民辦高校教師權(quán)益保障機制構(gòu)建研究

郝新新 林輝

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?民辦高校教師的權(quán)利能否得以有效保障已成為影響民辦高校教師隊伍建設(shè)的重要因素。民辦高校要使其教師隊伍達到結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量高、相對穩(wěn)定的狀態(tài)，必須使民辦高校教師的權(quán)利得到有效保障，不僅能夠保證民辦高校教師這一職業(yè)對就業(yè)者具有足夠的吸引力，而且要使民辦高校教師可以安心于教育教學工作。通過分析民辦高校教師權(quán)益保障現(xiàn)狀，提出民辦高校教師權(quán)益保障機制構(gòu)建的策略。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?民辦高校教師;權(quán)益;保障機制

[中圖分類號] ?G642 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2020）36-0142-02

2003年9月1日起施行的《中華人民共和國民辦教育促進法》（以下簡稱《民辦教育促進法》）是保障民辦高校教師權(quán)利的重要法律之一，其極大地促進了民辦高校教師隊伍建設(shè)。《民辦教育促進法》第二十七條規(guī)定：“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。”該法第三十條、第三十一條分別明確規(guī)定：“民辦學校應(yīng)當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費。”“民辦學校教職工在業(yè)務(wù)培訓、職務(wù)聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權(quán)利。”這對保障民辦高校教師權(quán)利給予了有力的支持，使民辦高校教師權(quán)利保障有法可依。但目前在民辦高校教師權(quán)利保障問題上，還存在窒礙難行的環(huán)節(jié)，如民辦高校教師與公辦高校教師難于真正享受同等待遇;民辦高校教師的編制問題、社會福利保障問題、參與民辦高校的管理等問題未得到有效解決，這些都將影響民辦高校教師的工作積極性、創(chuàng)造性，顯而易見，這也將影響民辦高校辦學質(zhì)量的提高。

一、民辦高校教師權(quán)益保障現(xiàn)狀

近年來，隨著法律的不斷完善和民辦教育的發(fā)展，民辦高校教師無論在職業(yè)認可度、法律地位還是經(jīng)濟權(quán)益保障上都有了很大的進步和提高。但是從實際情況來看，特別是與公辦高校教師比較，民辦高校教師在權(quán)益保障上還是差強人意，與法律要求和教師自身期待顯然存在不小的差距。

（一）民辦高校教師的工資水平低，福利待遇差

從民辦高校教師的收入結(jié)構(gòu)來看，一方面，基本工資要低于公辦高校教師水平的。另一方面，雖然在國家要求下，學校基本都會給教師交納社保等費用，但是往往交納基數(shù)要低于公辦高校教師，無論是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險還是公積金等方面，民辦高校教師相對要少很多，這也是待遇的變相減少。還有一些民辦高校教師承擔著招生任務(wù)，并把招生任務(wù)和教師福利待遇掛鉤，一般招生是在寒暑假期間，教師的假期被剝奪，不能享受到本應(yīng)享受的休假權(quán)利，完不成招生任務(wù)還要被克扣工資。從調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分民辦高校教師對自身的福利制度不滿意并且反映嚴重落實不到位，或者打折執(zhí)行的情況。

（二）民辦高校教師對自身的職業(yè)發(fā)展沒有安全感和歸屬感

公立高校的教師因為有編制相對來說要穩(wěn)定，后續(xù)工齡和工資的積累增長、職稱的評定、榮譽的獲取等也是順理成章的事情，總體而言公立高校的教師因為沒有這些后顧之憂，所以可以全身心投入教學和學術(shù)中。但是民辦高校教師因為是聘任關(guān)系，無形之中加重教師的心理負擔，聘任關(guān)系的隨意性使民辦高校教師對職業(yè)發(fā)展缺乏安全感。同時，很多教師的工作又缺乏合理的考核機制，很多教師付出了很多，但是成績無法被量化，也缺乏很多職稱評定和榮譽評定的機會，長此以往，民辦高校教師容易形成消極心態(tài)，對自身職業(yè)缺乏認同感和安全感的同時，自然會影響教學質(zhì)量的提升。

（三）對民辦高校教師的管理缺乏現(xiàn)代性和民主性

民辦高校對教師的管理一般沿用傳統(tǒng)的管理方式，把教師看成了被動的工具，給了教師較大的紀律和監(jiān)督約束，凸顯了強制性色彩，尤其是在考核、獎懲、工資上缺乏有效的公正機制，過分強調(diào)權(quán)威，而忽視了管理的民主性和參與性，激勵機制和手段更是無從談起了。同時，民辦高校沒有充分尊重教師的意愿，讓其參與到高校管理之中來，把教師的育人功能單純看成一種商業(yè)工具，從長遠看影響了民辦高校教師主動性和能動性發(fā)揮。

（四）民辦高校教師缺乏培養(yǎng)培訓和發(fā)展的保障

教師需要進行定期培訓來擴充自己的知識量，提高自身的業(yè)務(wù)水平，民辦高校也理應(yīng)提供這樣一個平臺，給更多的教師提供培訓進修的機會，這是教師的正當權(quán)益。但是從實際情況來看，民辦高校教師培訓進修的機會少之又少，繼續(xù)教育的難度非常大，這既有教師本身教學任務(wù)重、缺乏充足的時間的原因，還有學校重視程度不夠，無論是經(jīng)費保障還是機制支撐上都很匱乏。

二、民辦高校教師權(quán)益保障機制構(gòu)建策略

（一）政府政策支持和資源投入

各級政府要加大對民辦高校的政策支持和資源投入，幫助民辦高校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。常言道，大河有水小河滿。如果民辦高校能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，那么，民辦高校教師的自身發(fā)展和社會地位也會得到有效提升。各級政府應(yīng)當認真落實教育部關(guān)于加強民辦高校建設(shè)的一系列政策措施，真正做到對民辦高校和公立高校一視同仁，要重點幫助民辦高校解決在辦學資金、辦學場地、硬件設(shè)施、學科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)等方面的亟待解決的困境和問題，積極幫助民辦高校改善辦學條件，有效地提升民辦高校的辦學質(zhì)量、辦學水平和辦學形象。各級政府要為民辦高校教師創(chuàng)造一個良好的外部教學環(huán)境，通過社會媒體大力宣傳民辦高校辦學情況，大力提升民辦高校教師的社會地位和社會形象。政府教育主管部門要制定有效措施，加大對民辦高校教師的學歷教育、專業(yè)進修和技能培訓的培訓力度和培訓水平，進一步拓寬民辦高校教師的發(fā)展渠道，切實加大民辦高校教師在民辦高校與公立高校之間的交流，有效地縮短民辦高校與公立高校之間的教師隊伍建設(shè)短板，不斷提高民辦高校教師的綜合素質(zhì)和教學技能水平。

（二）落實民辦高校教師職業(yè)發(fā)展權(quán)益

充分落實保障民辦高校教師的職業(yè)發(fā)展權(quán)益，使民辦高校教師對職業(yè)發(fā)展充滿希望。這里提到的職業(yè)發(fā)展權(quán)益，是指民辦高校教師在個人工作事業(yè)生涯中，享有通過自己的持續(xù)奮斗和不懈努力能夠達成不斷取得事業(yè)進步和最終達到一定職業(yè)發(fā)展定位的目標的權(quán)益。職業(yè)發(fā)展權(quán)也是構(gòu)建民辦高校教師權(quán)益保障機制的基礎(chǔ)。保障教師的職業(yè)發(fā)展權(quán)是對民辦高校教師最大最直接的，同時也是最為有效的預(yù)期型激勵手段，民辦高校必須高度重視，認真研究民辦高校教師職業(yè)發(fā)展權(quán)益的保護工作，確保發(fā)展權(quán)益的相關(guān)激勵政策和保障措施能夠充分落實，最大程度地調(diào)動民辦高校教師的工作積極性。落實職業(yè)發(fā)展權(quán)益，必須重視規(guī)劃的制定和保障機制的落實。民辦高校教師要制訂個人事業(yè)的發(fā)展目標，繪制個人事業(yè)發(fā)展藍圖。在制訂個人發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，高校要結(jié)合自身的學校職能、學科特色和發(fā)展資源，積極幫助和指導(dǎo)民辦高校教師認真研究分析、科學構(gòu)建起目標清晰、措施得力、切實可行的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓教師在高校的發(fā)展中獲得個人事業(yè)的發(fā)展和進步，從而最大限度地激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造活力，讓民辦高校教師在職業(yè)發(fā)展預(yù)期上有希望，在本職工作中有動力，在干事創(chuàng)業(yè)中有奔頭。民辦高校要充分保障教師在職稱評定和職務(wù)職級晉升方面的合法權(quán)益，綜合考慮學科建設(shè)和教師的學歷文憑、任職年限、個人貢獻等要素，制訂科學的職稱評定辦法和職務(wù)職級晉升標準，讓教師在公平中競爭，讓能干事者有位子，讓能付出者有保障，使民辦高校教師享有充足的職業(yè)榮譽感、獲得感和成就感。

（三）落實民辦高校教師經(jīng)濟福利待遇

充分落實保障民辦高校教師的經(jīng)濟福利待遇，為民辦高校教師創(chuàng)造豐富的物質(zhì)基礎(chǔ)。一般條件下，相較于獲得各級財政資金支持的公立高校而言，民辦高校獲得的資金和資源要相對匱乏一些，這也成為制約民辦高校可持續(xù)發(fā)展，特別是制約民辦高校教師隊伍建設(shè)乃至影響教師隊伍穩(wěn)定性的一個重要瓶頸問題。民辦高校的理事會、董事會應(yīng)當積極運作社會資本，加大對民辦高校建設(shè)的可持續(xù)性投入，積極改善辦學條件，不斷提升民辦高校教師的福利待遇水平。（1）研究建立教師薪酬調(diào)查研究制度，完善教師薪資可持續(xù)增長機制。民辦高校應(yīng)當建立工資調(diào)查比較制度，每年通過科學對比同類型、同層次的公立高校的師資薪酬和福利待遇水平，科學合理地制訂本校年度教師薪資標準和薪資結(jié)構(gòu)，切實增強教師群體收入分配機制的公平性，確保教師的薪酬待遇實現(xiàn)年年遞增，實現(xiàn)工資待遇的可持續(xù)增長。（2）建立科學的績效工資制度，確保實現(xiàn)按勞分配、正向激勵的目標。民辦高校要積極學習借鑒公立高校在教師績效工資制度方面的有益經(jīng)驗，研究制訂適合學校情況的績效工資制度，根據(jù)教師的學歷職稱、職務(wù)職級、教學課時、教學工作量等因素，綜合評定教師的績效工資標準，最大程度上確保民辦教師隊伍在工資待遇上的公平性。（3）建立完善教師福利關(guān)懷制度。民辦高校可以依托學校工會組織，統(tǒng)籌做好教師的福利關(guān)懷工資，如為過生日的教職工訂生日蛋糕，在諸如婚喪嫁娶、生育子女、購房置業(yè)等教師的人生大事上，為教師提供相應(yīng)的感情慰問和經(jīng)濟幫助保障措施，為民辦高校教師免除后顧之憂，使教師感受到學校組織的溫暖。

（四）落實民辦高校教師個人獎罰

要充分落實保障民辦高校教師在個人獎懲方面的合法權(quán)益，切實增強教師隊伍的穩(wěn)定性。個人獎懲事關(guān)教師的工作積極性和民辦高校的發(fā)展大局，研究建立和精準實施公開、公正、公平、科學的獎懲制度，把對高校教師的嚴管和厚愛進行緊密結(jié)合，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，無疑具有十分重要的作用。（1）建立民辦高校教職工代表大會制度。民辦高校必須根據(jù)管理需要，建立全校教職工代表大會制度，定期召開教職工代表大會，讓教師有條件、有途徑來全程參與高校內(nèi)部的民主管理和民主監(jiān)督，切實維護教職工的合法權(quán)益，突出和加強教師在民辦高校中的主體地位，不斷改善高校的內(nèi)部管理水平。（2）研究制定科學完善的教師日常管理考核獎懲實施細則。民辦高校制定的教師日常管理考核獎懲實施細則，要對教師的日常教學、科研工作、出勤請假、活動參與、工作實績等內(nèi)容進行精準記錄和科學考核評價，考核結(jié)果作為對教師評先樹優(yōu)和懲罰的依據(jù)。（3）對工作責任落實不到位、工作態(tài)度不端正的教師，高校要實事求是地進行評價和反饋，對錯誤行為予以合理地懲罰和警示，幫助其改正錯誤，不斷完善教師的自身素質(zhì)。

參考文獻：

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編輯 王海文