關于國有企業中長期激勵方案設計的思考

秦問 許琦

摘 要：如何制定有效的人才激勵策略，提高員工工作效率，降低優秀員工流失率，值得企業深入思考。在企業進行人才管理過程中，面臨薪酬績效管理不合理、福利制度多樣化程度欠缺、員工培訓工作不到位以及內部晉升有限等問題。針對這些問題，本文提出，企業應該制定合理的薪酬管理制度，為員工提供更多的福利，制定完善的員工培訓晉升制度，激勵員工提高工作效率，提升企業整體競爭力。

關鍵詞：國有企業;中長期;激勵機制;策略

一、引言

人力資源是企業在競爭發展中擁有的重要資源，影響到企業正常運營管理過程。人才在企業作為頭部要素存在，起到了無法替代的作用。為了謀取更好的發展，國有企業需要對現有的人力資源進行充分的挖掘與管理，尋找員工的問題與需求，利用現代化的信息技術對人力管理過程進行升級優化，針對性地解決問題。

薪酬管理、福利制度管理、員工培訓管理等都是企業對員工進行中長期激勵時常采用的方式，通過給予員工與之技能相匹配的薪酬，從資金、健康等角度給予員工充分的福利保障，并向在職員工提供培訓制度，能夠有效提升員工參與工作的積極性。然而，很多國有企業的人才流失率較高，員工的企業歸屬感較弱，在此背景下，如何更好地優化企業現有的激勵管理制度，降低優秀人才的流失率，值得企業思考。

二、企業激勵方案內容

企業的中長期激勵制度是人力資源管理制度的組成部分。不同的企業有不同的激勵管理制度，但主要均為以下幾個方面：第一，對員工的薪酬制度進行優化管理，合理制定不同崗位、不同級別員工的薪水方案，遵循多勞多得、少勞少得的原則，提高員工工資薪水的公平性。第二，對企業的福利管理制度進行優化，除了正常為員工繳納五險一金等保障外，有能力的國有企業還會為員工提供年金獎勵，或是為在職多年的員工家屬提供醫療保險福利，在員工遇到困難時，有工會出面進行慰問與資助。第三，為員工提供在職培訓講座，隨著工作年限的增長，對新知識的學習接受能力下降，企業需要向員工提供案例講解、新技術指導等多方面的培訓，提升在職員工的工作能力。第四，為員工提供高效的內部晉升通道，許多國有企業的員工表示遇到過不同程度的升職難題，為員工提供可靠的內部晉升消息，鼓勵員工進行升職答辯，參與轉崗面試，提高員工的留存率。

三、國有企業現有激勵方案的問題分析

1.薪酬制度不夠合理

現階段，絕大多數的現有的薪酬制度弊端體現在固定薪酬過低、一線員工績效獎金浮動性過高等，許多員工對現有的薪酬制度滿意度較低。主要表現在：第一，在職員工，尤其是在職多年的老員工工資容易被應屆生倒掛，老員工的升職加薪較慢，久而久之，工作動力下降。第二，企業對于加班等行為的制度規定不夠明確，許多員工表示，時常在周末或者工作日的晚上進行加班，但并沒有享受對應的工資，也不能將加班時間化為調休，員工的精力不足，難以保證工作效率。第三，對于基層員工而言，工資水平十分有限，工資全部來自于固定的底薪，沒有享受過獎金、績效等額外的工資福利，但對于管理層工作人員而言，固定的底薪在薪水中的占比很低，從工資構成來看，企業的薪酬結構十分不合理，管理人員能夠從薪酬中得到有效的激勵，但一線工作人員則感受到了強烈的不公正。第四，現有的績效考核結果并未直接影響到員工的薪酬水平，盡管制度中表明會根據當月的績效表現來制定員工工資，但很多部門的領導對績效考核不夠重視，績效考核指標設置不夠合理，無法全面地評估員工工作中各種表現。總體而言，員工對現有薪酬制度的滿意度較低。

2.員工培訓工作不到位

許多企業逐漸意識到員工培訓是提升員工工作水平，留住優秀人才的重要手段。但是受限于資金、培訓教師等資源的限制，并不是所有企業都能夠給予員工高質量的培訓，仍然有多數企業缺少合理、正規的長期培訓方案。一方面，新進企業的員工由于在校期間學習的知識與實踐技能存在脫節，新員工不能夠及時、迅速地投入到工作中去。另一方面，也有許多部門的管理層并非專業的管理人員，對人才管理的理念掌握水平較低，導致企業的人才流失率日益升高。主要原因包括：第一，企業提供的培訓資源與員工的實際需求并不匹配，員工對于新技術的學習需求較高，但企業的培訓內容大多陳舊落后，不愿改進培訓課程。第二，企業沒有對培訓的效果進行檢查以及持續的監督，許多員工在培訓中并沒有集中精力，若缺少相關的考核制度，則培訓在大多數時候都流于形式，無法起到應有的作用。第三，企業與研究院、學校的聯系較少，校企合作機會較少，企業很少主動邀請學校優秀的研究人員前來講座，薪酬福利管理理論研究成果并不能有效的運用在企業的人力資源管理實踐中。

3.福利制度單一

除了薪酬之外，福利制度是對員工的額外激勵，也為員工及員工的家庭提供了額外的保障。現階段，大多數國有企業會按照國家相關部門的規定，為在職員工繳納五險一金，但除了基本的保障之外，許多國有企業的其他福利較少。一方面，企業的額外福利發放不夠平衡，對于大型央企以及壟斷性的地方國企而言，由于利潤水平較高，市場競爭力較強，擁有更多的資源為員工發放額外的福利，如除了五險一金之外，能夠每月為員工繳納企業年金，當員工退休后，不僅能夠從社保中領取退休工資，還能夠拿到企業年金的分紅，極大提高了退休員工的生活質量，但這種國有企業僅僅是少數，絕大多數的國有企業并沒有為員工提供這些福利。另一方面，國有企業的福利多樣化程度不斷下降。在市場競爭下，民營企業的競爭力加強，越來越多的民營企業開始重視員工關懷工作，為員工提供商業醫療保險，額外的年休假期、超長帶薪病假、外出旅游等福利，但國有企業受限于諸多的規章制度，在削減了員工購物卡、福利金的基礎上，仍然不能為員工提供旅游、額外年休假等福利，導致在職員工心理落差較大。

4.員工內部晉升發展空間有限

許多在國有企業任職多年的員工表示，隨著工作時間的增長，發現晉升以及發展的空間逐漸受限，許多人在40歲左右便已經達到了瓶頸，不論后期如何努力，也難以突破現有的位置，獲取更高的發展。一方面，某些企業現有的內部員工晉升制度不夠合理，例如，在許多金融投資類的國有企業，會選擇從四大、外資銀行等企業招聘專家前來任重要職位，而內部的員工缺少任職的機會。國有企業的員工反饋認為，在企業中多年來從事同樣的工作，能力以及發展都受限，難以擁有全局觀念。另一方面，由于國有企業現有的層級劃分十分嚴格，對于員工的學歷、背景、工作能力均需要全面權衡，許多年資較長，但學歷背景欠缺的員工在此模式下，難以獲取更高的發展。最后，國有企業現有的升職模式受限于員工從事的工作種類，文員類員工僅能在文員、管理上進行晉升，而技術類的員工很難往管理路徑轉崗。

四、國有企業中長期激勵方案分析

1.優化現有薪酬結構

優化現有的薪酬結構，提高員工薪酬滿意度，能夠有效提升企業運作效率。國有企業應該為員工提供的工資包括固定薪酬、浮動績效兩大部分。固定薪酬代表員工的底薪，隨著員工在職年限的增加以及職位級別的增長，底薪會有相應的提高。在絕大多數效益不錯的國企中，每年會有5%-10%的普調加薪機會，需要通過部門的綜合測試。而浮動薪酬則主要以年終獎、項目獎、季度獎等形式發放，主要與員工完成項目的效率、工作態度以及當年KPI完成情況相關，各個部門會根據業務情況設置自己的KPI。例如，銷售部門往往以提成的方式為員工發放績效工資，每月為員工制定銷售的目標，如果員工的目標達成率超過一定比例，即可開始發放獎金，若員工的實際銷售情況遠高于目標期望，則有機會獲取更高的獎金;此外，也會根據員工的銷售業績提供提成，普通員工的提成可能是3%-5%，而銷售經理的提成可能是8%-10%。再例如，在技術部門，技術專業人員的績效獎金包括崗位固定獎金以及技術創新津貼，不同級別的技術人員享有不同層級的技術津貼，而當技術人員有專利或者重大創新時，也會發放技術津貼。只有明確地對固定工資以及浮動績效級別進行限定，才能提高薪酬制度的公平性。

2.制定完善企業員工培訓提升計劃

對于企業的員工而言，定期的、科學的培訓是提升專業水平，增加價值產出的有效方式。一方面，企業需要對原有的培訓機制進行完善與改進，積極與周圍院校以及大型企業建立合作關系，邀請院校專家，企業專業技術人員為員工進行案例講解、技術創新培訓，幫助在職員工更好地了解最新技術以及行業發展的動態。另一方面，企業要對培訓的課程進行改進，針對現代化管理要求以及市場競爭的實際需要，設置培訓課程。例如，員工對于電腦軟件的使用需求增加，企業可以制作word，excel，ppt相關的技巧學習課程，構建課程交流平臺，鼓勵員工利用下班時間進行新技術的學習，積極將課程內容運用在日常工作中來，交流學習成果，及時解答員工的疑惑，通過各種函數、快捷鍵的使用，切實提高員工電腦軟件的使用水平;再例如，技術部門的員工對于數據庫的使用需求增加，企業可以邀請外部數據技術專家，從底層數據的清晰邏輯，到上層的數據展示邏輯進行有規劃的講解，幫助員工更好地將各維度數據進行可視化，利用數據輔助決策。除此之外，企業也要加強培訓效果的檢測環節，對員工的培訓簽到進行記錄，對缺勤、遲到的員工進行一定的處罰;同時定期考核員工的培訓成果，保證員工在培訓過程中全身心地投入到學習中，通過相關的激勵以及考核機制，對學習效果進行評估，根據員工的學習反饋，再對課程內容進行修改與調整，從而形成良性的循環。

3.提供完善的福利制度

福利制度是企業提供給員工的額外獎勵，也是提升員工企業歸屬感，激發員工工作動力的重要方式。國有企業應該在現有福利的基礎上，積極挖掘員工內在的需求，結合自身資金實力，為員工提供盡可能多樣化的福利制度。第一，完善員工配套商業保險，盡管社保能夠為員工提供基礎的保障，但為了提升員工家庭的抗風險能力，企業可以為員工購買醫療商業保險，當員工或者親屬不幸染病時，能夠獲取更高的報銷額度，減輕經濟壓力負擔。同時，也要為員工的未成年子女購買意外險、醫療險，幫助員工轉移風險，安心工作。第二，建立企業內部互助平臺，國有企業可以號召員工每人每年捐贈100元參與互助計劃，將互助計劃籌集的資金用于參與人以及其家屬的醫療、意外救助事故，讓每一筆資金的用途都公開透明。第三，為員工完善員工年休假、病假、團建假等各種假期調休、加班福利制度，例如，國有企業可以和大型OTA互聯網企業合作，為員工出游提供優惠價格，同時，企業也可以為員工提供除法定年假外的額外年休假激勵，針對入職1年的員工提供2天-3天的額外福利假期，入職10年的員工提供10天-15天的額外福利假期，從而鼓勵員工勞逸結合，也能有更多的時間與精力實現工作與生活的平衡。最后，企業可以從辦公環境布置等方面對現有的工作條件進行改善，向員工提供健身房、羽毛球館等健身場所，讓員工感受到來自企業文化的關懷。

4.完善員工內部晉升發展通道

完善的員工內部晉升通道是提升員工工作積極性的有效方式。第一，企業需要制定完善的內部員工晉升制度，例如，規定員工必須在本崗位上工作2年以上，并且連續3個季度考核為優秀，才能申請本崗位的晉升，低職級員工晉升不需要經過部門領導的答辯環節，僅需要通過專業考評即可，但高職級員工晉升時需要部門領導的答辯環節，答辯參與評委具有一票否決權。每位員工自試用期轉正成功后，每年具有2次晉升的申請機會以及加薪機會。第二，完善員工轉崗機制，由于許多員工在職工作后，會產生轉崗的想法，但成功轉崗的案例并不多，因此，國有企業需要針對員工的轉崗活動制定完善的流程制度，例如，對轉崗員工的個人專業知識水平以及素質能力、績效考核結果進行全面的評估，保證員工在轉崗后能夠勝任新崗位的工作。當非技術人員向技術工作轉崗時，可以通過面試、筆試以及日常技能考核等方式進行評估，當技術人員向非技術崗轉崗時，則可以根據員工對業務的了解進行評判。第三，鼓勵員工內部創業活動，許多新進的員工擁有較多的創意，能夠在工作過程中產生不一樣的想法，國有企業需要鼓勵員工積極將新想法運用在工作中，積極申請技術專利，提升工作效率，并獎勵員工的創造性活動。

五、結論

人才是企業發展的重要動力。面對日益激烈的市場競爭，國有企業對于人力資源管理的重視程度不斷提高。如何對企業員工實施有效的中長期激勵，提升員工工作積極性，降低優秀人才的流失率，值得企業以及研究人員深入思考。

現階段，企業在進行人才管理以及激勵時，仍然面臨諸多的問題。包括企業人才內部晉升通道不暢，員工難以獲取更高層次的發展;員工對薪酬福利機制的滿意程度較低，企業提供了社保福利無法全面轉移員工風險;企業現有的培訓制度流于形式，不能有效的提升員工專業技能。針對這些問題，本文提出，應該構建底薪加績效的薪酬制度，提高一線員工的薪酬福利待遇，提升員工工資的公平性;同時為員工提供額外年休假、商業保險等多樣化的福利制度;構建完善的員工培訓機制，并對員工的培訓效果進行檢測，督促員工持續學習。

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