粵港澳大灣區中小型企業EAP現狀及對策分析

邱偉欽　吳沁蓉　劉雅慧　曾倩

摘 要：粵港澳大灣區是重要的制造業基地之一，但經過調研發現目前大灣區的員工援助計劃卻出現了一些問題，問題主要來源于企業最基本兩大主體——組織和員工，這兩大主體的關系協調是企業發展的關鍵，員工援助計劃是基于這一問題導向提出科學的解決方法。EAP自身具有適應環境和升級發展的功能特性，對組織發展提供了全息的管理支持，具有推廣的價值，幫助企業將傳統的企員相悖關系改變為共生共贏統一的和諧關系。

關鍵詞：員工援助計劃? 粵港澳大灣區? 對策分析

中圖分類號：F061.5? 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--02

1? 員工援助計劃概述

員工援助計劃（EAP）是一種基于心理學的新的人力資源管理的組織發展與員工促進的全息管理心理學技術，也是基于組織發展與員工促進理念下由組織為員工提供的一套全息的長期福利與支持項目。對員工一個單獨的個體而言，就業壓力、人際關系緊張壓力、陌生企業文化接受壓力、個人業績成長壓力、職業發展的發展困惑、對企業未來發展的憂慮形成較強的心理暗示，導致強大的精神壓力，進而影響員工績效。

2? 粵港澳大灣區中小制造業員工援助計劃實施現狀

近年來，在省委、省政府強力推動下，通過實施各項計劃和產業引進、產業登高工程，以國際合作帶動綠色發展，以“互聯網+”推動轉型升級，走出了一條制造業發展的新路，為全國做出了表率。

但是在這個發展過程中，隨著粵港澳大灣區制造業的不斷發展，制造類企業的員工心理健康問題也日益凸顯出來。通過實地走訪和問卷調查，“每天三點一線”“全年無休”“上班15小時”頻頻出現在員工口中，制造業企業員工的職業緊張感猛增，其心理健康和生存狀況令人擔憂，且EAP的運用不多，特別是國內中小型制造公司，對EAP的概念了解也知之甚少，EAP的人本科學價值未被發揮甚至被忽略。

3 粵港澳大灣區中小制造業員工援助計劃實施現狀

3.1 制造企業對員工援助計劃認識有偏差、普及度不高

員工援助計劃（EAP）的相關概念和活動最早是由跨國公司和心理學專家引入國內的，國內常見于醫院的心理治療、精神治療專科，更多的在于比較嚴重的心理、精神疾病。其實員工援助計劃屬于管理學范疇之中，但許多管理學方法在中國的運用也多是照搬西方，員工援助計劃也不例外。西式中用的情況下對員工援助計劃的實質內涵產生理解偏差，在推廣過程中過分強調以個人心理咨詢為主的個人治療措施的作用，對組織方面的作用卻很少提及，忽視了在個人預防和組織方面的運用，且本土化的研究與運用極少，致使管理效度與信度產生偏差。粵港澳大灣區目前采用員工援助計劃的企業大多數是跨國制造公司的子公司、粵港澳大灣區制造業的龍頭企業、與國際有合作業務的組織、有國際人員的組織在探索運用，許多都是組織文化的硬性需求才進行的。對于絕大多數的中小制造企業來說，員工援助計劃是一個全新的概念，甚至認為是一種單純的心理疾病治療。

3.2 中西方的文化差異，西式的員工援助計劃實施困難

中西方在各自的環境中孕育出不同的文化特性。西方文化崇尚個人主義，重視自我，重視自己個性的發展，因此西方的人力資源管理者在工會的監督下更加關注員工，希望通過為員工解決個人的心理和情緒問題從而提高員工的工作積極性，企業的工作績效也得到相應提高。中國的傳統文化主要是儒家的思想，宣揚當員工個人的利益與集體的利益相互沖突的時候，應該優先考慮放棄個人的利益，保全集體的利益。在傳統觀念的影響下需要“合群”，積極融入集體，在這個過程中讓集體和個人發展共同。中西方的文化差異，導致EAP在中國發展緩慢。

3.3 中西差異對于心理、隱私問題的認知差異較大

中國社會各界面對心理問題和隱私問題避諱，在一定程度上把心理問題與精神病同化，甚至不愿提起;且我國對于隱私權概念模糊，擔心心理咨詢會泄露個人隱私而被嘲笑，對保密性持有強烈的懷疑態度。在資本主義國家人們對這類問題敢于面對且積極尋求方法解決。資本主義國家個人隱私會得到充分尊重肯定，并且有各種法律法規去規范與保護個人隱私權，其員工認為心理咨詢不僅對自己健康有益，而且也是尊重他人的表現?；浉郯拇鬄硡^中小制造業的員工受教育程度較低，員工存在喜歡探聽別人的個人信息，使員工不相信EAP服務機構會受企業管理者的制約不外泄自己的隱私。這種懷疑態度會極大地影響EAP服務的水平與質量，最終阻礙EAP在粵港澳大灣區制造業的發展。

4 粵港澳大灣區中小制造業員工援助計劃本土化發展策略

由于EAP在粵港澳大灣區發展較晚，普及型工作有一個過程，特別是對EAP理論認識、本土理論構建顯得尤其重要。但近年來，隨著社會的發展員工壓力問題日趨增長，給企業帶來很多負面影響。此時員工援助計劃的獨特價值進一步浮出水面，它發揮企業人力資源職能和組織發展的雙驅動功能，慢慢地被中國企業所引用，針對中國企業本土化過程中仍面臨管理者認知不足、形式和內容的局限性、專業人士的局限等方面，提出以下EAP本土化探索模式，探尋出能適應中國企業的員工援助計劃，從而幫助企業提升自身競爭力，其員工工作滿意度提升，以便更好的服務與助力于粵港澳大灣區制造業的建設。

4.1 政府、高校、企業多方合作，強化組織領導的認可與合作

在探索運用EAP計劃的整個過程中，要讓EAP在中國發揮其獨特的功能，主張由政府、高校專家、企業高層領導、社會有條件的組織和個人，參與建立EAP反饋和研究機構的事業中來。政府和有條件的機構和個人的參與，可以極大的保證了EAP的理論和實踐的發展。政府給予項目資金支持，之后相關的高校專家教授能分析EAP在中國企業的實踐中存在問題以及總結規律，通過理論指導更多的EAP中國實踐，讓更多的企業和員工重視EAP技術，切切實實為中國經濟和社會發展做出EAP特殊貢獻。目前我國組織中傳統思想“上尊下卑”的思想仍占主導地位，領導層命令具有強制性，且員工處于低下地位。若想EAP項目能夠更好實施，提高企業的核心競爭力和建立有效人力資源管理，必須得到領導管理層進行合作和支持，為相關人員在制定員工援助計劃提供強有力的保障和支持。

4.2 提升員工對EAP項目的信任和接納程度

粵港澳大灣區制造業若想提高企業績效，讓員工和企業的健康及良性循環，就要讓員工援助計劃（EAP）實際作用的發揮出效果。首先最為主要的是提高企業員工的信任及接納程度。在實施員工援助計劃之前，應該先對員工進行一個簡單的介紹以及分析其利弊，最大程度降低員工心理上的負擔。員工應該積極學習新型管理方式，引進先進的企業文化和人力資源管理理念，這樣才能使員工援助計劃得到應有的作用。在現實實施的過程中，企業和援助人員往往會受到來自員工的懷疑，是否可以為其保守秘密，確實保障員工的隱私，尤其是公司不收取任何費用的情況下，員工的懷疑程度會大大增加。員工的懷疑程度很高，就會極大地影響員工援助計劃的實施，最終導致計劃的失敗。所以前期項目的推廣介紹過程中，隱私權是一個EAP項目成敗的關鍵，應該特別聲明員工的隱私權會得到充分的保護。

4.3 結合EAP貫穿人力資源管理全過程

當今人力資源學科發展已經進入了瓶頸期，如果僅僅利用人力資源的技術模塊去解決組織管理問題是無法實現企業的管理目標，人力資源學科需要創新和突破。人力資源管理發展須結合（EAP）員工援助計劃實現組織管理創新，才可以滿足時代對人力資源管理的要求。員工援助計劃是基于組織發展與員工促進理念下探索組織與員工和諧共生發展模式的應用心理學技術。人力資源管理部門在項目開展過程中有著重要作用，主要是通過對設計進行改進，建立有效的溝通平臺，促進企業管理層與員工的有效溝通。預防心理危機，做好預防準備。EAP補充了人力資源開發、測評、團隊合作、員工關系管理、生涯發展、員工全面幫助計劃等內容。員工援助計劃較為完善地補充了人力資源技術的不足，把長久以來組織與員工的相悖關系通過員工援助理論和實踐技術形成戰略聯盟關系，實現人力資源學科突破，與基于企業的科學發展觀和生態觀不謀而合，是現代管理學不可或缺的應用技術，極具科學性和實踐性，應該得到社會組織和企業的大力推廣，以滿足他們的管理需求。

5 結語

粵港澳大灣區制造業的EAP的發展應當符合中國社會和粵港澳大灣區制造企業的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法，相信在我國建設和諧社會的戰略目標的支持下，粵港澳大灣區中小制造企業的員工援助計劃能夠順利實行，并且借助粵港澳大灣區建設的戰略優勢將EAP技術在粵港澳大灣區上生根發芽，發揮實效，幫助企業和員工建立和諧關系，有利于雙方共贏。新時期各階層的管理者面對著更復雜多元的企業管理問題，更應該不斷地學習和總結，吸取其他地區企業的教訓，重視企業員工的福利和發展，讓員工援助計劃順利實行，并且實現企業價值的最大化，從而促進企業健康持續的發展。

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