如何利用柔性管理提升行政事業單位人力資源管理水平

徐燕

摘 要 行政事業單位的發展與人力資源管理水平的高低息息相關，如果行政事業單位的人力資源管理水平較高，那么就可以為行政事業單位未來的發展打下堅實的基礎。但由于現有形勢發生了改變，以往的人力資源管理方式與理念已經無法滿足現實需求，所以行政事業單位的相關管理人員必須積極地學習柔性管理理念，明確柔性管理價值，利用柔性管理提升人力資源管理水平。當前部分行政事業單位管理人員存在忽視柔性管理的情況，不利于柔性管理作用的發揮。據此，本文分析利用柔性管理提升行政事業單位人力資源管理水平的方法，希望提供有益借鑒。

關鍵詞 柔性管理 行政事業單位 人力資源管理

一、前言

行政事業單位在我國整體事業單位中占據重要地位，而決定行政事業單位未來發展的主要因素則是人力資源管理的具體水平。人力資源管理是行政事業單位發展的基礎，但目前部分行政事業單位并沒有將工作重點放在人力資源管理水平的提升方面，導致行政事業單位無法發揮自身的作用，不符合現實發展的需求。在如今的社會環境中，柔性管理是提升人力資源管理水平的有效方式，無論是在理念方面還在方式方面都具有較高的價值。但目前部分行政事業單位管理人員對柔性管理的相關問題還不夠熟悉，缺乏研究。據此，本文對相關問題進行研究，提出利用柔性管理的方式，旨在為相關人員提供參考。

二、柔性管理的特點及優勢

（一）柔性管理的特點

想要對整體問題進行分析，就必須在一定程度上明確柔性管理的特點與優勢。對于柔性管理來說，其競爭優勢十分明顯。由于柔性管理主要強調對工作人員的尊重，所以其十分關注人的直覺，講究平等，以非權力的影響工作人員的心理，借助權利平等以及對人性的解放，充分發揮管理過程中的民主性，實施人性化的人力資源管理。柔性管理主要以信息共享為基礎，對工作人員的差異性進行互補，這也就使競爭優勢在現實中越來越明顯，有利于行政事業單位的發展。

柔性管理具有明顯的模糊性特征。因為在行政事業單位的人力資源管理過程中，運用柔性管理并沒有具體的標準，也沒有相關數據能夠作為相關人士運用柔性管理的參考依據，其主要以行政事業單位管理者的能力為基礎，如果管理者的能力較強，就可以詮釋柔性管理的價值，反之，也就無法保證柔性管理的應用具有明顯的效果。從這個角度來看，柔性管理的模糊性特征十分明顯。

柔性管理具有較強的協調性。在人力資源管理越來越重要的情況下，行政事業單位在資源規劃過程中也開始加大人力資源管理力度。人力資源是行政事業單位的重點戰略資源，這也使得工作人員與行政事業單位之間的關系發生了明顯的變化，想要依靠強制性命令對行政事業單位的工作人員進行管理具有較大的難度，所以事業單位必須與工作人員合作，這也是相互尊重的體現。從時代發展角度來看，傳統的雇傭關系已經無法滿足現實需求，必須不斷對其創新，這也體現了柔性管理的價值。

（二）柔性管理的優勢

柔性管理的優勢十分明顯。由于柔性管理的適應性較強，因此行政事業單位的工作人員有較自由的空間開展工作，這也可以較好地激發工作人員的創造性與自覺性。通過發掘工作人員的能力可以進一步提升人力資源管理水平。除此之外，在人力資源管理中利用柔性管理還可以幫助行政事業單位在較為復雜的環境中合理作出決策，消除各種不利的相關因素。在具體因素無法確定的情況下，可以協調各項資源管理工作，規避風險。

除此之外，柔性管理的柔性特點也充分展現了其優勢，柔性的存在可以彌補剛性管理存在的不足，尤其是對于我國行政事業單位來說，管理者往往會在人力資源管理過程中實施剛性管理，引起了工作人員的抵觸，而柔性管理則可以發揮其人性化的優勢，平衡行政事業單位的人際關系。通過利用柔性化管理，可以加強不同部門工作人員的交流，促進他們更加穩定、友好地開展工作。

三、利用柔性管理提升行政事業單位人力資源管理水平的具體措施

（一）行政事業單位應在培訓工作中保證柔性化

在社會競爭越來越激烈的情況下，行政事業單位必須在培訓工作中保證柔性化，因為行政事業單位對人才有較大的需求，所以人才之間也必須通過競爭來參與到工作當中。人才的競爭也就是知識的競爭。行政事業單位有必要完善培訓制度進行，通過柔性化的培訓來提高工作人員的工作能力。除此之外，行政事業單位還應該結合自身對人才的需求，分層次地開展培訓工作，保證培訓過程的針對性。對于新入職的工作人員也應該進行培訓，加大資金投入，保證培訓工作的柔性化。

除此之外，我國行政事業單位的職工晉升速度較慢，大多數工作人員不能得到快速晉升。雖然在傳統職業道德中，管理者往往會要求工作人員為單位無私奉獻，但是這種所謂的奉獻也在一定程度上制約了工作人員的積極性，所以應該通過柔性化管理建立干部選拔機制，目的在于調動工作人員的積極性。

（二）完善行政事業單位的獎勵機制

完善行政事業單位的獎勵機制十分重要，利用柔性管理完善獎勵機制有一定的必要性，能夠進一步推動行政事業單位的人力資源改革，在擴大工作人員競爭范圍的基礎上，更好地優化獎勵機制，避免人才頻繁流動。具體來說，行政事業單位除了要對工作人員的政治素養提出要求外，可以不限制其他因素，甚至對學歷的要求也可以根據現實情況放寬。當前，“學歷不等于能力”已經基本被人們公認，相信在未來的發展中，管理者會更加重視人才的實際能力，而不是一紙證書，所以可以放寬限制，讓更多的人通過競爭進入行政事業單位。由于考試本身具備公開性，所以人們可以展開公平競爭。另外，行政單位還可以改革和創新以往的薪酬分配制度，將工作人員的薪酬與其具體的績效聯系起來，通過增加績效獎勵，調動工作人員的積極性。

行政事業單位與其他企業存在很大的區別，其他企業追求的是經濟效益，而行政事業單位的主要目的是為社會服務。因此，行政事業單位需要建立公平機制，提高行政事業單位的社會效益。從目前的情況來看，行政事業單位的具體工資由工作人員的崗位決定，但實際的績效往往沒有納入其中，只要職位相同，薪資水平也就大致相同，這無疑是不公平的。所以，需要在健全現有機制的基礎上制定按勞分配原則，調動工作人員的積極性。

（三）改變行政事業單位人力資源管理的落后觀念

部分行政事業單位的人力資源管理水平較低，原因主要是其觀念較為落后，無論是人力資源管理模式還是工作思路，都以剛性組織程序為基礎，沒有進行創新。所以，利用柔性管理方式必須改變現有的觀念，根據工作人員的特點合理配置崗位，根據工作人員的差異布置工作，讓每個工作人員都能夠發揮自身的作用。

四、結語

由于當前形勢發生了改變，以往的人力資源管理方式與理念已經無法滿足現實需求，所以行政事業單位的相關管理人員必須積極學習柔性管理理念，明確柔性管理價值，利用柔性管理提升人力資源管理水平。除此之外，行政事業單位有必要完善培訓制度，通過柔性化的培訓提高工作人員的工作能力。

（作者單位為青島西海岸新區退役軍人事務局）

參考文獻

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