基于績效工資改革探究行政管理人員考核

摘 要：在我國大力推進績效工資改革的新形勢發(fā)展背景之下，不斷加強行政人員管理人員的的績效考核工作在此時變得更加的重要。由此，本文以“基于績效工資改革探究行政管理人員考核”作為重要的研究視角，進而提出了多元化的績效工資改革模式，為進一步促進行政管理人員的考核打下堅實的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，同時也為企業(yè)績效考核的優(yōu)化具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：績效工資;改革;行政管理;人員考核

引言：伴隨著我國市場化程度的不斷提升，以及競爭力不斷增大，績效工資改革與行政管理方法也隨著國內(nèi)眾多企業(yè)的變革產(chǎn)生了很大的變化，同時也得到了許多企業(yè)的重視。績效工資考核這樣一種特殊的人力資源管理方式與方法對企業(yè)后期的發(fā)展和突破都具有非常重要的作用，在我國，有許多企業(yè)在這方面都做了很大的轉(zhuǎn)變，并且在績效工資考核方面投入了越來越多的經(jīng)歷，而在實施績效考核的眾多企業(yè)當中，也有成功的也有失敗的，而這就需要不斷進行探索和轉(zhuǎn)變。

一、行政管理人員考核過程中存在的主要問題

（一）行政管理人員與企業(yè)未來發(fā)展目標有出入

就目前的行政管理人員績效考核的有關(guān)設(shè)定情況來看，企業(yè)的績效考核過程當中依舊存在著與企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展愿景不相同的弊端，這樣一種情況直接能夠反映出企業(yè)在后期的發(fā)展目標以及績效的考核二者難以進行有效的融合，這樣就進一步導(dǎo)致了企業(yè)的績效在達到某一種最高標準之后就會出現(xiàn)一種停滯不前的現(xiàn)象，導(dǎo)致行政管理人員在收入上以及在現(xiàn)實的付出之上難以成正比，這就大大降低了行政管理人員在工作當中的積極性以及主動性，進而導(dǎo)致企業(yè)的整體效益不斷降低。

（二）行政管理中沒能樹立良好的績效考核思想

就目前來看，在大部分的企業(yè)發(fā)展過程當中，針對企業(yè)當中的績效考核并沒能夠引起企業(yè)管理者過多的重視以及關(guān)注，特別是行政管理人員考核大多是一種形式化的存在狀態(tài)。在企業(yè)的發(fā)展過程當中，也只有管理者能夠清晰地認識到行政績效搞個在企業(yè)發(fā)展過程當中的重要性，才能夠促使后期所評價出來的相應(yīng)結(jié)果與現(xiàn)實發(fā)展情況相符合，才能夠更加真實的對企業(yè)的工作效率以及企業(yè)管理者的工作效率予以表現(xiàn)，實現(xiàn)管理者對基層工作者進行全方面有效的監(jiān)督，并且能夠通過自身來促使其能夠轉(zhuǎn)變原有的不足，確保企業(yè)當中的行政管理人員發(fā)揮最大的功能，也能夠不斷提升企業(yè)的整體業(yè)績，促進企業(yè)未來的發(fā)展，實現(xiàn)利益的最大化。

二、績效工資改革提升行政管理人員考核的主要策略

（一）明確行政績效管理的主要目標

在改革過程當中，進一步明確績效管理的目標能夠有效提升員工自身的認同感，提升績效管理過程中的整體水平。首先，企業(yè)的管理人員應(yīng)當在人力資源管理部門上加強溝通和交流，積極的去召開相關(guān)的管理會議，促使企業(yè)當中的行政管理人員與人力資源之間能夠達成良好的公式，并且針對最終的目標有更加全面的認知。其次，行政績效管理還包括針對企業(yè)當中的員工進行監(jiān)督、考核等等，最重要的還需要激發(fā)企業(yè)員工后期的發(fā)展，由此，在績效管理目標上應(yīng)當與員工后期的職業(yè)規(guī)劃進行結(jié)合。并且在明確職業(yè)規(guī)劃當中去提升員工對企業(yè)的歸屬之感，這樣才能夠有利于企業(yè)員工將自身的利益與企業(yè)的利益有效融合，不斷去挖掘自身所具有的潛能，實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。

（二）搭建全方面的績效管理溝通以及反饋機制

良好的溝通和反饋作為績效管理過程當中最為重要的環(huán)節(jié)。深入做好溝通及反饋，才能夠有效的發(fā)揮出行政管理績效考核中最重要的作用，幫助其自身的員工不斷改進原有的不足之處，提升工作的整體效率。首先，對于員工來說，應(yīng)當轉(zhuǎn)變自身的觀念，并且在行政績效管理的過程當中加強溝通與交流，不斷提升工作的績效。作為管理者來說，還應(yīng)當主動的與其部門之間進行溝通，作為下屬而言還需要加強與管理者之間的溝通，對自己心目當中的想法進行闡述。也只有相互之間彼此真誠的溝通和交流，才能夠讓雙方之間更加密切的配合，才能夠不斷的提升其績效;其次，在行政管理考評結(jié)束之后，人力資源以及各個部門當中的負責人還需要對員工進行面談，讓企業(yè)的員工充分了解績效的主要狀況，并且針對所表現(xiàn)出來的不同地方予以分析和診斷，并且制定相應(yīng)的績效增進計劃。并且，有效的溝通則能夠不斷提升員工對企業(yè)所表現(xiàn)出來的信任度，促使其在工作上能夠更加積極、主動，轉(zhuǎn)變其原有的工作方式和方法，提升部門甚至是整個企業(yè)當中的整體業(yè)績，促使其在績效管理效果上有著明顯的優(yōu)化。

（三）通過績效考核獎懲制度予以實施

行政管理部門需要進一步將激勵措施以及績效考核之間相互掛鉤，進而形成良好的、系統(tǒng)的管理環(huán)節(jié)。在不同的薪酬方面還需要參照相應(yīng)的查核結(jié)果，真正做到績效有效，依據(jù)績效來進行工資分配，鼓勵優(yōu)異。而且還需要通過提升薪酬以及績效的獎金促使優(yōu)秀的員工能夠及時獲得相應(yīng)的報酬。針對人力資源的投資各個方面來看，需要將訓(xùn)練作為其重要的員工增值手段，針對績效非常優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎勵。針對一些表現(xiàn)較差的員工需要進一步進行提升，并且通過補習之后進行使用，如果還不合格就可以進行調(diào)職或者降職處理。

結(jié)論：綜上所述，目前我國企業(yè)當中行政管理人員考核過程當中依舊存在著許多問題，針對現(xiàn)如今所表現(xiàn)出來的問題，需要不斷結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，有針對性的對這些問題進行分析和解決，并結(jié)合績效工資獎懲措施進行轉(zhuǎn)變，促使企業(yè)未來朝著更加良好的方向發(fā)展。

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作者簡介：

張慧芳（1986—），性別：女，民族：漢，籍貫：湖南省安鄉(xiāng)縣，單位：湖南文理學院芙蓉學院，職稱：審計師，學歷：大學本科（2009級學士），研究方向：人力資源管理。