源管理的優勢性，促進企業向著目標方向實施延伸。之后，還可以結合人力資源管理得的具體內容，構建制度化的重要保障。一方面對企事業單位員工的不良行為進行了約束;另外一方面對企業的各項活動實施了科學的建設框架，發揮了企事業單位團隊的合作精神，完善對應的績效考核制度，為企業的下一步發展奠定良好的基礎。廣泛采用大數據，豐富人力資源管理方法。對企業員工的基本信息、工作情況等一一記錄，保持安全性的同時，降低企業管理成本，樹立良好的企業核心競爭力[9]。將企業員工的想法和客戶的需求結合起來，建立人性化、柔性化的制度保障和組織框架。構建網絡化管理結構，凸顯“去管理層”的特點，強調平等、相互依賴的管理模式，向著扁平化、柔性化管理趨勢實施延伸。

（四）落實激勵約束措施，加強執行以及監督的力度

對于企事業來說，最為重要的資源之一就是人，人的發展需要良好的人力資源管理前來激發。在目標建設的視角下，項目管理人員需要對員工實施科學的人力資源管理，建立優秀的組織隊伍，加大激勵制度和約束機制建設。對各種資源進行科學的優化配置，進一步調動全體員工的積極性，增強覆蓋面積。在激勵和約束機制的基礎上，滿足雙向的管理需求，在精神和物質的建設中，對員工實施科學的引導，加強行為的監督，滿足現代化的發展路徑。加強培訓和考核，提高從業人員素質。在“互聯網+”的視角下，構建招聘、培訓和績效考核制度。在深度的視野下，分析潛在的問題，發現對應的優勢性。在取其精華去其糟粕的基礎上，保持制度的有效延伸。 利用互聯網，增加企業量化管理。最大限度的避免不良企圖的人員鉆空，但是不能涉及到個人隱私和損害社會利益的問題，需要理性的構建和制定。

（五）從《獵場》看“互聯網+”人力資源管理

隨著互聯網在全球化的普及，企業人力管理模式從傳統的方式向著“互聯網+”的視角實施延伸。在很多電視劇當中，大家都可以看到“獵頭”這個詞語，“獵頭”的行業就屬于人力資源的管理范疇。所謂的“獵頭”，就是將一些頂尖的人才放置到合適的位置上去，這樣才可以滿足現代化的建設和發展需要。此時，不管是企業招聘人才，還是人才招聘工作，都是在雙向的基礎上，實施科學的企業與待業人員匹配[10]。幫助企業找到匝道適合的職位。對于一個企業來說，最為重要的建設點就是達到建設的主要目的，增加工作者的使命感，最終履行社會的主要責任。在此種形勢下，才可以在潛移默化的過程中，為企業增加更多的經濟效益和社會效益，引導更多的員工創造生產力，構建有效的社會價值。

從“互聯網+”時代下的人力資源管理的新思維看，可以看到，首先，實現人力資本價值管理。對于企業來說，主要是為了降低對應的人力資源成本，人力資源成本的建立并不是依靠裁員或者是控制人員的數量來實現的，需要在“互聯網+”的基礎上，加大招聘和培養。傳統的企業也需要使用“互聯網+”的技術，對人才的引領實施升級，達到核心命題的建設需要。企業也可以結合行業和自身的特點，招攬到百花齊放的人才;結合消費者的產品需求保持頂尖人才的參與程度。并且還需要降低成本，平衡兩者之間的關系，保持有效的建設需要。其次，是微創新與大貢獻。對于企事業單位來說，要具備創新精神，不管是企業還是員工，只有不斷的創新才可以在潛移默化的過程中保持與時俱進。接下來，是互聯網大數據 HR。“大數據”的背后，是多元化資源的整合，也是新型數據的處理方式，展現了較強的價值觀和思維方式。最后，員工價值創造方式轉變。在“互聯網+”的時代當中，可以看到員工與客戶之間的界限已經不是以往的那樣清晰，兩者之間可以實施很好的角色互換。