新形勢下事業單位人力資源管理改革及創新分析

張亭珍

摘 要 在如今的新形勢下，事業單位想要發展就必須持續改革人力資源管理制度，加強對人力資源管理制度的創新。具體來說，人力資源管理水平影響著事業單位的發展，我國事業單位普遍較為關注人力資源管理的相關問題，但是現有的形勢提高了對人力資源管理的要求，事業單位如果仍然沿用原有的人力資源管理制度，就會在管理內容與管理方式方面出現與現實不協調的情況，不利于事業單位的發展。因此相關工作者應結合實際情況改革人力資源管理，不斷地創新，為事業單位的發展而努力。

關鍵詞 新形勢 事業單位 人力資源管理

一、前言

在21世紀的今天，事業單位所處的發展環境已經發生了較大的變化，人力資源管理也面臨著改革的局面。對人力資源管理的改革關系到事業單位的發展，而人力資源管理的創新程度也決定著事業單位未來的發展走向。然而從現實情況來看，很多事業單位管理者都沒有充分意識到人力資源管理改革的重要性，同時還有部分事業單位管理者在現實情況中往往是為了改革而改革，為了創新而創新，一味地空喊口號，搞形式主義，沒有真正提升人力資源管理水平，在創新的過程中也缺乏方向性。對此，本文結合新形勢分析事業單位人力資源管理改革及創新的方式，具有較強的現實意義。

二、新形勢下事業單位人力資源管理改革、創新的必要性

想要研究整體問題，就必須明確新形勢下事業單位人力資源管理改革、創新的必要性。從實際情況來看，事業單位人力資源管理目前還存在很多問題，很多相關人士對人力資源管理的認識不夠清晰，認為人力資源管理僅僅是一種事務性的工作，沒有真正認清人力資源管理的本質進而完善人力資源管理體系。只有對人力資源管理進行改革與創新，才可以更加清晰地開展工作，將人力資源管理看作是事業單位的重要發展戰略。

對事業單位而言，其人力資源管理往往具有傳統的特點，整體管理活動仍然在操作層圍繞具體的事務開展，不夠主動。而在新形勢下，事業單位必須以時代變化的趨勢為基礎，轉變人力資源管理工作的重心，以人為本，提升員工的工作能力，挖掘員工的潛力，創設戰略部門，為單位的持續發展提供堅實的基礎。在管理理念方面，也需要在多個方面進行創新，無論是員工工作環境的改善還是激勵機制與考核機制的創設都需要包括在其中，如此就可以促進工作人員更加積極地開展工作，拓展其職業發展的體系，為事業單位未來的發展奠定基礎。

三、事業單位人力資源管理普遍存在的問題

（一）缺乏管理意識

對事業單位人力資源管理普遍存在的問題進行研究，可更好地得出改革與創新人力資源管理的措施。從現實情況來看，事業單位人力資源管理的相關人員普遍缺乏管理意識。我國經濟體制持續改革，為政治體制的創新打下了基礎，事業單位的發展既存在較好的機遇，也面臨一定程度上的挑戰。在事業單位的持續發展過程中，人力資源管理得到了循序漸進的創新，但是在實際創新過程中，相關人士往往對人力資源管理不夠重視，缺乏管理意識，僅僅是搞形式主義，沒有真正結合實際推廣新的人力資源管理模式，這給事業單位的發展帶來了較為明顯的不利影響。在事業單位的建設過程中，人力資源管理沒有提高對人才的重視，導致人才的工作積極性不足，無法獲得應有的引導與幫助。

（二）績效評估體系不完善

事業單位人力資源管理存在績效評估體系不完善的問題，這主要是因為我國很多事業單位的績效評估制度都沒有得到持續的發展，無論是在內容方面還是在可行性方面都沒有達到應有的水平，導致考核評價的結果不準確，考核的過程也存在單一性。另外，員工沒有清晰地認識到績效工作的重要性，在工作中往往會出現問題。

在如今的新形勢下，事業單位對工資的分配較為隨意，同時由于受到了傳統分配制度的影響，所以戰略性激勵制度很難在現實中得到落實。事業單位不僅沒有做到動態的分配津貼，同時還只是根據固定的比例發放酬勞，打消了員工績效管理工作的積極性，不利于事業單位人力資源管理水平的提升。

（三）平均主義觀念嚴重

事業單位人力資源管理中平均主義觀念較為嚴重，這也對整體工作產生了較大的不利影響。平均主義是我國特色的傳統觀念之一，具有一定的落后性。平均主義雖然較為落后，但卻在事業單位的很多工作實踐中得到了普及，如果沒有及時解決這一問題，就很難滿足事業單位的實際發展需求。員工在發展過程中也受到了平均主義的具體影響，無法在工作中調動自身的積極性，工作興趣幾近于無，很可能會對社會的發展造成不利影響，更會影響事業單位的實際工作。

四、新形勢下事業單位人力資源管理改革與創新的措施

（一）增強管理意識

根據事業單位人力資源管理存在的問題，提出改革與創新的具體措施。首先，要增強管理意識。我國事業單位想要真正得到發展，就必須重視人才的重要性。人才是事業單位發展的基礎和核心，其作用不容忽視，價值較為明顯，如果能在發展過程中充分發揮人才的作用，就可以對事業單位的發展產生積極的影響。能否做到這一點，主要就在于事業單位是否增強了人力資源管理意識。其表現在激勵制度方面，在實施激勵制度時，相關人員必須增強意識，以市場導向為主要方向，細致地分析工作原則，如此就可以在工作中營造較為積極的氣氛，同時也可以促進員工在現實中受到關注，落實人才的積極作用。

（二）完善績效評估體系

完善績效評估體系十分必要，尤其是在新形勢下，事業單位在開展工作的過程中必須深化對績效評估體系的認識，轉變傳統的管理方式，使員工能夠全身心地投入到具體的工作中。其中的重點在于建立新的績效評估體系，除了需要充分考慮自身的發展情況之外，還應該優化員工的相關配置情況，在創新的過程中需要詢問員工的意見，發揮員工的權利，為其提供幫助，吸引優秀的人才。事業單位本身就存在一定程度上的績效評估優勢，因此必須進一步營造良好的工作氛圍，調動員工的積極性，促使其為事業單位的發展而努力奮斗。

（三）結合實際情況制定工作積極性目標

事業單位需要結合實際情況制定工作積極性的目標，表現在績效管理制度方面，應明確員工的實際需求并對其進行深入的分析與研究，從員工的利益出發，同時還需要結合市場需求的實際情況制定工作積極性目標。由于不同的員工存在不同的需求，所以在工作中的表現也勢必會存在一定的差異，這要求事業單位采取積極的績效管理措施，通過良性競爭的方式，促使員工積極地投入到工作中。與此同時，不同事業單位所面臨的具體問題也存在著差異，因此應合理地協調員工，配合單位的酬勞制度，達到員工的積極性目標，為服務效率的提升奠定基礎。

五、結語

在事業單位的持續發展過程中，人力資源管理也得到了循序漸進的創新，但是在實際創新過程中，相關人士往往對人力資源管理不夠重視，缺乏管理意識。因此，在新形勢下，事業單位在開展工作的過程中必須深化對績效評估體系的認識，轉變傳統的管理方式，促使員工全身心地投入到具體的工作中。除此之外，在實施激勵制度時，相關人員必須增強意識，以市場導向為主要方向，細致地分析工作原則。

（作者單位為青島西海岸新區行政審批服務局）

參考文獻

[1] 李琳琳.事業單位人力資源管理體制創新研究——基于機構編制改革的視角[J].中國市場，2019（28）：184+188.

[2] 陳嫻.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策分析[J].中國集體經濟，2017（27）：80-81.